Как перевести работника на сдельную оплату - Как перевести работника на сдельную оплату труда переводим на сдельную оплату труда образец уведомления р

Советы Эксперта - Консультанта по вопросам Работы и Карьеры

В вашей организации изменились технологии производства? Вы недовольны тем, что работники тратят много рабочего времени на перекуры и посиделки, и вы хотите, чтобы у людей появился материальный стимул в конечных результатах своего труда? Решив перевести работников на сдельную оплату труда, поступите следующим образом. Просто следуйте этим простым пошаговым советам, и Вы будете на верном пути в Вашей работе и карьере .

Итак, приступим к действиям, настроившись на положительный результат .

Шаг - 1
Составьте письменное уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда (не менее чем за 2 месяца о переводе работника на сделку). Отразите в уведомлении объективные причины изменений условий труда, и какие именно изменения в условиях труда предстоят (в вашем случае - ввод новой системы оплаты труда). Проставьте в уведомлении, с какого числа вводится новая система оплаты труда. Укажите в уведомлении, что если работник не согласен с предстоящими изменениями, то трудовой договор с ним может быть расторгнут. Рабочий должен письменно выразить свое согласие или несогласие с предстоящими изменениями. Пусть он напишет в уведомлении: «с изменениями в условиях труда согласен», или «с изменениями в условиях труда не согласен», проставит число и свою подпись. Выполнив это, переходим к следующим действиям .

Шаг - 2
Издайте приказ по предприятию об отмене прежней и вводе новой системы оплаты труда. В приказе вы должны отразить, в связи с какими изменениями вводится новая система оплаты труда, утвердить разработанные изменения к Положению об оплате труда касающиеся сдельных расценок. Сделайте приложение к приказу (выписка из изменений к Положению об оплате труда, где будут прописаны сдельные расценки за выполненную работу). Ознакомьте с приказом и приложением к нему работника, переводимого на сделку. Рабочий должен знать, как и за что он будет получать заработную плату. Выполнив это, переходим к следующим действиям .

Шаг - 3
Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору работника, где будет прописана новая система оплаты труда (если работник согласен с переводом на сделку). Дополнительное соглашение должно быть датировано тем числом, с какого вводится сдельная оплата труда. По истечении 2-х месяцев со дня уведомления работника, подпишите соглашение работником и выдайте ему второй экземпляр документа. С этого числа его работа будет оплачиваться по утвержденным сдельным расценкам. Выполнив это, переходим к следующим действиям .

Шаг - 4
Составьте и направьте работнику письменное предложение новой работы, если он отказался работать по новой системе оплаты труда. Предложите работнику имеющиеся вакантные должности на предприятии с учетом его квалификации и состояния здоровья. Работник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. Если работник отказался от перевода на другую должность, вы имеете право его уволить по истечение 2-х месяцев со дня ознакомления с уведомлением о вводе сдельной оплаты труда по пункту 7 ст. 71 ( в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий труда). При увольнении выплатите работнику компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Рекомендуем обратить внимание на следующие советы консультанта по вопросам работы и карьеры

Следует иметь в виду, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Дополнительная информация и полезные советы эксперта по вопросам работы и карьеры

Вы можете перевести работника на сдельную оплату труда по соглашению сторон. Оформите и подпишите дополнительные соглашения к трудовому договору с работником (изменение условий труда по соглашению сторон). Тогда уведомлять работника об изменении оплаты труда за 2 месяца не нужно (изменение условий труда по инициативе работодателя).

Данное краткое руководство освещает вопросы:

• Трудовой кодекс РФ. Статьи 72-74.
• Бланки и образцы уведомлений работника работодателем
• Этапы ввода новой системы оплаты труда на предприятии

Другие материалы по теме: Как перевести работника на сдельную оплату - Как перевести работника на сдельную оплату труда переводим на сдельную оплату труда образец уведомления работника о переводе на сдельную оплату труда статья 74 трудового кодекса сдельная оплата труда приказ о п

Перевод оплаты труда работника с оклада на сдельную

Изменение системы оплаты труда является существенным изменением условий труда, поэтому работников нужно уведомить о предстоящих изменениях в письменной форме за 2 месяца. Примерно так:
УВЕДОМЛЕНИЕ № _____
О предстоящих изменениях
определенных сторонами условий
трудового договора

В связи с. уведомляю Вас о том, что с 03 августа 2010 г. изменяются определенные сторонами условия заключенного с Вами трудового договора от 01 апреля 2009 г. № 15, а именно:
1. «Оплата труда». Сотруднику устанавливается.
В случае Вашего несогласия с предстоящими изменениями и невозможностью предложения другой вакантной должности будет осуществлено прекращение трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».
О своем согласии или несогласии работать в новых условиях просим сделать отметку на данном экземпляре уведомления и вернуть его.
Директор И.П. Иванов
Что касается формулировки в доп.соглашении к ТД, то нужно указывать конкретный размер сделки, если же она складывается из нескольких показателей, то можно сделать ссылку на ЛНА (например "положение об оплате труда" и т.п.) в котором подробно будут расписаны критерии сдельной оплаты труда.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Вопрос по той же теме.
Работников переводят с оклада на сдельную оплату. Что делать с теми, кто на этой должности сейчас находится в декрете.
Ведь штатное будет меняться для всех.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Изменение системы оплаты труда является существенным изменением условий труда 1. нет существенных/несущественных условий ТД
2. для применения ст. 74 нужно веское основание. Т.е. должны измениться условия труда, влекущие за собой невозможность сохранения условия ТД о системе оплаты труда
Nadi, подпишите ДС когда они выйдут из "декрета"

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Должность на которой работала декретница трогать нельзя, если у Вас не возможности согласовать с ней изменения и получить ее письменное согласие. Обязать ее приходить, знакомится и подписывать Вы не вправе. Т.о. эта ставка остается в штатке неизменной до момента выхода работника, в первый день ее работы - начинаете процедуру изменения условий ТД - предупреждаете. и т.д.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Ох ох ох. ((
Да у нас вся основная масса работниц на одной должности. И именно по ней условия меняют..(((
Декретниц полно. одни выходят - другие уходят. в таком случае нам вообще штатное расписание менять никогда нельзя
Натали, а не подскажешь откуда эта информация? На что можно опираться в битве с начальством за соблюдение закона )))

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Nadi, вывод только с того, что при выходе работницы из декретного отпуска работодатель обязан предоставить ей ПРЕЖНЮЮ должность на ПРЕЖНИХ условиях (ст. 256). Вносить изменения в ТД в одностороннем порядке ни одна сторона не имеет права.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Вносить изменения в ТД в одностороннем порядке ни одна сторона не имеет права.
это я прекрасно понимаю, но не представляю что делать в сложившейся ситуации. Начальство настроено всех перевести на сделку, чем быстрее - тем лучше, сегодня же. чуть ли не "вчера!" кричит, про декретниц вообще не вспоминают.

А возможен такой вариант, например: изменения в ШР вносятся с 01 декабря, соответственно у всех работающих допники к договорам, подписаны уведомления. и прочее
Декретницы при выходе на работу в первый день задним числом подписывают уведомление, доп. соглашение, и с 1го их рабочего дня зп начисляется так же как и остальным.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

это ты как себе представляешь сделать? а если декретницы не согласятся и не станут подписывать никакие ДС? лишняя головная боль тебе в первую очередь!
изначально нужно сейчас по возможности созваниваться и разговаривать с девушками.
либо убеждать девушек, либо директора о невозможности изменения ШР

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если работа не "вредная" и не "госслужба", то самый безболезненный на мой взгляд способ ввести в штатное расписание новую должность с немного измененным названием и новыми условиями оплаты труда. А старые ставки сокращать при выходе работниц из отпуска по уходу. Ну и их соответственно переводить.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Когда хочешь разобраться в человеке, любимые книги гораздо важнее возраста, одежды и даже биографии

Директора вряд ли переубедишь, уперся уже по полной.
Созвониться и объяснить ситуацию - это можно, но ознакомить с документами чтобы документально подтвердить их согласие(если оно будет получено конечно) сейчас - это намного сложнее, т.к. большинство в отпуск по уходу уезжают домой, в другие республики.
Надеяться на почту не могу, и так слишком нереальные сроки ставят..

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Hohlova, кстати неплохой вариант, но в нашей компании боюсь не пройдет.
Спасибо за помощь, девушки.
ну, с Богом, пойду к начальству. )

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре, штатном расписании и приказе о приеме на работу?

Большей части работников установлена сдельная система оплаты труда. Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре? Как заполнить соответствующие графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу?

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом, если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)" обязательны для включения в трудовой договор.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

2. Штатное расписание

Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление). По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации (далее - Указания), также утвержденных Постановлением, в штатное расписание включаются все структурные подразделения, наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием - вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная система оплаты труда.

Форма N Т-3, помимо прочих сведений, содержит данные о месячной заработной плате по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации. При сдельной форме оплаты труда нет фиксированного размера заработной платы работника, ее размер зависит от итогов выполненной работы. Поэтому учесть выплаты таким работникам в штатном расписании нельзя. В Указаниях разъяснено, что "при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении. графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)". В то же время фактически оформить штатное расписание таким образом достаточно трудно. Поэтому, по нашему мнению, в такой ситуации можно поставить в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр. руб." прочерк, а в графе 10 "Примечания" - указать "Сдельная оплата труда", а затем указать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда сдельщикам. Таким документом может быть, например, положение об оплате труда.

3. Приказ о приеме на работу

Утвержденные Постановлением унифицированные формы N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу" предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки (оклада) и надбавки, установленных работнику. Полагаем, что в данной ситуации работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со штатным расписанием: в графе "с тарифной ставкой (окладом) ____ руб. надбавкой ___ руб." - проставляя прочерки, а в графе "условия приема на работу, характер работы" - указывая "сдельная оплата труда".

К сожалению, форма N Т-1а (в отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы "условия приема на работу" или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную систему оплаты труда. Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм, предлагают в обеих указывать на "условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)", не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это можно сделать.

В то же время Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) при необходимости. Поэтому полагаем, что работодатель вправе самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 "Условия приема на работу, характер работы" путем издания соответствующего распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты труда в этой графе указать на такую систему в этой графе. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад), надбавка" следует проставить прочерк.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

26 декабря 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Оформление сдельной формы оплаты труда

Работники кадровой службы часто сталкиваются со сложными вопросами формирования и применения сдельной формы оплаты труда.

Часто неправильная трактовка особенностей такой формы оплаты труда приводит к неточностям в приказах, штатном расписании, трудовых договорах (контрактах) и других кадровых документах и в конечном итоге – к нарушениям трудового законодательства.

В данном материале изложены методические наработки по оформлению сдельной формы оплаты труда в организации с учетом норм Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181. Напомним, что в журнале «Я – специалист по кадрам», 2011 г. № 11, в рубрике «Актуальный комментарий» дан развернутый комментарий к Указу № 181.

В оплате труда работников коммерческих организаций значительную роль играют выбор ее формы и системы, а также их постоянное совершенствование в направлении усиления взаимосвязи с результатами деятельности.

Особенно актуально это ввиду того, что с 1 июня 2011 г. нанимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников (п. 1 Указа Президента РБ от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», далее – Указ № 181), что может значительно упростить процесс оформления сдельной оплаты труда в вашей организации.

Сдельной называют такую форму оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленным (действующим в данной организации) сдельным расценкам за выполненную качественную продукцию, выраженную в натуральных показателях.

Сдельная форма оплаты труда может быть нескольких видов: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная (Общегосударственный классификатор Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденный постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 22.10.2009 № 125 (далее – ОКРБ 006-2009)).

Сдельную оплату труда применяют в тех случаях, когда:

– объем выполняемой работы измеряется количественными показателями, непосредственно связанными с затратами труда той категории работников, труд которых оплачивается сдельно, т.е. увеличению или уменьшению затрат труда рабочими-сдельщиками должны соответствовать рост или снижение объема выполняемых работ;
– есть возможность и необходимость увеличения рабочими-сдельщиками объема выполняемых работ при данном уровне техники и технологии;
– применение сдельной оплаты не приведет к ухудшению качества продукции или выполняемых работ, нарушению технологических режимов, порче оборудования, перерасходу сырья, материалов, энергоресурсов и нарушениям требований техники безопасности.

При введении сдельной формы оплаты труда должны обеспечиваться:

– правильно организованный учет количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;
– строгий контроль за качеством выполняемых работ;
– нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу.

Термины и определения

Формы оплаты труда – одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной результат труда, учитываемый при его оплате: объем выполненной работы или количество отработанного времени. По этому признаку все системы оплаты труда делят на сдельные и повременные.

Система оплаты труда – способ установления зависимости размеров заработной платы от результатов труда работников.

Сдельная форма оплаты труда – оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка.

Классификация форм и систем оплаты труда и соответствующее их кодирование установлены ОКРБ 006-2009 (см. табл. 1).

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного и трудового договора, соглашения (ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Условие об установлении работнику сдельной формы оплаты труда обязательно оговаривайте в трудовом договоре (контракте) (ст. 19 ТК).

Решение о необходимости указания формы оплаты труда в других локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА), в т.ч. штатном расписании, принимает наниматель с учетом особенностей организации труда.

Например, в приказе о приеме на работу возможно предусмотреть следующую запись: «Принять на работу токарем 4-го разряда со сдельно-премиальной формой оплаты труда».

В штатном расписании указание о форме оплаты труда можно предусмотреть в графе «Примечание».

В основу расчета заработной платы при сдельной оплате труда берут сдельную расценку, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

При этом с учетом новшеств, вступивших в силу с 1 июня 2011 г. порядок формирования сдельных расценок определяет исключительно наниматель исходя из производственной необходимости, без применения таких элементов Единой тарифной сетки работников РБ, как тарифная ставка 1-го разряда и тарификация работ.

В этом случае ЛНПА устанавливаются экономически обоснованные сдельные расценки в абсолютном значении.

Одна из важнейших составных частей организации сдельной оплаты труда – его нормирование. Основная задача нормирования труда состоит в определении наиболее выгодных сочетаний всех факторов затрат рабочего времени и установлении необходимых затрат труда на выполнение определенного объема работ (продукции). Нормой затрат труда называется трудоемкость или количество затраченного труда (чел.-ч/единица измерения продукции), установленное для выполнения рабочим соответствующей профессии и квалификации единицы доброкачественной продукции в нормальных организационно-технических условиях при эффективном использовании средств производства и правильной организации труда.

Оформляем сдельную форму оплаты труда

При переводе работников на сдельную форму оплаты труда помните о необходимости извещения работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (ст. 65 ТК).

Для понимания особенностей сдельной формы оплаты труда важно осознавать взаимосвязь между видом сдельной формы оплаты труда и порядком ее оформления (см. табл. 3).

Вид сдельной формы оплаты труда и порядок ее оформления

На практике ежедневно в листках суточного учета выработки рабочие ведут учет выполненной работы в натуральном выражении в разрезе моделей, заказов и номеров технологической последовательности обработки изделий.

Руководитель бригады (мастер или другое уполномоченное лицо) осуществляет контроль ежедневного выполнения рабочими объема работ в разрезе технологических операций и несет ответственность за достоверность информации, качество ведения первичных учетных документов. На основании данных ежедневного учета выработки рабочих формируется ведомость фактической выработки рабочими за месяц.

Расчет фактической выработки нормо-часов, подлежащих оплате за конечный результат работы, осуществляют в едином фактическом наряде исходя из фактической выработки в натуральном выражении и затрат времени на обработку единицы продукции.

В целях оперативного контроля учет выработки конкретного работника фиксируют в ведомости учета выработки той бригады, в которой он числится. И если работник, выполняющий конкретную технологическую операцию, отсутствует на работе по причине болезни или отпуска, мастер обязан распределить его работу среди членов своего коллектива или передать в другое структурное подразделение (бригаду) работникам соответствующей квалификации.

В этом случае объем работы, выполненный в другом подразделении (бригаде), передается этому другому подразделению, уменьшая выработку в нормо-часах по единому наряду, и фиксируется в соответствующей ведомости.

И наоборот, если бригада выполнила дополнительный объем работы, переданный другими структурными подразделениями, то это отражается в разгрузочной ведомости, увеличивая выработку по единому наряду в нормо-часах для оплаты. Такой учет дает возможность ежедневно контролировать выполнение норм выработки рабочими и оперативно реагировать на обстоятельства, повлекшие невыполнение норм.

В заключение отметим, что в организации необходимо провести анализ порядка оформления сдельной формы оплаты труда и с учетом возможностей, предоставленных Указом № 181, упростить порядок оформления сдельной формы оплаты труда.

Перевод на сдельную оплату - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

Bisey 30 Окт 2008

Руководство фирмы, где я работаю, приняло решение перевести одного из программистов на сдельную систему оплаты труда. Я с кадровыми вопросами раньше дела не имел, однако сижу, строчу доп. соглашение к трудовому договору. Однако чем дальше, тем меньше мне результаты моей работы нравятся.
Коллеги, если кто-то уже сталкивался с такими вопросами - подскажите, как это лучше сделать, и если есть рыба - поделитесь, пожалуйста!

KSV 30 Окт 2008

Bisey а у работника Вы спросили, согласен он или нет?

Bisey 30 Окт 2008

А у него выбор небольшой: или сдельная, или увольнение по сокращению штатов. Фирма на последнем издыхании (офф: сам уже ищу другую работу). Однако специалист грамотный, и расставаться совсем с ним пока не хотят.

jacques 30 Окт 2008

А под сдельной оплатой Вы что подразумеваете?

Bisey 30 Окт 2008

Есть конкретный перечень обязанностей, которые данный программист должен выполнять (даже если и нет - из начальника отдела я его выгрызу). Смысл в том, чтобы оплата у человека зависела от объёма выполненной работы. Проблема в том, что я не могу сходу придумать, как это оформить: приложением к трудовому договору, доп. соглашением или ещё как-то? Да и вообще, я по натуре перестраховщик и просто не знаю, какие тут могут оказаться подводные камни.

KSV 30 Окт 2008

Bisey, я бы на месте работника не согласился. Особенно если "специалист грамотный")))))))
А по существу Вашего вопроса отвечу просто - без согласия работника это незаконно.

Вы сами знаете ответ: "как это оформить - приложением к трудовому договору"

Правильнее сказать дополнительным соглашением, но с соблюдением норм, установленных ТК РФ.
Сообщение отредактировал KSV: 30 Октябрь 2008 - 18:12

Bisey 30 Окт 2008

Bisey, я бы на месте работника не согласился. Особенно если "специалист грамотный")))))))
А по существу Вашего вопроса отвечу просто - без согласия работника это незаконно.

Само собой, само собой. В любом случае это будет двусторонний документ с подписями работника и работодателя. Впрочем, он уже согласился - осталось только оформить.

KSV 30 Окт 2008

Статья 72 ТК РФ:
Изменение определенных сторонами условий трудового договора. допускается только по соглашению сторон трудового договора.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Bisey 30 Окт 2008

Спасибо всем! Как оказалось, я действительно уже сам знал, как это всё оформляется, только не мог сформулировать. Слава богу, нашлись коллеги, которые вывели из режима собачки: "Всё понимает, а сказать не может".
Чуть позже выложу в виде рыбы то, что у меня получилось - вдруг ещё кому-то понадобится.

Bisey 30 Окт 2008

"РЫБА" ДОП. СОГЛАШЕНИЯ

Мусорок 30 Окт 2008

Bisey
я надеюсь, Вы меня извините, что я текст Вашего соглашения опубликовал сразу на форуме - ниже
просто, так проще ссылаться, и он ближе к глазам

1. Изложить пункт 3.0 трудового договора №___ от «___»_______ 2008 г. (далее – Трудовой договор) в следующей редакции:
«Работнику начисляется ежемесячная заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам, установленным Работодателем. Заработная плата Работнику выплачивается исходя из объёма работ, фактически выполненных в течение месяца, но не менее размера минимальной заработной платы, установленного действующим законодательством ».
2. Настоящим соглашением стороны в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ подтверждают своё согласие на внесение изменений в Трудовой договор.
3. Изменения к трудовому договору вступают в силу с момента подписания сторонами данного дополнительного соглашения.

я курсивом выделил такой момент, во многом не ясный мне, а именно:
а если работник вообще ничего не сделает за месяц - саботировать решил - ему все равно минималка?
ну да, он регулярно являлся в рабочее время на работу, но это же еще не повод.
Сообщение отредактировал Мусорок: 30 Октябрь 2008 - 19:28

ВЭН 31 Окт 2008

а если работник вообще ничего не сделает за месяц - саботировать решил - ему все равно минималка?
ну да, он регулярно являлся в рабочее время на работу, но это же еще не повод.

Пока нет дисциплинарного взыскания за - саботировать решил -. то вполне себе повод.

Yngwarr 31 Окт 2008

Bisey 31 Окт 2008

а если работник вообще ничего не сделает за месяц - саботировать решил - ему все равно минималка?
ну да, он регулярно являлся в рабочее время на работу, но это же еще не повод.

Так вроде других вариантов по действующему законодательству нет. Или они мне не известны . Вдобавок один МРОТ - это чудовищно мало, на него не проживёшь даже у нас в провинции. Так что налицо экономический стимул.
Надо будет, кстати, ещё подкинуть идею насчёт сдельно-прогрессивной оплаты - всё равно это теперь головная боль директора, начальника отдела и бухгалтера

Мусорок 05 Ноя 2008

а если нет объяснительных?
и не затребовались

А нет и суда нет. В смысле нет доказательств неправомерности отсутствия.

есть доказательства отсутствия (распечатка с турникета на проходной)
доказательств правомерности отсутствия - нет
я не говорю об уважительности отсутствия
да, была пробка, автобус сломался, да - это всё ужасно уважительно
но на рабочем месте тебя не было
и оплачивать твое отсутствие работодатель не намерен - ты отсутствовал не по делам работодателя

NOU 05 Ноя 2008

ты отсутствовал не по делам работодателя

Всё равно нужны объяснительные с работника - по какой причине он отсутствовал или всё время опаздывает?
В зависимости от того, насколько "весомой" и уважительной будет эта причина, работодатель и будет делать соответствующие выводы - наложить на работника ДВ или нет.
А если постоянные опоздания работника никак не сказываются на объёме и качестве выполняемой им работы - в течение своего рабочего дня он, например, работает "непрерывно", скажем так, не более 2-х, 3-х часов, а остальное время - просто находится на рабочем месте, пьёт кофе, общается с коллегами и т.д. На его работе его опоздания никак не сказываются - что, всё равно не оплачивать время, в течение которого работника не было на своём рабочем месте, даже, если он отсутствовал по неуважительной причине?
Такое ДВ, как лишение работника оплаты за время его отсутствия в рабочее время на рабочем месте, если его отсутствие, при этом, "причинило ущерб" интересам работодателя, должно быть предусмотрено ЛНА работодателя, с которыми работник ознакомлен, Коллективным договором, ТД, Соглашениями, ПВТР.
Иначе какие-либо подобные "удержания" из з/пл работника представляются незаконными, ИМХО.

А как работает Ваш программист в принципе - приходит на работу, получает задания (например, съездить и обслужить столько-то Ваших клиентов - обновить им антивирус там или ещё чего. ), выполняет их и на сегодня свободен? Есть ли необходимость ему пребывать на рабочем месте весь рабочий день - с. до.
Не совсем понимаю, какая сдельная оплата труда может быть у программиста - от него лично что-нибудь зависит (объём предстоящей ему работы, который он может определить себе сам) на сегодня, завтра и т.д.?
Или, может быть, он быстрее всех "программирует" и "берёт числом" выполненных рабочих заданий и, соответственно, оплата его труда, поэтому, может быть больше, чем у остальных?
Из всего того, о чём Вы написали, усматриваю возможность только для повременной (повременно-премиальной) систем оплаты труда - в общем, как "образуется" заработок Вашего программиста?

Мусорок 05 Ноя 2008

наложить на работника ДВ или нет

еще раз, теперь крупным шрифтом
работодатель не накладывает ДВ
работодатель не платит зарплату за время фактического отсутствия не по делам работодателя
теперь вопрос мой, надеюсь, стал понятнее

Такое ДВ, как лишение работника оплаты за время его отсутствия в рабочее время

такого ДВ (дисциплинарного взыскания, или у Вас "ДВ" - это что-то другое?) не бывает

NOU 05 Ноя 2008

или у Вас "ДВ" - это что-то другое?

Для целей возможного применения такой меры принуждения, как наказание работника "рублём", "ДВ" может быть, например, дисциплинарным воздействием или дисциплинарным воспитанием.
Ни одно, ни другое дисциплинарным взысканием не является и может иметь своё место в вышеприведённых мною документах, ИМХО.

работодатель не платит зарплату за время фактического отсутствия не по делам работодателя

Таким образом, предполагается, что работодатель располагает "объяснительными" работника, из которых явно следует, что он отсутсвовал "не по делам работодателя" и причина его отсутствия является неуважительной (либо работник отказался давать какие-либо объяснения о своём отсутствии, о чём имеется соответствующий акт).
А если объяснительные работодателем не запрашивались вовсе - на каком, тогда, законном основании он может лишить работника части его заработка?

доказательств правомерности отсутствия - нет
я не говорю об уважительности отсутствия

Что Вы понимаете под "правомерностью отсутствия"?
Сообщение отредактировал NOU: 05 Ноябрь 2008 - 17:31

Мусорок 05 Ноя 2008

Что Вы понимаете под "правомерностью отсутствия"?

тут под правомерностью я понимаю, что работник мог выполнять задание работодателя, в связи с чем находился за территорией предприятия, за пределами своего рабочего места

Таким образом, предполагается, что работодатель располагает "объяснительными" работника, из которых явно следует, что он отсутсвовал "не по делам работодателя"

а работодатель и так знает, что никуда не посылал работника

и причина его отсутствия является неуважительной

а даже за уважительность отсутствия работодатель платить не обязан

Добавлено в [mergetime]1225892321[/mergetime]
Bisey

Так вроде других вариантов по действующему законодательству нет.

я обычно оговорку делаю, что работником выполнены необходимые нормативы или невыполнение норм труда произошло не по вине работника
Сообщение отредактировал Мусорок: 05 Ноябрь 2008 - 19:36

Bisey 05 Ноя 2008

А как работает Ваш программист в принципе - приходит на работу, получает задания (например, съездить и обслужить столько-то Ваших клиентов - обновить им антивирус там или ещё чего. ), выполняет их и на сегодня свободен? Есть ли необходимость ему пребывать на рабочем месте весь рабочий день - с. до.
Не совсем понимаю, какая сдельная оплата труда может быть у программиста - от него лично что-нибудь зависит (объём предстоящей ему работы, который он может определить себе сам) на сегодня, завтра и т.д.?
Или, может быть, он быстрее всех "программирует" и "берёт числом" выполненных рабочих заданий и, соответственно, оплата его труда, поэтому, может быть больше, чем у остальных?
Из всего того, о чём Вы написали, усматриваю возможность только для повременной (повременно-премиальной) систем оплаты труда - в общем, как "образуется" заработок Вашего программиста?

Приходит, садится за компьютер и занимается обслуживанием сайта фирмы. Норму выработки в принципе установить можно: проверено столько-то страниц, сделано столько-то ссылок. Объём работы от него зависит: собственно, ради этого всё и затевалось. Впрочем, конкретикой теперь занимается бухгалтерия и АйТи-отдел.

ВЭН 05 Ноя 2008

а даже за уважительность отсутствия работодатель платить не обязан