Рейтинг: 4.1/5.0 (1893 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Выговор— довольно строгая мера дисциплинарного взыскания, способная послужить одним из факторов увольнения и потому требующая исключительно корректного подхода работодателя к ее применению. Рассмотрим основные нюансы процедуры вынесения выговора сотруднику, а также возможные правовые последствия для самого сотрудника и работодателя.
Является ли выговор видом дисциплинарного взысканияВыговор. наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламента оформления выговора, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:
Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.
В приказе о вынесении выговора нужно:
Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:
Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).
Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.
В какие сроки выносится выговорВыговор. как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).
Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.
Как работодателю аннулировать выговорБывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?
Очень просто. Все, что требуется для аннулирования выговора, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.
В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.
Правовые последствия выговора на работе для сотрудникаСогласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.
Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.
Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.
Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).
Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.
Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателяВыговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:
Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор. работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.
Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также на основании выговора. вынесенного вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).
ИтогиВынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.
Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:
Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.
Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.
Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:
Приложение к Инструкции
по кадровому делопроизводству в территориальных органах Федеральной антимонопольной службы
О дисциплинарном взыскании Петрову П.П.
За ненадлежащее исполнение начальником отдела антимонопольного контроля Управления Федеральной антимонопольной службы по Энской области Петровым Петром Петровичем возложенных на него служебных обязанностей, установленных пунктами ______ Должностного регламента начальника отдела антимонопольного контроля Энского УФАС России, утвержденного руководителем Энского УФАС России ___________ 20__ г. выразившееся в нарушении (далее - текст из Заключения по результатам служебной проверки в отношении Петрова П.П.), в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 57 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" приказываю:
1. Объявить выговор Петрову Петру Петровичу, начальнику отдела антимонопольного контроля Управления Федеральной антимонопольной службы по Энской области.
2. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.
Источник: Приказ ФАС России от 26.05.2014 N 365/14
Похожие формыПриказ о заключении срочного служебного контракта с государственным гражданским служащим территориального органа Федеральной антимонопольной службы (образец заполнения)
Соглашение о дополнении к служебному контракту, заключенному с государственным гражданским служащим территориального органа Федеральной антимонопольной службы (образец заполнения)
Приказ о расторжении служебного контракта и увольнении с государственной гражданской службы служащего территориального органа Федеральной антимонопольной службы в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (образец заполнения)
Приказ о назначении советника государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса на должность начальника отдела территориального органа Федеральной антимонопольной службы (образец заполнения)
Приказ о назначении референта государственной гражданской службы Российской Федерации 1 класса на должность начальника отдела контроля органов власти территориального органа Федеральной антимонопольной службы (образец заполнения)
Приказ о назначении советника государственной гражданской службы Российской Федерации 3 класса начальником отдела территориального органа Федеральной антимонопольной службы (образец заполнения)
Приказ о расторжении служебного контракта и увольнения с государственной гражданской службы государственного гражданского служащего территориального органа Федеральной антимонопольной службы по собственному желанию (образец заполнения)
Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей предусмотрено п. 5 ст. 81 ТК РФ. Уволить сотрудника по такому основанию можно, если он неоднократно игнорирует свои обязанности, и уже имеет дисциплинарное взыскание по этому основанию.
При приёме на работу нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с его непосредственными обязанностями. Общие обязанности должны быть указаны в трудовом договоре. Более полный их объём перечисляется в должностной инструкции .
Работник должен ознакомиться под роспись с этим документом. Об этом говорится в п. 3 ст. 68 ТК РФ. Сделать это нужно до подписания трудового договора. В противном случае, работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, а впоследствии и увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.
Кроме должностной инструкции, работник должен ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и другими документами, которые имеют отношение к его новой работе.
Неисполнение своих трудовых обязанностей является нарушением дисциплины труда. Уволить сотрудника по этому основанию возможно только при наличии 2-х факторов:
В том случае, когда работник первый раз нарушил дисциплину труда по этому пункту, работодатель имеет право применить к нему любую форму дисциплинарного взыскания, кроме увольнения. Об этом сказано в Постановлении Пленума ВС от 17. 03. 2004 года № 2.
Дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено, только тогда работодатель может уволить работника при повторном нарушении. В противном случае, он должен снова наложить на него взыскание.
В ТК РФ не указано, какие причины являются уважительными. Это должен определить сам работодатель. Но своё мнение, при увольнении сотрудника, он должен обосновать .
Так как увольнение за недобросовестное исполнение обязанностей – это увольнение по инициативе работодателя, то оно должно быть оформлено должным образом.
Процедура увольнения по этому основанию следующая:
В день увольнения с сотрудником необходимо произвести полный расчёт и выдать ему трудовую книжку, в которой буде сделана запись об увольнении и будет указано основание, а также норме статьи ТК РФ.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) является увольнением по инициативе работодателя. И поскольку в последнее время данное основание прекращения трудовых отношений применяется достаточно часто, расскажем, как правильно это сделать, чтобы в дальнейшем избежать претензий со стороны как работника, так и контролирующих органов.
Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ: — добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников;
— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.
Но это лишь обобщенный перечень обязанностей работников. Реальный объем трудовых и должностных обязанностей прописывается в трудовом договоре и должностной инструкции. Но даже они могут конкретизироваться, уточняться и изменяться, например, локальным актом работодателя. Поэтому наказать сотрудника можно только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Например, бухгалтер не обязан заниматься оформлением договоров с контрагентами, если это не закреплено в трудовом договоре или должностной инструкции. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься заключением договоров будет нельзя, а вот, например, за периодические опоздания можно.
Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:
— невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ею, или нарушение локальных нормативных актов организации (например, работодателю при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания необходимо будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);
— трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе (например, должностная инструкция офис-менеджера предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию в течение часа после ее получения, а работник передал письма только в конце рабочего дня; если после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе, то уборка была ненадлежащей);
— поведение работника должно быть противоправным и связанным с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью);
— совершенное действие или бездействие должно быть виновным (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия).
Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.
Кроме этого, в п. 35 Постановления N 2*(1) говорится, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, можно отнести:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Имейте в виду: если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место данного работника, в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, нужно исходить из следующего. В силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) — так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Немного о дисциплинарных взысканиях
Статьей 192 ТК РФ установлены три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом необходимо иметь в виду, что данный перечень является исчерпывающим. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к работникам морского транспорта можно применить не только установленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, но еще и строгий выговор, и предупреждение о неполном служебном соответствии*(2).
При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод к увольнению. С другой стороны, иногда даже за однократное нарушение трудовых обязанностей работодатель может попрощаться с работником. Такое право ему предоставляет п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. Отличительной особенностью данного основания является неоднократность нарушения работником трудовой дисциплины. Чтобы работодатель имел законные основания к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо, чтобы работник в течение последнего года подвергался дисциплинарным взысканиям. То есть если у работника уже имеется хотя бы одно дисциплинарное взыскание, при повторном нарушении уже можно расторгать трудовой договор, но не объявлять выговор или замечание, так как недопустимо за одно нарушение применять два вида наказания.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок наложения дисциплинарных взысканий. Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к таковым, рекомендуем строго придерживаться правил. Ведь при возникновении трудового спора ГИТ или суд в первую очередь проверят правильность процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Итак, при обнаружении факта нарушения трудовых обязанностей работодателю необходимо его зафиксировать. Сделать это можно в форме акта, служебной или докладной записки. Если вы составляете акт, необходимо дать описание совершенного нарушения, указать дату и место его составления, сведения о свидетелях, которые могут подтвердить нарушение, краткие объяснения работника и подписи свидетелей и работника. Приведем пример докладной записки.
Генеральному директору
ООО «Зима и Лето»
М.Н. Чужайкину
Довожу до вашего сведения, что 18.01.2010 (последний день установленного срока для сдачи материалов) корреспондент газеты «Городишко» Комарова А.Е. не сдала статью. Это привело к задержке сдачи материалов в типографию. Также данное нарушение трудовых обязанностей могло привести к срыву выхода газеты в срок в розничную продажу.
Прошу вас применить к Комаровой А.Е. меры дисциплинарного воздействия.
Редактор колонки
«События и факты» Перекопов /В.П. Перекопов/
19.01.2010
Далее от работника нужно затребовать объяснение совершенного нарушения. Лучше всего сделать это в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт.
Общество с ограниченной ответственностью «Зима и Лето»
Исх. N 23 Корреспонденту газеты
от 19.01.2010 «Городишко» Комаровой А.Е.
Уведомление о предоставлении письменного объяснения
Предлагаем Вам в срок до 21 января 2010 г. дать письменное объяснение о причинах неисполнения своих должностных обязанностей, а именно задержки сдачи материала в колонку «События и факты».
Начальник отдела кадров Заломова /Н.Н. Заломова/
Уведомление на руки получено. 19.01.2010, Комарова
Объяснения своего проступка работник должен изложить в письменном виде в произвольной форме. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дисциплинарного поступка, считает ли он себя виноватым. Но работник может отказаться от дачи объяснений своего проступка, не представить их в течение установленного времени. В таком случае составляется соответствующий акт в присутствии не менее двух свидетелей.
Общество с ограниченной ответственностью «Зима и Лето»
г. Москва 22 января 2010 г.
Акт
об отказе предоставить объяснения
Мы, начальник отдела кадров Н.Н. Заломова, офис-менеджер Строкина А.И. редактор колонки «События и факты» В.П. Перекопов, удостоверяем, что корреспондент газеты «Городишко» Комарова А.Е. не представила объяснение по факту нарушения трудовых обязанностей, затребованное уведомлением от 19.01.2010.
Подписи:
Начальник ОК Заломова /Н.Н. Заломова/
Офис-менеджер Строкина /А.И. Строкина/
Редактор колонки
«События и факты» Перекопов /В.П. Перекопов/
Ознакомлен ____________________________ /А.Е. Комарова/
Корреспондент Комарова А.Е. отказалась от ознакомления с актом.
Начальник ОК Заломова /Н.Н. Заломова/
Офис-менеджер Строкина /А.И. Строкина/
Редактор колонки
«События и факты» Перекопов /В.П. Перекопов/
Обратите внимание! Работодатель не вправе наказать работника за отказ от дачи объяснений, но это не мешает применить дисциплинарное взыскание.
Если же работник все-таки представил объяснения, руководитель должен поставить резолюцию*(3), которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату, например: «Заломовой Н.Н. Причины, указанные в объяснительной, считать неуважительными, применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Отделу кадров издать приказ. Пронин А.П. 20.01.2010».
Основываясь на резолюции руководства, кадровая служба готовит приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Форма приказа не унифицирована, работодатель самостоятельно ее определяет. Перед подписанием руководителем рекомендуем проект приказа передать юридической службе на визирование, чтобы юристы проверили его на предмет соответствия применяемого взыскания законодательству и соблюдения сроков привлечения к ответственности.
Приведем пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Общество с ограниченной ответственностью «Зима и Лето»
г. Москва 25 января 2010 г.
Приказ N 10
о наложении дисциплинарного взыскания
В связи с непредставлением в установленный срок материалов для публикаций и отсутствием уважительных причин для этого, а также руководствуясь ст. 192 и 193 ТК РФ,
Наложить на корреспондента газеты «Городишко» А.Е. Комарову дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Основание: докладная записка редактора колонки «События и факты» В.П. Перекопова от 19.01.2010, акт об отказе предоставить объяснения от 22.01.2010.
Директор Пронин /А.П. Пронин/
С приказом ознакомлен:
Корреспондент Комарова, 25.01.2010
Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Очень важно фиксировать проступки работников таким образом, потому что в дальнейшем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) — эти документы послужат хорошим доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, необходимо проверить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.
Крайняя мера — увольнение
Работодатель долгое время может закрывать глаза на нарушения работника трудовых обязанностей, если тот действительно хороший специалист. Но, как говорится, всякому терпению приходит конец. Работодатель решает уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обратите внимание! работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).
Увольнение по данному основанию будет правомерным только в случае, если следующие обстоятельства имеют место быть одновременно:
— работник уже имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (напомним, что в силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания);
— работник опять совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;
— работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения или двух лет по итогам ревизии (ст. 193 ТК РФ);
— работодатель учел все его предшествующее поведение (например, многолетнюю добросовестную работу) и обстоятельства проступка.
Итак, главным требованием законного увольнения является наличие системы нарушений, предшествующих увольнению.
Это подчеркнуто в Постановлении Президиума Нижегородского областного суда от 09.03.2006 N 44-г-23. В частности, суд установил, что на момент издания приказа об увольнении не был издан приказ о взыскании за предыдущее нарушение. Таким образом, в деле отсутствовали доказательства повторности нарушений, а значит, отсутствовал повод для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Предположим, работник в течение года подвергся двум дисциплинарным взысканиям в виде выговоров и опять нарушил дисциплину труда и ненадлежащим образом исполнил свои должностные обязанности. Если руководством принято решение об увольнении такого работника, опять-таки необходимо соблюсти весь порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ТК РФ и описанный выше. Только итогом будет не приказ об объявлении выговора, а приказ о расторжении трудового договора с работником по форме N Т-8 *(4) (см. образец на стр. 47).
По общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе делается соответствующая запись.
На основании такого приказа производится запись в трудовой книжке по следующему образцу.
——-T—————-T——————————T——————-¬
¦ N ¦ Дата ¦ Сведения о приеме на работу, ¦Наименование, дата ¦
¦записи+——T——T—-+переводе на другую постоянную ¦и номер документа, ¦
¦ ¦число¦месяц¦год ¦ работу, квалификации, ¦ на основании ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦увольнении (с указанием причин¦ которого внесена ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ и ссылкой на статью, пункт ¦ запись ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ закона) ¦ ¦
+——+——+——+—-+——————————+——————-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦
+——+——T——T—-+——————————+——————-+
¦ … ¦ … ¦ … ¦… ¦ … ¦ … ¦
+——+——+——+—-+——————————+——————-+
¦ 12 ¦ 16 ¦ 02 ¦2010¦Трудовой договор расторгнут в¦Приказ от¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦связи с неоднократным¦16.02.2010 N 12 к ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦неисполнением без уважительных¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦причин трудовых обязанностей,¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦пункт 5 части первой статьи 81¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Трудового кодекса Российской¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Федерации. ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Инспектор по кадрам Рыбина ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦МП ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Ознакомлена, Комарова ¦ ¦
L——+——+——+—-+——————————+———————
——————————————————————————————¬
¦ Утверждена постановлением Госкомстата РФ ¦
¦ от 5 января 2004 г. N 1 ¦
¦ ¦
¦ ————¬ ¦
¦ ¦ Код ¦ ¦
¦ +————+ ¦
¦ Форма по ОКУД¦ 0301006 ¦ ¦
¦ +————+ ¦
¦ ООО «Зима и Лето» по ОКПО¦ ¦ ¦
+————————————————— L———— ¦
¦ наименование организации ¦
¦ ¦
¦ ———————T——————¬ ¦
¦ ¦ Номер документа ¦ Дата составления ¦ ¦
¦ +——————-+——————+ ¦
¦ Приказ ¦ 12-к ¦ 16.02.2010 ¦ ¦
¦ (распоряжение)L——————-+——————- ¦
¦о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ¦
¦ ¦
¦Прекратить действие трудового договора от «23» октября 2008 г. N 36, ¦
¦ — ——- — — ¦
¦ уволить «16» февраля 2010 г. ¦
¦ — —— — ¦
¦ (ненужное зачеркнуть) ¦
¦ ¦
¦ —————¬ ¦
¦ ¦ Табельный ¦ ¦
¦ ¦ номер ¦ ¦
¦ +————-+ ¦
¦ Комарову Анну Евгеньевну ¦ 000061 ¦ ¦
+——————————————————— L————— ¦
¦ фамилия, имя, отчество ¦
¦ газета «Городишко» ¦
+———————————————————————————— ¦
¦ структурное подразделение ¦
¦ корреспондент ¦
+———————————————————————————— ¦
¦ должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации ¦
¦ ¦
¦в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей ¦
+———————————————————————————— ¦
¦ основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) ¦
¦ п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ ¦
¦———————————————————————————— ¦
¦ ¦
¦Основание (документ, Приказ ООО «Зима и Лето» от 25.01.2010 N 10 о наложении ¦
¦ номер, дата) дисциплинарного взыскания, служебная записка редактора ¦
¦номер, дата): колонки «События и факты» от 10.02.2010 Перекопова В.П. ¦
¦ уведомление от 10.02.2010, акт о непредчтавлении объяснения ¦
¦ от 16.02.2010 ¦
¦ ——————————————————————— ¦
¦ (заявление работника, служебная записка, медицинское ¦
¦ заключение и т.д.) ¦
¦ ¦
¦Руководитель организации Директор Пронин А.П. Пронин ¦
¦ ——— ————— ———————— ¦
¦ должность личная подпись расшифровка подписи ¦
¦ ¦
¦С приказом (распоряжением) ¦
¦работник ознакомлен Комарова «16» февраля 2010 г. ¦
¦ ————— —— ————— — ¦
¦ личная подпись ¦
¦ ¦
¦Мотивированное мнение выборного ¦
¦профсоюзного органа в письменной форме ¦
¦(от » » _________ 20 г. N _________) рассмотрено ¦
L——————————————————————————————
Не забудьте в личной карточке также произвести запись о расторжении трудового договора.
Как видим, расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — достаточно хлопотное дело. Поэтому нужно строго придерживаться буквы закона и наших рекомендаций.
В случае обращения работника в ГИТ или суд работодателю придется представить доказательства того, что:
— совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
— работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что (п. 34 Постановления N 2):
— месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
— днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
— в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
— к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Е.П. Танонова,
эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»
«Отдел кадров коммерческой организации», N 2, февраль 2010 г.
—————————————————————————
*(1) Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской федерации».
*(2) Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 утвержден Устав о дисциплине, в соответствии с которым к работнику могут применяться иные дисциплинарные взыскания.
*(3) ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», утв. Постановлением Госстандарта Рф от 03.03.2003 N 65-ст.
*(4) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате».
