Как правильно оформить лишение выплат стимулирующего характера и неначисление премии

Прошло чуть больше года с момента вступления в силу Декрета № 5. Документом предусмотрено право руководителя организации применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Таким образом, была введена новая мера дисциплинарного взыскания в дополнение к предусмотренным частью первой ст. 198 ТК.

Сразу заметим, что дополнительные выплаты стимулирующего характера значительно шире по значению премиальных выплат. В выплаты стимулирующего характера могут входить, например, надбавки.

Депремирование согласно ТК (часть первая ст. 63 ТК ) – это неначисление премии за отчетный период работы в связи с невыполнением показателей премирования либо дополнительная мера, применяемая по правилам части четвертой ст. 198 ТК.

Лишение выплат стимулирующего характера по Декрету № 5 – это мера дисциплинарного взыскания, по которой работник лишается выплат на будущий период с возможностью досрочного ее снятия (подп. 3.3 Декрета № 5 ).

Это различие кадровику важно понимать, поскольку приказ о лишении выплат по Декрету № 5 и неначислении премии согласно ТК готовит как раз кадровая служба организации. Соответственно формулировка приказов будет различной.

Материал сопровождается заполненными формами в рубрике «Полезная документация» на с. 23–26 журнала.

Для неначисления премии достаточно издать приказ

Неначисление премии является мерой материального воздействия, а не дисциплинарным взысканием. Поэтому даже если работодатель не затребовал от провинившегося работника письменное объяснение по поводу выявленных нарушений, оспорить его решение он не сможет.

За очередной проступок директор уволил подчиненного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (повторное невыполнение трудовых обязанностей). Также он издал приказ о неначислении ему ежемесячной премии. В суде работник просил учесть, что работодателем не была соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде лишения премии ( ст. 193 ТК РФ ). Поэтому он просил взыскать с компании деньги и компенсацию морального вреда. Суд разъяснил, что невыплата стимулирующих доплат не является привлечением к дисциплинарной ответственности. Значит, работодателю не надо соблюдать предусмотренную ст. 193 ТК РФ процедуру. Достаточно только издать соответствующий приказ. Возможность неначисления работникам премий за нарушение дисциплины труда была установлена в локальных актах компании и коллективном договоре. В итоге суд отказал работнику в удовлетворении заявленных требований. С этими выводами согласился и вышестоящий суд.

Источник: определение Кемеровского областного суда от 13.11.2014 по делу № 33-11407

Приказ о лишении премии

Здравствуйте! Коллеги грамотно ли я оформила приказ о выговоре и лишении премии.
Приказ №64-а

г.Зарайск от 15.03.2010г.
«О дисциплинарном взыскании»

Грузчик Носов Александр Александрович 12 марта 2010г. в ночную смену после 17:00 часов. самовольно работал на каре, в результате была повреждена дверь, разделяющая склад и цех.

ПРИКАЗЫВАЮ:
Руководствуясь пунктом 2 статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации, объявить грузчику Носову Александру Александровичу выговор и лишить премии в размере 2000 руб.

Основание:
1.Служебное письмо зав. склада Усовой Г.Н. от 15.03.2010г.
2.Объяснительная от Носова А.А. 15.03.2010г.

С приказом ознакомлен Носов А.А.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

насколько я знаю просто так лишить премии нельзя, тоесть это делается на основании положения о премировании в котором указывается как когда и на каких условиях происходит премирование, а также критерии позволяющие лишить работника ее.

то что каается выговора все верно, а вот насчет премии посмотрите ЛНА

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

За одно нарушение полагается одно дисциплинарное взыскание!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Лишение премии не являются мерой взыскания.

Свиток: приказ о выговоре

Общество с ограниченной ответственностью «Премьер»
(наименование работодателя)

Номер документа Дата составления
ПРИКАЗ 12 18.01.2007

о применении дисциплинарного
взыскания к работнику

Табельный номер
Смирнову Андрею Платоновичу 36
фамилия, имя, отчество
грузчику
наименование профессии (должности), разряд, класс (категория) квалификации
цеха № 4
наименование структурного подразделения
за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, имевшее место 15 января 2007 года, и выразившееся в несвоевременном сроке разгрузки машины, а именно на 2 часа позже, чем предусмотрено п.6 должностной инструкции,
существо дисциплинарного проступка

объявить выговор
вид дисциплинарного взыскания (объявить замечание, объявить выговор)

Основание: докладная записка начальника цеха № 4 Проскурина Л. Д. от 16.01.2007,
объяснительная записка Смирнова А. П. от 16.01.2007

Руководитель организации директор Войницкий Е.П. Войницкий
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Смирнов “ 19 ” января 20 07 г.
(личная подпись)

Свиток: о неначислении премии

Является ли лишение премии, начисляемой ежемесячно к зарплате, наказанием работника и как правильно это оформляется?

- Нет, не является. Вообще такого понятия «лишение премии», строго говоря, не существует. Конечно, оно применяется, но применяется некорректно.

Перечень дисциплинарных взысканий изложен в ст. 192 ТК. Дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор и увольнение работника по соответствующим основаниям. Этот перечень является закрытым, т.е. работодатель не вправе применять к работнику иные виды наказаний.

Премия же является видом поощрения работника за добросовестный труд (ст. 191 ТК). Согласитесь, что «непоощрение» не может являться наказанием.

Премия назначается и начисляется работнику в соответствии с «Положением о премировании», которое должно быть принято в организации. Именно этот документ устанавливает критерии, по которым оценивается работа сотрудника для принятия решения о назначении ему премиальных. Если работа сотрудника отвечает этим критериям, комиссия по премированию (или сам работодатель) назначает премию сотруднику. Не отвечает - не назначает. Премия может начисляться сотруднику в полном объеме, может начисляться частично, а может не начисляться вообще, если работник не выполняет премиальных условий. Поэтому в данном случае будет уместно говорить не о лишении премии, а о ее неначислении.

Если в организации есть «Положение о премировании», оформить начисление либо неначисление премии труда не составит. Следует издать распоряжение, в котором работодатель изложит, на каком основании и по каким критериям премия сотрудника составляет (или не составляет) в этом месяце такую-то сумму. Разумеется, у работодателя должны быть для этого задокументированные основания.

Если «Положения о премировании» в организации нет, следует обратить внимание, закреплена ли премия жестко трудовым договором. Если премия является постоянной составной частью заработной платы и это условие отражено в трудовом договоре, не выплатить такую премию работодатель не вправе. Надо сказать, что если такой пункт действительно присутствует в трудовых договорах, сама суть премии теряет всякий смысл. Зачем работодателю нужны такие премии - непонятно.

Если же условия о непременном премировании в трудовых договорах нет и в организации нет «Положения о премировании», премия является актом доброй воли работодателя. Проще говоря, имеет желание работодатель выплатить премию работникам - платит, не имеет - не платит. В этом случае он не обязан отчетом никому.

Это не очень правильные трудовые взаимоотношения. Работники могут потребовать принятия положения, чтобы ситуация с начислением или неначислением премии была им понятна. И работодатель будет обязан принять данный нормативный документ. Но до тех пор, пока этого не произошло, работодатель имеет право выплачивать или не выплачивать премию по своему усмотрению без каких-либо оформлений и отчетов.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Т.е.SHELEN мне нужно добавить в приказ ОЬЪЯВЛЕНИЕ выговора ведет к неначислению премии в полном объеме. Нет в приказ ничего добавлять не надо. Это должно быть в Вашем Положении о премировании. А бухгалтерия руководствуется этим Положением, и когда им поступит этот приказ, они соответственно и подготовя приказ кому начислить какую премию, и кого-то просто не будет в этом приказе. У нас подготовкой такого приказа занималась экономист по труду.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если не можешь изменить мир, измени свое отношение к нему! Станислав Ежи Лец.

В обменник, в рубрику "Оформление поощрений" я выложила примерное Положение о премировании, которое когда-то мы составляли с нашей бухгалтерией.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Помогу советом с некоммерческими организациями.

работодатель имеет право выплачивать или не выплачивать премию по своему усмотрению без каких-либо оформлений и отчетов. У нас девочка одна беременная и вот директор решил выплачивать ей голый оклад(минималку)(в положение об оплате труда прописано что стимулирующие надбавки устанавливает руководитель)не объяснив за что (хотя нам известно за что "не захотела выполнить его устное поручение")она хочет пойти в инспекцию по труду. Подскажите как нам подстраховаться что бы было все правильно.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Спасибо тем, кто меня любит - Вы делаете меня лучше.
Спасибо тем, кто меня ненавидит - Вы делаете меня сильнее.
Спасибо тем, кому вообще все равно - Вы нужны для массовки.

Лишение премии - работника РїРѕ РўРљ Р Р¤ (трудовому кодексу), РїСЂРё дисциплинарном взыскаР

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника?

Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

В редких случаях бухгалтера могут ответить на все вопросы работника относительно начисления премии, если на предприятии не утверждались Положения о премировании.

Поэтому обратимся к законодательным документам Российской Федерации, в которых указано, когда работодатель имеет право лишать премии, а когда такие действия будут нарушать интересы и права персонала.

Такие сведения позволят специалистам предприятия отстоять свои права, а работодателю – действовать согласно букве закона, а значит – избежать ответственности.

Когда осуществляется начисление премии и лишение такой выплаты, в чем суть таких понятий? Какие законные основания могут быть для такого вида наказания?

Премия – это стимулирующий вид доплаты, которая начисляется разово или систематически при выполнении определенных задач, перевыполнении плана и т. п.

Такие выплаты являются надбавкой к основному заработку работника и носят добровольный характер. То есть, принудить работодателя производить премиальные выплаты никто не имеет права.

Депремирование – лишение сотрудника премии при совершении дисциплинарного проступка. Лишение премии (или ее уменьшение) – это штраф за невыполнение определенных правил, который не относится к дисциплинарным взысканиям.

Премия – переменная составляющая заработка. Работодатель может ее не выплачивать, если на то есть основания, прописанные в локальных актах или положениях о премировании персонала.

Если в организации нет утвержденных локальных нормативных актов, то работодатели самостоятельно (и часто – неправомерно) принимают решение о лишении работника премии.

Когда же депремирование не перечит законодательству Российской Федерации? Материальное наказание возможно в таких случаях:

• если лицо нарушает трудовую дисциплину Рё внутренний распорядок, утвержденный РЅР° фирме;
• если работником РЅРµ исполняются трудовые обязанности, что предусмотрены должностной инструкцией, или РѕРЅРё исполняются ненадлежащим образом;
• если руководитель организации дал задание или поручение, что имеет отношение Рє прямым обязательствам подчиненного, РЅРѕ РѕРЅРѕ РЅРµ исполняется;
• если гражданин РЅРµ явился РЅР° работу или опоздал;
• если нанесено материальный ущерб предприятию, испорчены вверенные имущественные объекты.

Вопрос правомерности наказания работника будет решаться в каждом определенном случае в соответствии с утвержденными локальными актами на предприятии.

Должны быть соблюдены принципы соразмерности, справедливости, лояльности. В положениях о премировании должны прописываться нюансы лишения в полной или частичной мере.

Определяется период невыплаты (к примеру, прописывается, что у работника в таком периоде нет дисциплинарного взыскания, когда производится начисление премии).

Стоит обратить внимание, что самого понятия депремирования не существует в законодательстве Российской Федерации. Работодатель может не начислять, но не лишать премии.

Невыплата премий не будет противоречить ст. 137 ТК РФ. в которой сказано, что при действии дисциплинарного взыскания мера поощрения к сотруднику не будет применяться.

В ст. 131 ТК говорится, что премия является мерой поощрения. Если лицо не получило права на премию, то не нужно его включать в перечень премируемых работников при написании приказа .

�так, чтобы депремирование осуществлялось в рамках законодательства и не перечило интересам ни одной стороны, стоит выполнить такие правила:

1. Работодатель должен утвердить на предприятии Положения о премировании.
2. Если работника лишают премии, это следует оформить документально. С приказом сотрудник компании знакомится лично и ставит подпись на бланке.
3. Необходимо прописать сроки депремирования во внутреннем нормативном акте.

Рассмотрим, в каких случаях депремирование работника будет обоснованным действием работодателя. Насколько законен штраф в виде лишения премии?

Под дисциплинарным взысканием понимают наказание, что налагается на работника при ненадлежащем выполнении обязательств в соответствии с трудовым договором .

Ст. 192 ТК России содержит сведения о таких мерах наказания:

В отношении отдельный сотрудников могут устанавливаться и иные дисциплинарные взыскания, которые регламентированы федеральными законами, уставами и правилами внутреннего распорядка компании.

Привлекать работника за дисциплинарный проступок к ответственности работодатель имеет право, но не обязан (ст. 22 ТК Российской Федерации ). Но организация должна опираться на законодательные акты.

О лишении премии как о дисциплинарном взыскании не говорится в ст. 192 Трудового кодекса. Поэтому суд может признавать решение о депремировании одновременно с выговором незаконным действием.

Но так как нет четких положений в нормативной базе, судья имеет право выносить и иное решение. Компании часто лишают премии своих работников при совершении таких дисциплинарных проступков (что не всегда является законным):

• РїСЂРё прогуле;
• РїСЂРё опоздании;
• РїСЂРё РіСЂСѓР±РѕРј обращении СЃ коллегами;
• РїСЂРё создании конфликтных ситуаций РІ коллективе;
• РїСЂРё невыполнении дресс-РєРѕРґР° Рё С‚. Рї.

Статьей 192 ТК не предусмотрено одновременное применение дисциплинарного взыскания и депремирования. В ст. 193 ч. 5 ТК говорится, что за один проступок должно применяться одно наказание (взыскание).

Руководство компании при определении меры наказания должен учесть тяжесть проступка, обстоятельства, что имели место на момент нарушения.

В п. 53 Постановления Пленума ВС России от 17.03.2004 № 2 говорится, что при спорных ситуациях суд должен опираться на обстоятельства, что относятся к делу.

В виду этого работодатель обязан представить доказательства того, что он соблюдал при определении меры наказания за дисциплинарный проступок общие принципы юридической и дисциплинарной ответственности.

Тяжесть нарушения может определяться на основании того, наступили или нет неблагоприятные последствия, что влияют на производственный процесс или сотрудников.

Необходимо учитывать и предшествующую проступку деятельность работника, наличие умысла. Если работодателем не соблюдены правила применения дисциплинарного взыскания:

• СЃСѓРґРѕРј или трудовой инспекцией будет восстановлено работника РЅР° его должности;
• работник сможет потребовать РѕС‚ компании среднюю зарплату Р·Р° вынужденные прогулы, компенсационные выплаты Р·Р° причинение морального ущерба;
• руководство фирмы, кадровая Рё юридическая служба имеет СЂРёСЃРє потерять СЃРІРѕСЋ репутацию;
• снижается трудовая дисциплина РЅР° предприятии;
• РІРѕР·РЅРёРєРЅСѓС‚ непредвиденные расходы (РЅР° оплату услуг адвоката);
• необходимо будет оплатить СЃСѓРјРјСѓ штрафа или иные средства, если выяснится, что нарушено РЅРѕСЂРјС‹ РўСЂСѓРґРѕРІРѕРіРѕ кодекса.

Для использования такой меры наказания, как дисциплинарное взыскание, стоит иметь необходимые справки. Нужно получить объяснительную записку от сотрудника предприятия.

Если такой документ не будет подано работником на протяжении 2 дней, необходимо составлять соответствующие акты (часть 1 ст. 193 ТК России).

При нарушении такого правила дисциплинарное взыскание будет противоречить законодательству. Обязательно наличие в организации таких документов:

• приказа Рѕ применении взыскания;
• табеля учета отработанного времени ;
• аписзки Рѕ РїСЂРѕРїСѓСЃРєРµ работы;
• объяснительной записки РѕС‚ нарушителя внутреннего распорядка.

Срок применения наказания – в течение месяца после нарушения. При этом не считаются дни больничного, отпуска, периода, когда ожидается решение представительских структур.

Максимальные сроки – 6 месяцев, а в отдельных случаях – 2 года. Не нужно учитывать время, когда рассматривалось уголовное дело (часть 4 ст. 193 ТК).

�здание приказа о дисциплинарных видах взыскания в виде депремирования – действие незаконное, ведь лишение премии не содержится в перечне ст. 192 ТК.

Премия может не выплачиваться, но не должно быть документации, где депремирование определено как дисциплинарное взыскание.

Для того чтобы лишение премии было законным, организация должна утвердить документ, где будет определено условия премирования и лишения премии.

Если лицо не исполнило порученные задания, что предусмотрены трудовым договором, работодателем не может быть использована мера наказания в виде депремировния.

Ведь лишение премии в таком случае будет являться дисциплинарным взысканием, что не предусмотрено законодательными актами.

�ные виды взысканий, кроме прописанных в ст. 192 ТК, применяться не могут (часть 5 ст. 189 Трудового кодекса ).

Чтобы получить возможность уменьшать премию или отменять ее, работодатель должен утвердить такие положения в локальных нормативных документах.

• правила начисления;
• РїРѕСЂСЏРґРѕРє расчета величины выплаты СЃ учетом результатов работы;
• случаи, РєРѕРіРґР° премия РЅРµ начисляется.

А значит, если руководство компании лишает работника премии за невыполнение должностных обязательств, будет нарушено ТК России.

Прокурорское предупреждение должны оформляться в виде документа. Объявить его могут только должностному лицу после проведения проверки. Является обязательным выговор военнослужащему.

Такое предупреждение сотрудник предприятия имеет право обжаловать в судебном порядке, если есть основания считать его незаконным.

Предостережение такого вида должно содержать перечисление определенных мер, которые стоит выполнить, чтобы избежать в дальнейшем ответственности уголовного, гражданско-правового, административного характера.

Прокурорское предупреждение не является разновидностью дисциплинарного взыскания. Это беседа работника и прокурора, которая не может считаться достаточным основанием для лишения премии.

Не может также отразиться на дальнейшей карьере специалиста, если все прописанные в документе пункты выполняются.

На форумах часто задается такой вопрос - может ли работодатель забрать премию, которая уже выплачена. Мнения экспертов по этому поводу расходятся. Одни уверены, что компания вправе на такие действия.

Так как премирование не является обязательной выплатой, а производится только по инициативе руководства фирмы, неначисление премии не будет нарушением.

Но как быть, если лицо получило уже на руки такие средства, а потом работник «передумал» и требует премию обратно?

Здесь применима ст. 1109 Гражданского кодекса России. в которой говорится, что не могут возвращаться суммы необоснованного обогащения в виде зарплаты и приравненных к ней платежей, пособия и другие средства, что предоставлены человеку для проживания.

�меются в виду случаи, когда не было недобросовестного поведения со стороны физлица, а также счетных ошибок.

Оплачивается ли больничный после увольнения, читайте здесь .

Возможно ли продление отпуска в связи с больничным, смотрите здесь .

Сам работник может согласиться вернуть премию, но если работодатель вычтет необходимую сумму из заработка, лицо вправе обратиться в суд, выдвинув требование о возмещении морального вреда.

Юридически лишение премии сотрудника не является дисциплинарным взысканием, поэтому в законодательстве есть положения, в соответствии с которыми работодатель имеет право взыскивать материальные средства.

Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. 191 Трудового кодекса ). Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал.

Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании. Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. 392 Трудового кодекса ).

Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты. �наче такая дата будет определяться с момента письменного запроса.

Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. 5.27 КоАП Российской Федерации .

При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст. 129. Если руководитель издает приказ о лишении премии, имеет место не только нарушение трудового законодательства, но и незаконное лишение части заработка сотрудника.

А значит, не допускается лишение премии на 100 процентов или на ее уменьшение. Работодатель может просто не начислять ее, опираясь на нормы локальных нормативных документов, но никак не лишать.