Рейтинг: 4.2/5.0 (1924 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.
Вместо предисловияПрежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).
Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.
Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила. поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.
Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) .
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ ).
Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192. 193 ТК РФ .
Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014 ).
Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Процедура расторжения трудового договораИтак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329 ).
Согласно ст. 194 ТК РФ. если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.
Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»
г. Краснодар 12 августа 2014 года
о неисполнении трудовых обязанностей
Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.
4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.
Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.
Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.
Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:
Березина А. В. Березина
От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.
2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.
Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.
Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.
Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.
Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.
Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).
Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.
3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 , 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий .
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:
Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.
Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014 ).
4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.
В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09 ).
5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.
Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.
В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).
6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек. утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69. при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.
Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек. утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» ).
После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.
А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н .
Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях. утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.
В заключениеПодводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:
Главная / Дисциплинарная ответственность / Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей - пример
Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – примердисциплинарного взыскания, находящегося вкомпетенции работодателя. В каких случаях может быть объявлен выговор, какие действия должен выполнить работодатель для этого и какие последствия повлечет такое наказание для сотрудника, будет рассказано в статье далее.
Выговор как один из видов дисциплинарных взысканий за неисполнение обязанностейОсновные виды взысканий, которые можно применять для всех категорий сотрудников (где бы они ни работали), закреплены в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся:
В большинстве случаев работодатель вправе сам решать, какое именно наказание выбрать для сотрудника; исключение составляет лишь увольнение, так как тут есть определенные ограничения со стороны закона. Уволить сотрудника могут только за отдельные проступки, прямо перечисленные в законе; а вот объявить сотруднику выговор или вынести замечание — вопрос, решение которого находится лишь в компетенции работодателя. Он может даже заменить увольнение выговором, если захочет дать еще один шанс сотруднику.
Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:
Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:
О наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора
№ 25 от 25 мая 2015 года
В связи с отсутствием Иванова А. А. занимающего должность менеджера в ООО"Старт", на рабочем месте 20 мая 2015 года в период с 9 до 12 утра
1. Докладная записка начальника отдела кадров Петрова И. И. от 20 мая 2015 года.
2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от 20 мая 2015 года.
3. Объяснительная записка Иванова А. А. от 21 мая 2015 года.
Генеральный директор Авраменко А. Г.
С приказом работник ознакомлен(Иванов А. А)
Последствия получения выговора для сотрудникаНаличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.
Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.
Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.
Кроме поощрительных мер для работников трудовым законодательством предусмотрены и дисциплинарные наказания (замечания), которые применяются к нарушителям дисциплины (образец приказа можно найти в статье). Таковой является неисполнение своих обязанностей, которое влечёт за собой применение мер взысканий согласно законодательству.
Работодатель, прежде чем привлечь работника к ответственности должен доказать наличие некоторых обстоятельств:
Наложить дисциплинарное взыскание или сделать замечание может только уполномоченный представитель работодателя или он сам. При несоблюдении этих условий наказание может быть отменено. Для этого производится подача искового заявления в суд, проводится судебная проверка, устанавливаются факты неправомерного применения наказания, используется образец приказа для РФ по трудовому кодексу, а затем выносится решение.
Также здесь может сыграть определённую роль помощь государственных органов, к примеру, прокуратуры. В этом случае получается, что наказание обжаловано и произведено его снятие, соответственно личный проступок работника считается несовершенным. При этом, если данное наказание было не первым, а работодатель уволил работника, то его можно восстановить.
Взыскание дисциплинарное по Трудовому кодексуДисциплинарное взыскание будь то в виде замечания, образец приказа для РФ по трудовому кодексу применяется в определённом порядке. И перед его наложением работодатель должен затребовать не устное, а письменное разъяснение. Если он отказывается, то об этом составляется соответствующий акт. То, что сотрудник отказался предоставить объяснение, ещё не повод для отмены наказания. Согласно трудовому законодательству существует определённый порядок применения и меры воздействия на сотрудника, о них мы и поговорим далее.
Взыскание дисциплинарное: определениеПод дисциплинарным наказанием и замечанием понимается виновное или ненадлежащее выполнение обязанностей (образец приказа РФ трудового кодекса). Проступком же может быть признано только действие или бездействие, которое стало причиной нарушения обязанностей. Согласно законодательству к нарушениям относятся:
Стоит сказать, что взыскание дисциплинарное и замечание может быть применено в течение одного месяца со дня обнаружения нарушения, при этом, если сотрудник находится в отпуске или на больничном, то срок будет прерван. После того, как он снова приступит к работе, срок продолжится (такой приказ РФ по трудовому кодексу, образец).
В тему: Статья 111 УК РФ умышленное причинение тяжкого вреда здоровью
Дисциплинарное наказание и замечание не могут применяться позднее шести месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам проведения ревизии или другой проверки — не позднее двух лет. В этот срок не включаются сроки производства по уголовным делам.
Более того, за каждое дисциплинарное нарушение применяется только одно наказание. Наказание применяется всегда согласно инструкции и порядку действий. Если по истечении года после проступка работник больше не нарушал дисциплину, то его нарушение считается погашенным.
Виды дисциплинарных взысканийЗа проступки, то есть ненадлежащее или неисполнение трудовых обязанностей работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:
Выговор, замечание, увольнениеОбязанности работника обязательно должны быть зафиксированы в трудовом договоре или в локальном акте работодателя (образец приказа РФ по трудовому кодексу). Поэтому перед проведением процедуры применения дисциплинарного наказания следует убедиться, что работник знаком с положениями документа, которые были нарушены. Факт ознакомления фиксируется датой и подписью на соответствующих документах.
Возникла проблема? Позвоните юристу:
+7 (499) 703-41-47 - Москва, Московская область
+7 (812) 309-83-52 - Санкт-Петербург, Ленинградская область
Так, применить взыскание можно при:
Примером таких действий является:
Увольнение в качестве наказания применяется только при систематическом нарушении своих обязанностей без уважительной причины, а также, если ранее к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание и делалось замечание. Всегда при нарушениях работодатель должен рассматривать вопрос, о том, какое налагается наказание. Иногда для первого раза достаточно сделать устное предупреждение. Более того, нередко также как и поощрения, наказания вносятся в трудовую книжку (об этом свидетельствует образец приказа РФ трудового кодекса).
За неисполнение должностных обязанностейСогласно законодательству уволить работника по разделу: дисциплинарное взыскание или любое другое замечание можно только при неоднократном неисполнении им своих обязанностей без веских оснований. Под неоднократностью понимается два и более раза. Но и здесь стоит учитывать, что любое взыскание можно признать несоответствующим тяжести. Поэтому его можно оспорить в суде и потому критерий неоднократности исчезает, а значит, работника можно восстановить.
В тему: Способы реорганизации юридического лица
Если работодателем было принято решение об увольнении работника, то он должен учитывать некоторые нюансы. Тут самое важное — тяжесть поступка, а также соразмерна ли она с наказанием. Также все кадровые документы должны быть идеально оформленными, чтобы можно было применить увольнение.
Меры наказанияСписок мер дисциплинарного взыскания, которые можно применять к нарушителям, является действительно исчерпывающим, то есть его нельзя дополнить внутренними правилами трудового законодательства (образец приказа трудового кодекса РФ говорит об этом). Только Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине предусматривают другие типы наказаний.
К примеру, для военнослужащих, проходящих службу по призыву солдат или контракту матросов, разработан специальный устав, где подробно расписываются все нарушения, замечания и наказания за них. Как мы уже говорили, работодатель должен попросить от работника письменное объяснение. Если он отказывается, то составляет акт.
При применении дисциплинарного взыскания в учёт принимается тяжесть проступка, обстоятельства совершения, поведение работника перед этим, а также его отношение к работе до проступка. Так как соблюдение дисциплины очень важно для труда, в законодательстве предусмотрено и другое воздействие — социальное, общественное и материальное. Таким образом, работника можно лишить путёвки в санаторий, поменять время предоставления отпуска, перенести очередь на получение квартиры и так далее.
Также работника можно наказать путём лишения его премии или её сокращения, а также вознаграждения по итогам за год. Сколько будет вычтено с работника, рассчитывает работодатель.
Образец приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания образецПосле всех необходимых действий оформляется приказ о привлечении работника к ответственности. Он не имеет строгой формы, поэтому составляют его обычно в свободной форме. Исполняется он обычно сразу же после его вынесения.
Взыскание дисциплинарное скачать образец приказ можно здесь:
Кроме того, что в приказе содержатся основные реквизиты, он должен содержать следующие сведения:
Обычно основанием является служебная записка от руководителя.
Задать вопрос юристуУвольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – достаточно сложная процедура. От правильности ее выполнения зависит, отменит ваше решение суд или нет.
В предлагаемом материале вы сможете ознакомиться со всеми тонкостями этой процедуры.
Одним из оснований увольнения работника по инициативе нанимателя является систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).
Особенностью увольнения по данному основанию является то, что оно исходит из факта дисциплинарного взыскания (п. 3 части первой ст. 198 ТК), поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно только при наличии одновременно следующих условий:
– неисполнение именно трудовых обязанностей;
– неисполнение трудовых обязанностей работником носит систематический характер (увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за однократное нарушение трудовой дисциплины, даже самое грубое, не допускается);
– неисполнение трудовых обязанностей работником без уважительных причин;
– к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного взыскания.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).
ЭТО ВАЖНО! За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 199 ТК).
При этом право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
Дисциплинарное взыскание применяют орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению – иной орган (руководитель).
Передачу полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляют приказом (распоряжением) руководителя.
Порядок оформления дисциплинарных проступков работника
При увольнении за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей необходимо исходить из требований п. 4 ст. 42 ТК: работника можно уволить только при условии, если к нему применялись меры дисциплинарного взыскания.
Среди специалистов существуют различные мнения по поводу количества мер дисциплинарного взыскания, являющихся основанием для увольнения работника.
По мнению автора, достаточно 2 мер дисциплинарного взыскания для увольнения работника за систематическое неисполнение им своих трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК).
Алгоритм действий специалиста по кадрам при оформлении дисциплинарных проступков работника
Шаг 1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).
Работника можно привлечь к ответственности за неисполнение какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, контрактам и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Шаг 2. Взять по факту первого правонарушения докладную записку лица, обнаружившего нарушение.
В докладной записке делают ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В ней можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).
Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 3. Взять объяснительную записку либо составить акт об отказе.
Это позволит установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По первому нарушению у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то она регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении.
Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины совершения проступка (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), тогда она также регистрируется и становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе.
Шаг 4. Выяснить, не истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ст. 200 ТК).
ЭТО ВАЖНО! Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включают время производства по уголовному делу (ст. 200 ТК).
Шаг 5. Издать приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.
Замечание и выговор являются мерами дисциплинарного взыскания. Не считаются мерами взыскания и не засчитываются при увольнении лишение премии, понижение категории, разряда. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, на документы, которые это подтверждают, например докладные записки.
При этом необходимо зарегистрировать приказ в установленном у вас порядке.
Образец приказа об объявлении замечания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 6. Ознакомить работника с соответствующим приказом (распоряжением) в 5-дневный срок.
Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.
Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Второе и последующее дисциплинарное взыскание налагаются на работника в аналогичном порядке.
ЭТО ВАЖНО! Если в течение 1 года с момента наложения первого дисциплинарного взыскания работник совершил второе и последующие нарушения какой-то трудовой обязанности, его можно уволить по названному основанию.
Алгоритм действий специалиста по кадрам при увольнении работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Шаг 1. Проверить, имеется ли документ, согласно которому работник обязан исполнять ту трудовую обязанность, которую он нарушил (не исполнил).
Как было сказано ранее, работника можно привлечь к ответственности за неисполнение какой-то трудовой обязанности, установленной должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором, контрактом и т.д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не является основанием для применения дисциплинарного взыскания.
Шаг 2. Взять по факту второго и последующих правонарушений докладную записку лица, обнаружившего нарушение.
В докладной записке делают ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа. В ней можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).
Пример докладной записки о нарушении трудовой дисциплины смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Шаг 3. Взять объяснительную записку либо составить акт об отказе.
Это позволит установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника, убедиться, что работник не сможет его оправдать в дальнейшем своими болезнями, болезнями родственников, погодными условиями, авариями и т.п.
По второму и последующим нарушениям у работника берут письменное объяснение (объяснительную записку), чтобы выяснить обстоятельства и причины проступка. Если из объяснительной за писки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то она регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении.
Если же из объяснительной записки следует, что у работника нет уважительной причины совершения проступка (т.е. отсутствуют оправдательные документы, иные доказательства), тогда она также регистрируется и становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе дать объяснения. Желательно, чтобы акт заверили 3 работника, присутствовавшие при отказе.
Шаг 4. Определить, истекли ли сроки для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Здесь нужно учесть требования законодательства по срокам давности при применении дисциплинарного взыскания.
Шаг 5. Издать приказ об увольнении (о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения) и зарегистрировать его в журнале регистрации приказов (распоряжений).
Порядок принятия приказа (распоряжения) за второе и последующее нарушения должностных обязанностей готовят с учетом требований, изложенных выше.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому соблюдайте требования ст. 200 ТК и применяйте данную меру дисциплинарного взыскания не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения проступка считают день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственного подчинен.
Образец приказа об увольнении по п. 4 ст. 42 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 6. Ознакомить работника с соответствующим приказом (распоряжением) или составить акт об отказе.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора рекомендуется также составить акт (акт об отказе ознакомиться с приказом), который заверяется подписями составителя и 2 работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного доказательства правоты нанимателя.
Шаг 7. Оформить запись о прекращении трудового договора в трудовой книжке и ознакомить работника с этой записью.
Образец записи в трудовую книжку работника при увольнении по п. 4 ст. 42 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 28 журнала.
Шаг 8. Выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в день увольнения.
Необходимо сделать запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, наниматель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Уведомления регистрируются в журнале регистрации уведомлений.
Со дня направления указанного уведомления наниматель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, наниматель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
Если работник отказывается получить трудовую книжку, рекомендуется составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может пригодиться как доказательство невиновности нанимателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд.
