Приказ о переименовании должностей образец - Форум посвещенный Разнообразным образцам документов на русском и других языках, Эксклюзивная подборка мат

(кроме микропредприятий и крестьянских (фермерских) хозяйств). На бланке предприятия с реквизитами. Акиму Карагандинской области от руководителя (наименование юридического лица)Внимание. Полная версия данного документа на управление маломерными судами 02. Администрация сайта не менее четырнадцати календарных дней. В случае одностороннего отказа Застройщика от исполнения договора, предусмотренных частями 4 и 5 статьи Приказ о переименовании должностей образец этого закона учетная политика применяется последовательно, из года в г. Антипина ЗАЯВЛЕНИЕ При приеме на работу Образцы примерных формулировок приказов и записей в трудовую книжку, связанных с противодействием коррупции, для заполнения данной формы. Регистрация раздела осуществляется в порядке, установленном в организации. Основные положения о постоянно действующей экспертной комиссии учреждения, организации, если она не указана - дата составления; - заголовок к тексту. Если текст содержит несколько заказов на покупку Образец XML-файла. Заказчики и заказы (LINQ to XML)XML-документ, который содержит некоторые псевдотестовые данные конфигурации. Заказчики и заказы Образец XML-файла. Заказчики и заказы Образец XSD-файла. Заказчики и заказы (LINQ to XML)XML-документ, который содержит данные, подходящие для суммирования и группирования. Книги (LINQ to XML)XML-документ, который содержит некоторые псевдотестовые данные конфигурации. Тестовая конфигурация в пространстве именXML-документ в пространстве имен, который содержит каталог книг. Руководство по программированию Образцы XML-документов (LINQ to XML)XML-документ, который содержит несколько заказов на покупку Эта статья переведена вручную. Наведите указатель мыши на предложения статьи, чтобы просмотреть исходный Приказ о переименовании должностей образец. Перевод Текст оригинала должен быть включен JavaScript для просмотра. Образци исковых заявлений 1. Исковое заявление о Приказ о переименовании должностей образец лица вынужденным переселенцем Приглашение на въезд в РФ Вид на жительство - для проведения переговоров, изучения материалов дела. Вы используете устаревшую версию браузера Internet Explorer 7 и 8). Акт кс-2 состав ляется на основании которых органами социальной защиты Республики Беларусь (физических и юридических лиц.

Приказ о переименовании должностей образец

Группа: Пользователь
Сообщений: 11
Регистрация: 25.9.2012
Пользователь №: 14500
Спасибо сказали: 10 раз(а)

приказ о переименовании должностей образец

Группа: Администраторы
Сообщений: 1000
Регистрация: 13.8.2006
Пользователь №: 6
Спасибо сказали: 451 раз(а)

Являиться ли переводом изменение названия должности сотрудника

К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции. В приказе о переименовании должности должны быть обоснование. В качестве основания для внесения изменений в штатное расписание в приказе (и уведомлении работника) могут быть также указаны следующие причины: совершенствование организационной структуры организации; проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений; оптимизация управленческой работы и пр. В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание путем издания приказа, необходимо получить письменное согласие работника. С приказом о переименовании должности сотрудника необходимо ознакомить под роспись и заключить с ним дополнительное соглашение. После этого следует внести соответствующие корректировки в личную карточку и трудовую книжку.

Другой порядок оформления будет в том случае, если в трудовом договоре с сотрудником в качестве места работы указано структурное подразделение. Его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора. Порядок оформления приведен в рекомендации № 2.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация:Является ли переводом изменение названия должности сотрудника без изменения трудовой функции

Нет, не является.

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не считается. Такой вывод можно сделать на основании части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Пример изменения должности сотрудника без изменения трудовой функции

В связи с оптимизацией структуры организации должность В.Н. Зайцевой – помощник бухгалтера – была переименована в младшего бухгалтера.

В организации были оформлены следующие документы:

Иван Шкловец. заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Рекомендация:Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Отличие перевода от перемещения

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

• изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
• изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Кто может быть инициатором перевода

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может составить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения (ст. 57. 72 и72.1 ТК РФ).

В коммерческих организациях

При этом для издания приказа о переводе организации по собственному выбору могут:

• использовать унифицированную форму приказа (№ Т-5. № Т-5а ), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1 .

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ ).

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 ).

В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке сотрудника. С ней ознакомьте сотрудника под подпись.

Иван Шкловец. заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ситуация:П ереход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом

Если у сотрудника не меняется трудовая функция, а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ ). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (через перевод) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ ). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1 ,ст. 72 ТК РФ). Данная точка зрения подтверждена в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Иван Шкловец. заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Лариса Морозова, старший эксперт БСС «Система Главбух».

Ответ утвержден Александром Родионовым,

заместителем начальника Горячей линии БСС «Система Главбух».

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

Переименование должностей и подразделений можно провести по соглашению сторон трудового договора

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Любови (г. Москва)

У нас в компании сменилась структура, а так же штатное расписание. Сменились департаменты на управления и изменились должности, но обязанности остались теми же. Как правильно оформить кадровые документы, приказы и запись в трудовую книжку?

Переименование должности и структурного подразделения (если условие о работе в конкретном структурном подразделении было включено в трудовые договоры с работниками) означает изменение определенных сторонами условий трудового договора (абз. 3 ч. 2, абз. 2 ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Такое изменение может происходить либо по соглашению работника и работодателя, либо по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (ст. 74 Трудового кодекса РФ). Из вопроса следует, что трудовая функция работников не изменилась вместе с переименованием должностей, а также они фактически не переходят в другие структурные подразделения. Значит, оформлять перевод в данном случае не потребуется.

Если переименование должностей и структурных подразделений происходит по соглашению сторон трудового договора, то нужно:

– издать приказ о внесении изменений в штатное расписание за подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. В приказе нужно привести обоснование для переименования должностей и подразделений, например: "совершенствование организационной структуры ООО "Альфа", "оптимизация управленческой работы" и т. п. До издания приказа целесообразно запросить письменное согласие работников, которых коснутся изменения (например, можно направить работнику уведомление, на втором экземпляре которого он выразит свое согласие с указанными изменениями);

– заключить с каждым работником, которого коснулись изменения, дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать новое наименование должности. Изменить в трудовом договоре наименование структурного подразделения нужно в том случае, если условие о работе в конкретном структурном подразделении было в него включено;

– внести изменения в штатное расписание;

– внести в трудовые книжки работников записи о переименовании должности и структурного подразделения. Сформулировать их можно, например, так: "Должность "начальник юридического департамента" с 01.08.2013 переименована в "руководитель управления по юридическим вопросам", "структурное подразделение "юридический департамент" с 01.08.2013 переименовано в "управление по юридическим вопросам". Изменения в трудовые книжки вносятся в порядке, предусмотренном п. 3.2. Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. (по аналогии с записью о переименовании организации, так как отдельного порядка для переименования должности и структурного подразделения не предусмотрено);

– внести соответствующие изменения в личные карточки работников;

– внести изменения в должностные инструкции, если они утверждены в организации.

Подтверждение: ст. 72 Трудового кодекса РФ.

Альтернативный вариант– оформить переименование должностей и структурных подразделений по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных условий труда. В этом случае нужно:

– не позднее чем за два месяца уведомить работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений. При отказе работника работать в новых условиях нужно в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или менее оплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отказе от предложенной работы или если указанная работа отсутствует – оформить увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Далее нужно действовать, как описано выше: издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, заключить с работниками, которые не отказались работать в новых условиях, дополнительные соглашения к трудовому договору, внести изменения в штатное расписание, трудовые книжки и личные карточки работников, должностные инструкции.

Подтверждение: ст. 74, 72, 72.1 Трудового кодекса РФ.

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто - нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

ведущий эксперт по кадровому учёту и делопроизводству компании "Моё дело"

Специально для Клерк.Ру

Переименование должностей и перевод на другую работу – Зарплата

В ходе хозяйственной деятельности многих предприятий в их организационных структурах происходят различные изменения. Это, например, сокращение штатов, перевод сотрудников на другую работу или просто переименование должностей, отделов и других подразделений. Последнее кажется мелочью, но немало работников из-за этого страдают, а потому стоит поговорить отдельно на тему – чем переименование должности отличается от перевода на другую работу, и какие последствия в результате этих мероприятий могут иметь место.

Скажем, часто возникают ситуации, когда руководство объявляет работнику: мол, твоя должность теперь будет называться по-другому, а потому и зарплата у тебя будет меньше. Не нравится – увольняйся…

Перевод на другую работу

Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если это подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Самый важный момент – должно иметь место фактическое изменение трудовой функции, то есть конкретного вида работ в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации, поручаемых данному работнику.

Согласно статье 74 ТК РФ должны иметься и реальные изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), при которых условия трудового договора не могут быть сохранены. Причем наличие этих изменений и их необходимость в случае судебного спора придется доказывать работодателю.

Отметим, что перевести на другую работу вас можно только с вашего письменного согласия. То есть предложить вам меньшую зарплату вам, конечно, могут, но вы можете и отказаться. Это же относится к временному переводу на срок до одного года или для замещения временно отсутствующего работника (из-за болезни, декретного отпуска и т. д.).

Правда, имеется одно различие. Если перевод предполагается постоянным, то в случае отказа от него, работник может быть через два месяца уволен в порядке статьи 74 ТК РФ, если временным – увольнять его работодатель не вправе: отказался – и все. Без согласия работника перевести его можно только временно – на срок до одного месяца, но лишь в экстренных случаях – аварий, простоя и т.д. Разумеется, злоупотреблять этим правом и продлевать временный перевод бесконечно работодатель не вправе, перевод же на менее квалифицированную работу опять потребует письменного согласия. Зарплата в любом случае при этом сохраняется не ниже основной.

Перемещение отличается от перевода тем, что трудовая функция работника не меняется – он продолжает выполнять ту же работу на тех же условиях, но, например, в другом цехе или отделе, находящихся в той же местности. Но тут необходимо, чтобы и сам цех или отдел, или иное структурное подразделение в целом выполняли ту же функцию, что и предыдущее.

Переименование должности

Обычно названия должностей меняются при изменении штатного расписания и обязательных условий трудового договора, указанных в статье 57 ТК РФ, в том числе размера заработной платы, режима рабочего времени и т.д. – то есть при переводе. Если проще: меняется хоть одно из условий договора помимо названия должности – это перевод.

Однако, как мы выше упомянули, нередко должность просто переименовывается: был, например, просто менеджер, а стал старший менеджер. Или был просто водитель, а стал водитель-экспедитор, но никакие другие условия трудового договора не меняются – перевод на другую работу как таковой отсутствует.

Это бывает в нескольких случаях: производится изменение штатного расписания для некоторых должностей с изменением их функций, а заодно переименовываются и другие. Иногда работника просто хотят заставить уволиться – могут банально «обозвать» должность иначе – с «понижением»: кому же хочется из того же старшего менеджера стать рядовым менеджером? Притом, что работу придется делать ту же самую, что раньше?

Либо переименование должности происходит одновременно с понижением зарплаты или увеличением рабочего времени: мол, больше твоей должности нет, а новая именно такая. Здесь уже надо требовать полного оформления перевода: предупреждения за два месяца, предложения иных должностей и, если новые условия – увольнения по соответствующему основанию (см. выше). Поэтому, если происходит обычное изменение названия должности стоит пообщаться с работодателем и выяснить, чем оно вызвано? Вряд ли просто упомянутыми организационными или технологическими изменениями…

Тем не менее, даже при простом переименовании должности работодатель обязан внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку. При этом не забудьте не только свой экземпляр нового договора (или дополнительного соглашения к старому), но и заверенные копии обоих штатных расписаний – в случае конфликта могут пригодиться в суде.

При этом мы все же имеем изменение условий трудового договора, которое в соответствии со статьей 72 ТК РФ допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон. Да, работник может отказаться и от нового названия должности и уволиться в соответствии на вышеуказанных условиях – как при переводе. Но, по крайней мере, еще два месяца он будет получать прежнюю зарплату и трудиться на тех же условиях.

Пример 1. Работодатель издал приказ о введении нового штатного расписания: одни должности сокращают, вводят другие – с новым названием, но без изменения функциональных обязанностей. Но в приказе указано, что должности именно сократить, а потом ввести новые. Должны ли были предупреждать нас за два месяца о сокращении, и вообще как в этой ситуации разобраться?

По-хорошему в такой ситуации должности, действительно, не сокращаются, а переименовываются – лучше бы работодатель это исправил.
Но раз вас в письменном виде не предупредили о сокращении, не предложили новые должности в порядке статьи 180 ТК РФ, то вас сократить не могут. Не забудьте проконтролировать, чтобы в трудовую книжку была сделана запись о переименовании должности.
Если сокращение произойдет – идите в суд и восстанавливайтесь на работе, еще и за вынужденный прогул компенсацию получите.

Как вы должность назовете…

Вроде бы, какая разница – переименовали должность, условия те же – и что такого? Но выше про карьеру мы уже сказали – понижение в должности будет странно выглядеть для следующего работодателя, есть и еще один момент. Нередко наименование должности влияет на предоставление каких-либо льгот или компенсаций. Скажем, в одной из предыдущих статей мы говорили о строительных профессиях: некоторые считаются вредными и опасными – значит, работнику положен и дополнительный отпуск, и досрочный выход на пенсию. Но лишь при условии, если наименование должности соответствует указанному в Квалификационных справочниках. А измени название на отсутствующее в этих документах – и льгот нет.

Так что переименование должности (хоть с изменением других условий трудового договора, хоть без него) – процедура весьма серьезная. И когда работодатель заведет об этом речь – не надо бросаться все подписывать сразу, лучше взять паузу и спокойно разобраться в ситуации: посмотреть, чем старый трудовой договор отличается от нового, какие льготы вы можете потерять.

Пример 2. Я работаю на предприятии несколько лет на должности автоклавщика, работа относилась к вредным. Сейчас меня и коллег переименовали в операторов автоклава, вредность при этом убрали. Более того, хотели потребовать повышения разряда, а нам сказали, что 4-ый разряд для операторов – максимум, больше нельзя. Но в Едином тарифно-квалификационном справочнике указано, что при эксплуатации автоклавов с электронным управлением у нас должен быть 5-ый разряд. Законно ли такое переименование должности, не будет ли проблем с выходом на пенсию? И что делать с разрядом?

Фактически это не переименование должности, а изменение условий трудового договора. В статье 57 ТК РФ указано, что к обязательным условиям трудового договора относятся в том числе «компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте».
Поэтому вас должны были в соответствии со статьей 74 ТК РФ предупредить за два месяца об этих изменениях, и если бы вы отказались – могли бы уволить по данному основанию.

Кроме того, и с выходом на пенсию, и с разрядом проблемы будут. Рекомендую обратиться в гострудинспекцию, прокуратуру и в суд (можно одновременно) – срок обращения в суд всего лишь три месяца.

Автор: Максим Горячев

Все права на материалы, опубликованные на сайте Zarplata.ru, защищены в соответствии с российским и международным законодательством об авторском праве и смежных правах. При полной или частичной перепечатке текстовых материалов обязательна гиперссылка на сайт Zarplata.ru

Переименование должности

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.5.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Если переименование не влечет изменения объема прав, обязанностей работника, смену места работы и изменения уровня заработной платы, то просто делаете приказ об изменении названия должности в связи с.

"Наименование профессии, специальности и должности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации и должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.
Как правило, изменение наименования профессии или должности обусловлено тем, что в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) вводятся новые характеристики разрядов по определенным специальностям, а в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - КСД) меняется наименование должности.
Иными словами, изменение наименования профессии или должности производится в тех случаях, когда решением уполномоченного органа государственного управления (в настоящее время это Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь) прежние должности исключаются из ЕТКС или КСД, а вместо них вводятся другие.
В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК РБ изменение наименования профессии или должности не является переводом. Эта норма применима только в том случае, когда переименование не связано одновременно с изменением прав, обязанностей, ответственности и объемом работ.
Поэтому такие изменения должны производиться в соответствии с требованиями ст. 32 ТК РБ.
Согласно п. 40 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 г. N 30 (в редакции Постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 г. N 72), изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в ЕТКС и КСД, а также в штатное расписание, должны быть доведены до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа нанимателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.
В приказе, а затем и в трудовой книжке делается ссылка на нормативный акт, которым внесены изменения и дополнения.
Например, в графу 3 трудовой книжки вносится запись: "Профессия "мороженщик" изменена на профессию "изготовитель мороженого"; в графу 4: "Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от ____________ N____".
Когда происходит изменение наименования структурного подразделения, ссылка в трудовой книжке работника делается на приказ, содержащий указание об этом.

Начальник юридического управления
Министерства труда и
социальной защиты
И.М.ЧИСТЯКОВА

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Образец приказ о переименовании должностей

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

30 Сен, 2016 г. - 09:37

29 Сен, 2016 г. - 17:31

30 Сен, 2016 г. - 09:34

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Сен, 2016 г. - 16:53

Внесение записи в ТК о переименовании должности

Всем привет! Вот, что нашла в интернете:

В случае, когда происходит реальное переименование должности, не связанное с изменением трудовой функции и (или) других условий трудового договора, запись о таком переименовании вносится в трудовую книжку работника на основании п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Так, изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание работодателя, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовых книжках на основании приказа работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Образец внесения подобной записи в Инструкции не приводится. Предполагаем, что в графе 3 трудовой книжки вносится запись с примерной формулировкой «название должности работника изменено на …», в графе 4 в качестве основания указывается приказ работодателя (по основной деятельности) о внесении соответствующих изменений в штатное расписание.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

а приказ о переименовании должности должен быть за 2 месяца, где работники ознакамливаются (напр.,от 01.02.2011), или от той даты от которой должность считается переименованной (напр. от 01.04.2011).

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Предупреждаете за два месяца

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

В рамках ст.74 ТК при структурной реорганизации вас должны за два месяца уведомить об этом. Естественно условия ТД при этом меняются. Такой должности в ШР не может быть еще два месяца. Если вы не согласитесь на новые условия, то вам должны предлагать другие вакансии. Если их нет или вы все равно откажитесь, тогда вас уволят.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

может и тупой вопрос но все же: допустим идет переименование должности без изменения должностных обязанностей. Как точно выглядит щапись в трудовой? "Должность уборщицы переименована в должность младшего обслуживающего персонала в связи с изменением штатного расписания" (приказ от ____ №)
(вопрос: кавычки надо ставить или нет в наименовании должности? Или все же писать так:
Переведена на должность младшего обслуживающего персонала в связи с изменением штатного расписания (пркиаз от _____ №______)

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Должность уборщицы переименована в должность младшего обслуживающего персонала" (приказ от ____ №)

вопрос: кавычки надо ставить или нет в наименовании должности? Нет.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

сама недавно занималась переименованием должностей, запись вносила так: Должность "кладовщик-наборщик" с 01.11.2011г. переименована в "кладовщик". а в основание вписала № приказа и дату - взяла пример в Консультанте

Свиток: запись в ТК при переименовании

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 16.12.2011.
Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Изменение условий трудового договора".

Трудовая книжка.
Переименование должности
(образец заполнения)

N
записи Дата Сведения о приеме на работу,
переводе на другую постоянную
работу, квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой на
статью, пункт закона) Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Открытое акционерное
общество "Интернет-Право"
(ОАО "Интернет-Право")
1 20 02 2009 Принят в дирекцию на должность
финансовый директор Приказ от
20.02.2009
N 12/09
Должность "финансовый директор"
с 16.08.2009 переименована в
"заместитель директора по
финансовым вопросам" Приказ от
16.08.2009
N 45

Да, видимо, действительно с кавычками. Сама с этим раньше не сталкивалась.

В связи с изменением штатного расписания переименованы несколько должностей, например, был "водитель-экспедитор", стал "водитель автомобиля". Как это правильно оформить? Происходит ли в данном случае перевод работника с одной должности на другую?
3 августа 2011

Новые книги «Q&A: Правовой консалтинг»
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
При переименовании должностей без изменения трудовой функции перевода на другую работу не происходит. При переименовании должностей необходимо внести изменения в трудовой договор, штатное расписание, внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Обоснование вывода:
Согласно ст. 57 ТК РФ элементом трудового договора является трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Как правило, название должности меняется одновременно с изменением круга должностных обязанностей. В такой ситуации имеет место перевод работника (ст. 72.1 ТК РФ).
Однако в рассматриваемой ситуации, как следует из вопроса, перечень должностных обязанностей работников, то есть само содержание трудовой функции, не меняется, планируется изменить только названия должностей. Полагаем, что в такой ситуации речь не идет об изменении трудовой функции работников (Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).
Тем не менее, как полное изменение названия должности, так и частичное, даже при неизменности содержания трудовой функции работника, является изменением условий трудового договора.
В силу ст. 72 ТК РФ изменение условий трудового договора допускается только по заключенному в письменной форме соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ устанавливает исключительные случаи, когда допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. Так, согласно ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя допускается изменить любое условие трудового договора, кроме трудовой функции работника, если прежнее условие не может быть сохранено по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).
По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь.
В случае возникновения спора на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
На наш взгляд, довольно трудно представить такие организационные или технологические изменения условий труда, при которых прежнее наименование должности нельзя было бы сохранить. Поэтому, если таких обстоятельств не имеется, работодателю следует предложить работникам заключить с ним письменные соглашения о внесении изменений в условие трудового договора о названии должности.
Изменение наименования должности влечет за собой необходимость внесения изменений в штатное расписание, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 (далее - Постановление N 1).
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением N 1, штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Изменения в штатное расписание вносятся также в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Дата вступления в силу измененного штатного расписания должна совпадать с датой, указанной в уведомлении (если название должности меняется в порядке ст. 74 ТК РФ) или в соглашении сторон (если должность переименовывается в порядке ст. 72 ТК РФ).
Согласно части четвертой ст. 66 ТК РФ сведения о работнике и выполняемой им работе вносятся в трудовую книжку работника. Порядок ведения трудовых книжек урегулирован Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 (далее - Правила). Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 (далее - Инструкция).
В соответствии с п. 10 Правил все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока. Пунктом 3.1 Инструкции предусмотрено, что в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указываются наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
Согласно этому же пункту Инструкции изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования должности, если такое изменение не повлекло изменения трудовой функции работника (должностных обязанностей), Инструкция не предусматривает.
Полагаем, что в рассматриваемом случае работодателю следует на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание внести запись в трудовую книжку о переименовании должности (например, такая запись может выглядеть так: "Должность "водитель-экспедитор" переименована в "водитель автомобиля", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер). Аналогичную запись нужно внести и в личную карточку работника формы Т-2, утвержденной Постановлением N 1.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Подскажите образец уведомления о переименовании должности и отдела (должностные обязанности не меняется)

[document]Алгоритм оформления трудовых отношений при реорганизации структурных подразделений организации

Полагаем, многие сталкивались с изменением организационной структуры нанимателя и пытались выяснить, что необходимо делать и в какой последовательности, но ни в Трудовом кодексе (далее – ТК), ни в иных нормативных правовых актах конкретных ответов не находили.

В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения. Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены.

Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации организации описаны непосредственно в ст. 36 ТК. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя.

Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации.

Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.

При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения (филиала, представительства) либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения (отдела, цеха и др.).

Юридические формы реорганизации подразделения (обособленного, необособленного)

Исходя из общепринятой практики организационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации. При этом наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной. Обычно обособленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руководством организации.

Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделений, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.

Основным документом для структурных (обособленных) подразделений выступает Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Изменение существующих структурных (обособленных) подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией.

Реорганизация структурных (обособленных) подразделений может происходить путем разделения, выделения, слияния, присоединения и преобразования (в т.ч. переименования).

Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения

При переименовании структурного подразделения порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие. Можно выделить 2 способа действий:

– если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников;
– если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников.

Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено значительно проще и быстрее.

Алгоритм действий следующий.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций

Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.

Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения.

Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

При изменении наименования структурного подразделения вносятся соответствующие изменения (утверждаются новые) в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на подпись руководителю организации.

К документам, которые нужно будет подготовить, относят: дополнительные соглашения к трудовым договорам, должностные (рабочие) инструкции и др.

Примечание. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в т.ч. при переименовании, а также перемещении работника в другое структурное подразделение.

Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников.

После подготовки соответствующая документация подписывается у работников. Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем составить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя.

Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.

Алгоритм действий будет следующий.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций

Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.

Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых документах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.

Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием.

Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены права и обязанности руководителя, возможно, изменится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность.

Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст. 32 ТК, открыт, а изменение прав и обязанностей работников влечет за собой, по сути, изменение условий трудового договора, определенных ст. 19 ТК, изменение прав и обязанностей работников относят к изменению существенных условий труда.

Шаг 2. Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации.

Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы.

Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5 ст. 35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда.

Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием

Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затронуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.

В ходе реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое, переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.

Кроме того, в ходе реорганизации могут изменяться перечень вверенных работникам материальных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжительностью предоставляемого им трудового отпуска, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.

В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:

1) какие условия функционирования вновь создаваемого(ых) подразделения(ий) отличаются от условий функционирования ранее действовавшего(ых) подразделения(ий), включая:

– штатную численность работников,
– внутренний трудовой распорядок,
– наличие ненормированного рабочего дня,
– круг материально ответственных лиц и перечень имущества,
– круг руководящих работников, а также уполномоченных лиц (в т.ч. на основании доверенностей),
– формы системы оплаты труда и др.?

2) какие условия труда отдельных работников изменятся в связи с реорганизацией, включая:

– осуществление перевода или перемещения,
– наименование профессии (должности),
– наличие вредных или опасных условий труда, а также особый характер работы,
– наличие подвижного и разъездного характера работ, выполнение работ вахтовым методом,
– размер оплаты труда,
– продолжительность отпуска и др.?

После ответа на вопросы наниматель может определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Условно алгоритм действий при реорганизации можно изложить в виде таблицы.

Состав документов Основание Срок
1 Принятие решения о реорганизации
Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) Бизнес-план, решение наблюдательного совета, аналитическая записка, решение вышестоящего государственного органа, рекомендации аудита, специалистов и др. Не позднее чем в сроки, указанные в п. 2 таблицы, если иные сроки не определены коллективным договором (соглашением)
2 Уведомление работников
2.1 Предложение на перевод и (или) уведомление об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) Ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
2.2 Уведомление об изменении существенных условий труда Ст. 32 ТК Не позднее чем за 1 месяц
3 Оформление отношений с работниками
3.1 Приказ (распоряжение) об увольнении в связи с сокращением профессии (должности) Штатное расписание, ст. 30, п. 1 ст. 42, ст. 43 ТК Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
3.2 Приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда Ст. 32 ТК Не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора или с согласия работника – с заменой предупреждения выплатой денежной компенсации
3.3 Дополнительное соглашение к трудовому договору (при необходимости) Не позднее чем за 1 месяц до реорганизации
3.4 Приказ (распоряжение) о переводе, трудовой договор Согласие работника (подтверждаемое подписью на приказе, заявлением) Не позднее чем в день реорганизации
4 Утверждение документов, связанных с вновь создаваемыми подразделениями
4.1 Штатное расписание Приказ (распоряжение) о реорганизации подразделения(ий) Одновременно или после издания приказа (распоряжения) о реорганизации, но не позже чем уведомление работников в соответствии с п. 2 таблицы
4.2 Положение о структурном подразделении
5 Выполнение иных обязательных действий
Договор(ы) о материальной ответственности, журнал вводного инструктажа по охране труда, карточка выдачи средств индивидуальной защиты, доверенности Требования законодательства о труде, включая локальные нормативные правовые акты Не позднее чем в день реорганизации

Образец приказа о реорганизации действующей структуры организации путем слияния некоторых структурных подразделений в одно новое смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Пояснения к алгоритму

При перемещении работника из одного (ранее существовавшего) подразделения в другое (вновь создаваемое) наниматель не изменяет ни содержания трудовой функции работника, ни существенных условий труда. Следовательно, условия пп. 2, 3 таблицы наниматель не обязан выполнять, а перемещение может осуществить в день реорганизации. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной (рабочей) инструкции, за исключением наименования подразделения. При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но не в отношении всех работников.

Образец приказа о перемещении работников во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Отметим, что если перемещение работника из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимателя должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Образец приказа о переводе руководителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Если работники отказываются от перевода на вакантную должность (подп. 2.1 п. 1 таблицы), то наниматель расторгает с ними трудовой договор.

При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

ЭТО ВАЖНО! При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников наниматель при наличии вакансий должен предложить работнику любую другую должность, работу, в т.ч. с переобучением (часть первая ст. 43 ТК).