Увольнение по ст

Увольнение работника по пункту 5 ст. 77 ТК РФ возможно по одному из трех оснований прекращения трудового договора:

перевод работника по его просьбе на работу к другому работодателю;

перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю;

переход работника на выборную должность.

Расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу происходит в том случае, когда работник самостоятельно подыскал другую работу и был приглашен в письменной форме на работу другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода. При этом переводимому работнику не может быть отказано в приеме на новое место работы в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если же перевод на другую постоянную работу осуществляется в пределах одной организации, то трудовые отношения с работником сохраняютя и увольнение не производится.

Вторым основанием прекращения трудового договора (увольнением) в соответствии с п.5 ст. 77 ТК РФ является перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю. В этом случае сам работник не проявляет инициативу к расторжению трудового договора, а работодатель предлагает ему работу у другого работодателя. Это может происходить в случае сокращения численности или штата, когда нет возможности трудоустроить работника внутри организации.

Третьим основанием увольнения работника по п.5 ст.77 ТК РФ является перевод на выбранную работу (должность). Факт избрания на выборную должность подтверждается актом избрания на выборную должность.

Работник увольняется в порядке перевода

Юрист, эксперт журналов «Справочник кадровика», «Всё для кадровика»

На днях к нам в отдел кадров пришла сотрудница с новостью, что одна из крупных региональных компаний сделала ее мужу очень выгодное предложение, поэтому он переезжает на работу в другой город. Семья, конечно же, с ним. Но, как оказалось, в той компании есть вакансия в планово-экономическом отделе. Отдел кадров этой организации ознакомился с ее кандидатурой, провел собеседование по телефону и предварительно утвердил в должности ведущего специалиста. В связи с этим она просит уволить ее в порядке перевода в данную организацию. У нас эта девушка зарекомендовала себя с самой положительной стороны, и наш директор велел оказать ей всяческое содействие. Поэтому вопрос: как правильно оформить документы для увольнения работника в порядке перевода по его просьбе, чтобы, как говорится, комар носа не подточил?

Одним из оснований возникновения трудовых отношений является судебное решение о заключении трудового договора (п. 5 ч. 2 ст. 16 ТК РФ )

Остается только порадоваться за вашу сотрудницу. Переезд в другой город можно рассматривать как шанс, который нельзя упускать. Тем более работника уже утвердили на хорошую должность в крупной организации. Вас понять тоже можно. Всегда тяжело терять ценные кадры. Но тут уж ничего не попишешь. Однако расставаться нужно красиво - в вашем случае это значит с правильно оформленными документами. )

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю оформляют как по письменной просьбе работника, так и с его письменного согласия. При этом и в том, и в другом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (ч. 2 ст. 72 1 Трудового кодекса РФ ; далее - ТК РФ).

Чтобы соблюсти законность увольнения в порядке перевода по просьбе работника, прежде всего, необходимо волеизъявление самого работника на увольнение в порядке перевода, а также письменное соглашение между руководителями. Вариантов увольнения в порядке перевода несколько.

Вариант 1. На имя настоящего руководителя будущий работодатель направляет официальное письмо с просьбой уволить работника в порядке перевода в его организацию.

Письмо об увольнении работника в порядке перевода

В заявлении об увольнении в порядке перевода по просьбе работника указать название организации, в которую он переводится

Вариант 2. Если подтверждение от нового работодателя не поступило, настоящий работодатель по просьбе работника может ходатайствовать перед будущим работодателем о письменном приглашении этого работника поступить на работу в порядке перевода в его организацию.

Увольнение в порядке перевода может быть по просьбе самого работника или с его согласия.

Получив такое приглашение, работник пишет заявление на имя руководителя организации с просьбой уволить его в порядке перевода на работу к другому работодателю, приложив к заявлению полученное официальное письмо от будущего работодателя.

Заявление работника об увольнении в порядке перевода к другому работодателю

Вариант 3. Возможен вариант оформления увольнения без личного заявления работника. В этом случае необходимо по инициативе (просьбе) работника составить письменное соглашение между работником и настоящим работодателем об увольнении в порядке перевода на работу к другому работодателю, приложив к соглашению официальное письмо будущего работодателя.

Вы имеете право отказать работнику в его просьбе о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае при увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска

Вариант 4. Крайне редко, но на практике встречается и такой вариант оформления перевода работника к другому работодателю, при котором по инициативе работника заключается трехстороннее соглашение.

Приняв решение об увольнении работника, работодатель по общим правилам согласно ст. 84 1 ТК РФ осуществляет все действия по прекращению трудового договора, в том числе издает приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (( утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» ) заполняет раздел XI личной карточки работника по унифицированной форме № Т-2 и в последний день работы выдает надлежаще заполненную трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ (по просьбе работника) (форма № Т-8 )

Оформление раздела XI личной карточки работника (форма № Т-2 )(фрагмент)

Внесение записи в трудовую книжку работника об увольнении по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ (по просьбе работника)(фрагмент)

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (п. 6 ч. 4 ст. 70 ТК РФ )

При прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им отпуска, как предусмотрено ст. 127 ТК РФ. Это связано с тем, что при увольнении в порядке перевода в другую организацию происходит прекращение трудовых отношений работника с работодателем на основании 15 п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По письменному заявлению работника неиспользованный отпуск может быть предоставлен ему с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска, который работник может использовать для переезда в другой город.

с 1931 года при переводе работника из одного предприятия в другое и при соблюдении определенных условий в стаж работы, дающий право на отпуск, зачитывалось время, проработанное у предыдущего нанимателя? Это было возможно, в случае если работник по своему желанию отказывался в получении компенсации за неиспользованный отпуск. Данная норма, предусмотренная ч. 4 п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169. в настоящее время не действует, так как противоречит ч. 1 ст. 127 ТК РФ .

Чтобы оформить увольнение в порядке перевода работника к другому работодателю, необходимо личное заявление работника об увольнении в порядке перевода, а также письменное соглашение между руководителями. Во всех документах (заявлении об увольнении, приказе об увольнении, личной карточке № Т-2. трудовой книжке) необходимо указать, что увольнение происходит в порядке перевода по просьбе самого работника или с его согласия.

Кстати, имейте в виду и объясните вашей сотруднице, что ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Работник, получивший отказ, имеет право обжаловать его в суде. В случае соблюдения всех необходимых требований в оформлении перевода в другую организацию и вынесения положительного для работника решения суда, предполагаемый работодатель будет обязан трудоустроить данного работника.

Отказ в заключении трудового договора с работником, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, может повлечь за собой ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях ):

Для должностного лица

Для предпринимателей без образования юридического лица

Для юридических лиц

Для должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение

Наложение штрафа в размере от 1 000 до 5 000 ?

Наложение штрафа в размере от 1 000 до 5 000 ? или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

Наложение штрафа в размере от 30 000 до 50 000 ? или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток

Дисквалификация от 1 до 3 лет

Увольнение переводом с согласия работника в 2016 году

В производственном процессе, нередки случаи, когда сотрудники переходят с одной должности на другую в пределах одной и той же фирмы. Но как быть, если работника приглашают в другую организацию, или существует необходимость перевести сотрудника к другому работодателю? В любом случае, нужно правильно провести увольнение переводом с согласия работника. Есть некоторые особенности, которые отличают увольнение сотрудника по причине перевода от другой формулировки увольнения сотрудника. Принципиальной сложности в процедуре перевода сотрудника нет. Рассмотрим, как это правильно сделать, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства.

Перевод сотрудника в другую организацию является одним из оснований прекращения трудовых отношений с этим сотрудником, которое предусмотрено статьей 77 ТК РФ. В частности, пункт пятый данной статьи дает основания считать только две возможности для проведения перевода сотрудника в другую организацию – с его согласия, или по его инициативе. Таким образом, подразумевается, что иной причины для перевода не существует. Нельзя перевести сотрудника к другому работодателю на работу без его на то согласия. Более того, Кодекс содержит нормы, устанавливающие право сотрудника уволиться с работы, если произошла смена работодателя по тем или иным причинам (реорганизация, изменение формы собственности и подчиненности, и т.п.).

В отличие от желания сотрудника уволиться с предприятия по собственному заявлению, при инициировании желания перейти к другому работодателю, заявление о переводе уже не может быть отозвано данным сотрудником. Кроме того, чтобы перевести сотрудника, нужны для этого правовые основания. Такими основаниями является не только заявление самого работника, но и официальное приглашение с другой фирмы, которое содержит заинтересованность в конкретном специалисте.

Если на предприятие пришло приглашение-запрос на определенных специалистов в той или иной отрасли, между работодателями заключается так называемое письменное соглашение о переходе сотрудника с одного предприятия на другое. Предложение должно быть одобрено и самим работником, и удостоверено его личной подписью. Только после этого можно проводить процедуру перевода. Отрабатывать положенные две недели сотруднику не нужно. Он переходит без отработки и испытательного срока к новому работодателю, что гарантирует ему постоянное трудоустройство, что в нынешний век трудового кризиса, является преимуществом.

Существуют этапы, по которым происходит процедура увольнения сотрудника в порядке его перевода к другому работодателю.

1. На предприятие должен прийти запрос или приглашение с другой фирмы на перевод ценного кадра;
2. Между предприятиями должно быть достигнуто в надлежащей форме соглашение о переводе сотрудников, в соответствии с чем, указывается должность, оклад, квалифицированные требования специалистов (если речь не идет о каком-то конкретном человеке);
3. Сотрудник, перевод которого планируется, должен дать свое письменное согласие на перевод;
4. Нужно, чтобы сотрудник написал заявление о переводе к другому работодателю;
5. На основании заявления, и приглашения на перевод, работодатель издает приказ об увольнении сотрудника в порядке перевода;
6. В трудовую книжку вносится отметка о том, что сотрудник уволен в порядке перевода, со ссылкой на п.5 ст. 77 Кодекса;
7. Сотруднику нужно выдать все причитающиеся ему расчеты и трудовую, в последний его рабочий день на данном предприятии.

Важно отметить, что в случае перевода сотрудника без его предварительного личного приглашения от другого работодателя, в приказе, и в трудовой должны быть внесены сведения, что сотрудник уволен в порядке перевода, с его согласия. Если же увольнение произошло по просьбе работника, это тоже должно быть отображено в документации.

Если сотрудник попросил его уволить в связи с переводом, следует запросить у него письмо-приглашение от принимающей стороны, после чего вместе с заявлением этот запрос прикрепляется к личному делу сотрудника. Во избежание недоразумений, рекомендуется все же согласовать с предприятием, которое пригласило сотрудника в порядке перевода, на каких условиях будет принят сотрудник на новое место работы. Ведь перевод, по сути, обозначает смену только работодателя, а условия работы меняться не должны в худшую сторону, хотя прямого запрета на это в законе нет. Просто сотрудник должен быть ознакомлен с условиями работы на другом предприятии. Тем самым, подразумевается, что сотрудник переходит на такую же должность, только на другое предприятие.

Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек. Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований.

Так как при переводе к новому работодателю, трудовой договор с сотрудником фактически прекращается, все остальные документы на сотрудника должны быть оформлены так же, как и при увольнении. В частности, нужно заполнить личную карточку работника, внести сведения о прекращении трудовых отношений. При получении трудовой книжки, работнику нужно поставить свою подпись.

Не обошел своим вниманием законодатель и правила, по которым составляется на предприятии приказ при переводе сотрудника. Форма приказа утверждена – № Т-8. В приказ также нужно вписать основания, почему трудовой договор с работником прекращается. Если сотрудник увольняется в порядке перевода по договоренности между работодателями, в приказ обязательно нужно внести сведения о дате и номере соглашения, которое было заключено между сторонами.

Так как работник увольняется с предприятия, существует тот законом установленный минимум выплат, который должен быть ему выплачен при переводе. Во-первых, это его заработная плата, которую он фактически успел заработать на данном предприятии. Поскольку право на отпуск у нового работодателя сотрудник получит только через полгода, ему нужно выплатить компенсацию за все отпуска, которые он не использовал на том предприятии, откуда он увольняется в порядке перевода. Если, конечно же, он не успел отгулять свой ежегодный оплачиваемый отпуск. который по закону ему положен. Выходное пособие закон не обязывает работодателя выплачивать при увольнении сотрудника по причине его перевода.

Если сотрудник согласен использовать свой отпуск до момента перехода на новое место работы, работодатель может предоставить ему такую возможность. В противном случае, все выплаты компенсации рассчитываются исходя из фактически отработанного времени в календарном году, в котором сотрудник увольняется. Если в предыдущие года работник также не использовал свой отпуск, компенсация должна быть выплачена за все неиспользованные дни отпуска.

Вместе с этим материалом часто читают:

Перевод работника в другую организацию - документы и порядок перевода

Перевод работника в другую организацию осуществляется по просьбе или с согласия работника и производится при наличии письма-приглашения от работодателя (ст.72.1 ТК РФ ). Письмо - ходатайство оформляется на бланке организации и подписывается его руководителем или уполномоченным лицом.

Перевод сотрудника к другому работодателю происходит через увольнение со старого места работы и прием в новую организацию. В статье статье 72.1 ТК РФ указано, что трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 77 ТК РФ "перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)".

Если работодатель не согласен с увольнением работника в порядке перевода, то это должно быть отражено в письме-ходатайстве. В этом случае работник может уволиться по собственному желанию.

Если работодатель согласен на перевод. он направляет письмо-предложение работнику о переводе с указанием даты перевода, названия и должности в новой организации. При согласии работник либо пишет "На перевод согласен" на письме, либо оформляет отдельное документ - заявление о переводе к новому работодателю.

Для сотрудников, принимаемых на работу в порядке внешнего перевода. запрещено устанавливать испытание (ст.70 ТК РФ ).

При получении от работника заявления об увольнении в связи с переводом оформляется приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по унифицированной форме Т-8. В качестве основания увольнения указывается пункт 5 части первой ст.77 ТК РФ .

После подписания приказа вносятся соответствующие записи в личную карточку работника и в трудовую книжку. При увольнении в связи с переводом работнику оформляется записка-расчет по унифицированной форме Т-61, выплачивается заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.

При приеме на работу работника в порядке перевода в трудовой книжке делается запись, что работник принят в порядке перевода.

При переводе работника в другую организацию стаж для сохранения отпуска не сохраняется. Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска у работника возникает по истечении шести месяцев его непрерывной работы только у работодателя, к которому осуществлен перевод.

Остальные процедуры из группы перевода работника смотрите здесь .

Наиболее популярные шаблоны кадровых документов, используемые с данной процедурой:

Заявление заполняется непосредственно работником. В заявлении работника выражается согласие на расторжение трудового договора вследствие перевода к другому работодателю. При этом новый работодатель обязан принять работника на работу до истечения 1 месяца с даты увольнения без испытательного срока.

Руководитель организации должен проставить на заявлении резолюцию об увольнении (надпись в верхнем левом углу заявления: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись - в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: день прекращения трудового договора.

Работа с кадрами — Переводы

Если фирма планирует перевести сотрудника на другую работу (другую должность), тогда работник должен быть извещен о новых трудовых функциях за два месяца.

После того как сотрудник ознакомился с ними и согласен, руководитель подразделения составляет служебную записку о переводе.

Ее оформляют в произвольной форме. На этом документе работник должен поставить собственноручную подпись «С переводом согласен».

Служебную записку должны завизировать начальник структурного подразделения и руководитель фирмы.

Вот пример служебной записки:

На основании этого документа работник кадровой службы оформляет приказ по унифицированной форме № Т-5 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Если одновременно переводят несколько человек, тогда используют приказ по форме № Т-5а.

Образец заполнения приказа по форме № Т-5 показан далее. Приказ по форме № Т-5а заполняют аналогично.

Обратите внимание: для перевода на другую работу одной лишь подписи работника в приказе недостаточно. Подпись в приказе говорит лишь о том, что сотрудник ознакомлен с ним, но это еще не означает, что он согласен с переводом. Свое согласие на перевод сотрудник указывает именно в служебной записке.

Если кадровик надлежаще не оформит перевод и работник обратится в суд, судьи признают его незаконным (постановление Президиума Московского областного суда от 28 сентября 2005 г. № 532 по делу № 44г-352/05).

Обратите внимание: в отличие от перевода перемещение работника фирма может осуществлять без его согласия. Это действие не влечет изменений условий трудового договора.

Работников без их согласия можно перемещать:

• в той же фирме на ту же должность, но на другое рабочее место;
• на ту же должность в другое структурное подразделение (цех, отдел и т. д.), расположенное в этой же местности.

Однако следует помнить об одном нюансе. Он касается перемены структурного подразделения. Дело в том, что если в трудовом договоре указано, в каком конкретно подразделении трудится работник, то при его смене необходимо получить письменное согласие сотрудника. Если же конкретное подразделение в договоре не указано, перемещать работника фирма может и без его согласия. Такой вывод сделал Верховный Суд РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2.

Аналогичные выводы содержит и статья 72.1 Трудового кодекса.

Перемещение работника оформляют приказом в произвольной форме:

Если перевод или перемещение работника противопоказаны ему по состоянию здоровья, делать это запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод работников внутри организации может носить постоянный или временный характер. Временный перевод возможен на срок не более одного года. Если же перевод связан с замещением временно отсутствующего работника (отпуск, декрет, больничный, командировка и т. д.), он длится до выхода этого сотрудника на работу.

Для временного перевода необходимо иметь письменное согласие работника и фирмы.

Обратите внимание: если по истечении этого срока сотруднику не будет предоставлена прежняя работа, а он согласен с этим и продолжает работать, то временный перевод утрачивает силу и его считают постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Если инициатива о переводе исходит от работника, то он должен составить заявление с просьбой перевести его на другую работу. Заявление необходимо согласовать с руководителем структурного подразделения, куда переводится сотрудник, и завизировать директору фирмы.

Заявление может выглядеть так:

После того как получено согласие о переводе со стороны работника и со стороны фирмы, кадровик оформляет приказ по форме № Т-5 или Т-5а (утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Основанием для перевода в данном случае является заявление работника.

На служебной записке или заявлении ставят отметку об исполнении и номер дела, в котором они хранятся.

Приказ на перевод составляют в одном экземпляре.

В нем указывают вид перевода (постоянный или временный), должности по прежнему и новому месту работы, причину перевода, оклад сотрудника на новом месте работы.

Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить на нем свою подпись.

О том, как оформить приказ, читайте раздел «Переводы и командировки» > подраздел «Переводы сотрудников» > ситуацию «Перевод внутри организации».

Основанием для издания приказа о постоянном переводе является дополнительное соглашение к трудовому договору.

ООО «Вымпел» 16 марта текущего года приняло на должность помощника бухгалтера Петрову. В трудовом договоре с сотрудницей фирма указала:

• должность – помощник бухгалтера (п. 6 договора);
• трудовые обязанности – оформление первичных бухгалтерских и налоговых документов (накладных, актов выполненных работ, счетов-фактур, счетов) (п. 7 договора);
• заработную плату – 15 000 руб. (п. 8 договора).

18 апреля «Вымпел» перевел Петрову с ее согласия на должность бухгалтера. В результате у нее изменились должность, трудовые обязанности и заработная плата. Изменение к трудовому договору фирма оформила так:

Далее данные о новом месте работы заносят в трудовую книжку в раздел «Сведения о работе».

Отметки о переводе также делают в личной карточке (в разделе III) и в лицевом счете сотрудника. В разделе III в графе 6 личной карточки работник должен расписаться.

Копию приказа о переводе передают в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет работника, форма № Т-54 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Приказы по формам № Т-5 и Т-5а регистрируют в журнале регистрации приказов (распоряжений) о переводе. Подлинники приказов хранят в отдельном деле и нумеруют с нового календарного года в порядке возрастания.

Приказы о переводе (как и другие документы по учету кадров) должны храниться в архиве организации 75 лет.

Если в соответствии с медицинским заключением работнику-инвалиду показана более легкая работа, работодатель обязан ее предоставить и перевести его на другую имеющуюся работу: по состоянию здоровья, на основании статьи 73 Трудового кодекса.

В течение одного месяца со дня перевода за переведенным сотрудником сохраняется средний заработок по прежней работе. Если перевод вызван последствиями трудового увечья или профессионального заболевания, средний заработок сохраняется либо до восстановления здоровья, либо до установления стойкой потери трудоспособности (ст. 182 ТК РФ).

При переводе работника-инвалида следует оформить ряд документов.

Сначала - дополнительное соглашение к трудовому договору, где следует уточнить условия труда. На этом основании издать приказ о переводе (форма № Т-5), сделать записи в трудовой книжке и личной карточке работника.

Обратите внимание: по документам, подтверждающим инвалидность, следует определить срок, на который осуществляется перевод, то есть он будет временным: год - при установлении инвалидности II и III группы, два года - при I.

Данный материал является частью электронного издания Бератор - полного практического руководства для бухгалтера и директора фирмы на УСН.
Все статьи бератора ежедневно обновляются экспертами и всегда актуальны.
Узнать подробнее о бераторе

Важные темы УСН

Порядок оформления перевода сотрудника в другую организацию

Порядок перевода сотрудника на постоянную работу в другую организацию заключается в результате обоюдного решения нынешнего работодателя и принимающей организации. Роль инициатора перевода может принадлежать либо работодателю, либо сотруднику (ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ ).

Чтобы осуществить перевод сотрудника на постоянную работу в другую организацию, необходимо оформить процедуру увольнения на прежнем месте работы, так как в другой организации с сотрудником будет заключен новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ).

Важная роль отводится процедуре письменного согласования между руководителем организации, нынешним местом работы сотрудника, и руководителем организации, будущего места работы, в которую он переводится. Порядок данной процедуры следующий:

1. Составляется письмо-запрос от руководителя организации, будущего места работы, куда переводится сотрудник. В запросе указывается дата, с которой сотрудника предполагается принять на новую работу, а также его новая должность. Письмо-запрос направляется в организацию, нынешнее место работы сотрудника.
2. Руководитель организации, где работает сотрудник, после получения письма-запроса, обязан согласовать с сотрудником возможность перевода.
3. В случае, если сотрудник согласен на перевод, он пишет заявление об увольнении в связи с переводом, к которому должно быть приложено письмо-запрос.
4. Руководитель организации, где работает сотрудник, должен направить на новое место работы, в организацию перевода, письмо-подтверждение.
5. Осуществляется процесс увольнения сотрудника c прежнего места работы и его прием на новую работу.

Действия с документами, подлежащие исполнению на старом месте работы сотрудника

Действия с документами, подлежащие исполнению на новом месте работы сотрудника

• оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
• закрыть личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
• внести запись в трудовую книжку сотрудника: Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ч. 5 ст. 84.1 и ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

• оформить с гражданином трудовой договор (ст. 67 Трудового кодекса РФ );
• издать приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (№ Т-1а) (ст. 68 Трудового кодекса РФ ). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1;
• завести личную карточку по форме № Т-2 (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1);
• сделать запись о приеме на работу в трудовую книжку сотрудника: Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации) (п. 3.1 и п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

В случае, если инициатором перевода выступает сам сотрудник, то процесс перевода будет состоять из следующих шагов:

1. Сотрудник пишет заявление о переводе.
2. Руководитель организации, где работает сотрудник, письменно сообщает о желании своего сотрудника руководителю организации, в которую тот хочет перейти, и заручается его согласием.
3. Осуществляется процедура приема-увольнения (проводится по общим правилам). При этом, делая запись об увольнении в трудовой книжке, следует указать, что сотрудник переведен по его просьбе (п. 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Можно ли отказать в заключении трудового договора сотруднику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации?

Нельзя. Согласно правилам, установленным в ст. 64 Трудового кодекса РФ. этот запрет действует в течение одного месяца со дня увольнения лица с прежнего места работы.

Отказ в трудоустройстве руководителя организации, места перевода, является нарушением трудового законодательства. За данное нарушение предусмотрены штрафные санкции:

• для должностных лиц организации (руководителя) - от 1000 до 5000 рублей (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
• для организации - от 30 000 до 50 000 рублей.

Данные штрафные санкции предусмотрены ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях .

Отказ нового работодателя в трудоустройстве будет касаться и прежнего работодателя, так как, согласно установленному законодательному порядку сотрудник, получивший отказ, имеет право не только обжаловать этот отказ в суде, но и требовать восстановления на прежнем месте работы (ст. 394 Трудового кодекса РФ ). На прежнем месте работы восстановленному сотруднику обязаны оплатить время вынужденного прогула в размере среднего заработка (данный порядок прописан в п. 60 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В судебном порядке может быть вынесено решение о необходимости организации компенсировать незаконно уволенному сотруднику моральный вред. В ходе судебных разбирательств определяется характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Что делать, если увольнение при переводе сотрудника в другую организацию было признано незаконным?

Если увольнение было признано незаконным, следует издать приказ о восстановлении сотрудника в должности. В трудовую книжку сотрудника вносится соответствующая запись, например: Запись за номером __ недействительна, восстановлен в прежней должности. В графе №4 трудовой книжки напротив внесенной записи указываются реквизиты приказа о восстановлении в должности сотрудника. Данные правила установлены п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Может ли быть установлен испытательный срок при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию?

Нет, испытательный срок не может быть установлен, согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ .

Соответственно, установив испытательный срок при переводе сотруднику, организация нарушит трудовое законодательство, что повлечет за собой штрафные санкции:

• для должностных лиц организации (например, руководителя) - от 1000 до 5000 рублей (повторное нарушение влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет);
• для организации - от 30 000 до 50 000 рублей.

Такие меры ответственности предусмотрены ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях .

Может ли зарплата сотрудника при его переводе в другую организацию понизиться по сравнению с зарплатой предыдущего места работы?

Да, может. Согласно трудовому законодательству, перевод на постоянную работу в другую организацию допускается только с согласия сотрудника (ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ ). Следовательно, он не возражает против того, что уровень его зарплаты на новом месте будет ниже, чем на предыдущем. Трудовое законодательство, в свою очередь, не прописывает гарантии соблюдения постоянного уровня зарплаты при переводе в другую организацию.