Рейтинг: 4.4/5.0 (1824 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Если работодатель задерживает зарплату, сотрудник вправе прекратить работу, если работодатель задержал зарплату на срок более 15 дней (ст.142 Трудового кодекса РФ). Но перед тем как прекратить работу (при задержке зарплаты на срок более 15 дней), сотруднику следовало письменно уведомить работодателя (руководителя организации) об этом. После чего отсутствие на рабочем месте не будет считаться нарушением (ч. 3 ст. 142 ТК РФ. п. 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ).
Соответственно, если сотрудник подавал такое уведомление, уволить его за прогул нельзя.
Если уведомления не было, и сотрудник просто перестал выходить на работу, его отсутсвие является прогулом, за которое работодатель вправе его уволить (что, однако, не избавляет организацию от выплаты сотруднику компенсации за задержку выплаты зарплаты и за моральный вред, причиненный задержкой.
Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:
После этого можно оформить приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 и внести в трудовую книжку сотрудника запись об увольнении.
Работник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ).
С требованием о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы сотрудник вправе обратиться в суд в любой момент, пока трудится в организации, а после увольнения — в течение 3 месяцев.
Из рекомендации Ольги Красновой, директора БСС «Система Главбух»
Как защитить свои права, если работодатель задерживает зарплату
Работодатель (организация или предприниматель) должен выплачивать зарплату в установленные сроки и не реже чем два раза в месяц (ст. 22 и 136 ТК РФ).
Сроки выплаты зарплаты
Сроки выплаты должны быть закреплены в одном из внутренних документов:
Если установленный день выплаты совпал с выходным или нерабочим праздничным днем, зарплата должна быть выдана накануне этого дня.
Отпускные работодатель обязан выплатить за три дня до начала отпуска.
Такой порядок установлен в статье 136 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: вправе ли работодатель выплачивать зарплату один раз в месяц (если сотрудники напишут заявление об этом)
Статьей 136 Трудового кодекса РФ предусмотрена обязанность работодателя (организации или предпринимателя) выплачивать зарплату не реже чем два раза в месяц.
При этом законодательство не предусматривает никаких исключений, при которых работодатель может делать это один раз в месяц.
Таким образом, даже при наличии заявления от сотрудника выплата зарплаты один раз в месяц является нарушением и расценивается как несвоевременная выдача (задержка) оплаты труда.
Ситуация: является ли невыплата аванса задержкой по выплате зарплаты
Если работодатель (организация или предприниматель) не выдает аванс, то он несвоевременно выплачивает одну из двух обязательных частей зарплаты (ст. 136 ТК РФ ). Поэтому невыплата аванса является задержкой в выплате зарплаты и влечет за собой ту же ответственность. что и при несвоевременной выплате зарплаты.
Права сотрудника при задержке выплаты
Если работодатель задерживает зарплату, сотрудник вправе:
Это следует из статей 142. 236 и 237 Трудового кодекса РФ и пункта 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Перед тем как прекратить работу (при задержке зарплаты на срок более 15 дней), нужно письменно уведомить работодателя (руководителя организации или предпринимателя) об этом. После чего отсутствие на рабочем месте не будет считаться нарушением (ч. 3 ст. 142 ТК РФ. п. 57 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ). Максимальный срок прекращения работы – до полного погашения задолженности.*
Внимание: статьей 142 Трудового кодекса РФ установлен перечень случаев, когда прекращать работу из-за задержки зарплаты запрещено.
Нельзя приостанавливать работу:
На следующий день после того, как работодатель письменно уведомит сотрудника, что готов погасить задолженность, нужно выйти на работу. При этом долг по зарплате должен быть выплачен в день выхода на работу.
Такие условия предусмотрены в статье 142 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: как уведомить работодателя о приостановлении работы, если зарплата задержана на срок более 15 дней
Уведомить работодателя о приостановлении работы нужно письменно. Однако форма уведомления законодательством не установлена. Поэтому такой документ можно составить в произвольной форме. Это следует из статьи 142 Трудового кодекса РФ.
Ситуация: можно ли получить компенсацию за несвоевременную выплату зарплаты, если она задержана по вине банка, а не работодателя
Работодатель (организация или предприниматель) обязан выплатить компенсацию за несвоевременную выдачу зарплаты. При этом такая обязанность не ставится в зависимость от наличия вины работодателя. Такие правила установлены статьей 236 Трудового кодекса РФ. Подтверждает это и пункт 55 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: как работодатель должен оплатить рабочее время, если человек прекратил работу из-за задержки зарплаты
По мнению специалистов Минтруда России, за время, на которое была прекращена работа, человеку положен средний заработок.
Если работодатель не выплачивает зарплату более 15 дней, человек вправе прекратить работу, письменно известив об этом организацию (ч. 2 ст. 142 ТК РФ ). Специальных правил для оплаты такого времени законодательно не установлено. Как и не установлена обязанность работодателя оплатить время приостановления работы из-за задержки выплаты зарплаты.
Однако специалисты Минтруда России в письме от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337 настаивают на том, что в такой ситуации организация должна выплатить сотруднику средний заработок.
Из рекомендации И.И. Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Как оформить увольнение за прогул
Что такое прогул
Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
Это грубое нарушение трудовых обязанностей (трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п.). За такой проступок (даже за однократный случай прогула) сотрудника можно уволить.
Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О. от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О ).*
Что приравнено к прогулу
К прогулу приравниваются следующие ситуации:
Что не является прогулом
Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан.
Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: какие причины отсутствия сотрудника на работе считаются уважительными
Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено.
Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому такой вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ ).
На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.
При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ .
Следует отметить, что суд может признать увольнение сотрудника за однократный прогул несоразмерным совершенному проступку вне зависимости от уважительности причины его отсутствия на работе. При этом могут быть учтены такие обстоятельства дела, как невозможность своевременного возвращения сотрудника из отпуска из-за отсутствия билетов, договоренность с генеральным директором (см. например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).
Факт прогула нужно подтвердить документально. В связи с этим можно:
Табель учета рабочего времени
Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.
В учете коммерческих учреждений
Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме№ Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 .*
Акт об отсутствии на рабочем месте
Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.
Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.*
В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформить его нужно на бланке для писем организации. В письме укажите срок, в течение которого сотрудник должен будет ответить (двух недель достаточно). После того как вернется почтовое уведомление, нужно подождать ответа. Если в течение указанного срока ответ не придет, а сотрудник так и не появится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.
Письменное объяснение сотрудника
Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .
Приказ об увольнении
Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8 (постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ).
В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6 .
После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Закройте личную карточку сотрудника по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ ).*
Пример оформления увольнения сотрудника за прогул
Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке .
Руководитель издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 ). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Нарушение процедуры увольнения
Внимание: за нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.
При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Из п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места*»
Из статьи журнала «Трудовые споры» № 8, Август2012
Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя
Увольнение за прогул всегда является крайней мерой. Как правило, компании редко прибегают к сложной процедуре расторжения договора за дисциплинарный проступок, даже в том случае, когда работник неоднократно отсутствует на работе без уважительных причин. Ведь даже незначительные отклонения от правил увольнения могут быть истолкованы судом в пользу сотрудника. Но, к сожалению, в конфликтных ситуациях бывает сложно договориться расстаться на других условиях, которые были бы приемлемы для обеих сторон. Поэтому, планируя увольнение за прогул, работодателю следует понимать, что, скорее всего свою, правоту ему придется доказывать в суде. В связи с этим очень важно, чтобы были правильно составлены документы, которые подтвердят, что прогул действительно имел место и процедура наложения взыскания не нарушена.
Факт отсутствия сотрудника на работе должен быть подтвержден показаниями свидетелей
В трудовом споре при увольнении за прогул труднее всего приходится работодателям, ведь в силу закона на них возлагается обязанность по доказательству факта дисциплинарного проступка.*
«При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя» (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 ).
Работодателю необходимо собрать и проанализировать доказательства отсутствия работника на работе. В каждом конкретном случае необходима своя доказательная база и индивидуальный набор документов, подтверждающих нарушение работником трудовой дисциплины.
После получения доказательств прогула, работодателю необходимо еще и четко соблюдать установленный законом порядок расследования дисциплинарного проступка и следовать правилам увольнения.
И хотя процедура увольнения описана в законодательстве довольно подробно, сбор доказательств в каждом отдельном случае носит индивидуальный характер. Прежде всего, нужно подтвердить отсутствие работника на работе соответствующими документами.
Шаг 1: отмечаем отсутствие работника в табеле рабочего времени. Табель является одним из доказательств отсутствия работника на работе при трудовом споре. При отсутствии работника отметка делается в начале рабочего дня как неявка, далее, если работник на работе не появился, в конце рабочего дня делается корректировка. В зависимости от обстоятельств, проставляется либо прогул «ПР», либо неявка по неизвестным причинам «НН». Отметку делает лицо, ответственное за табельный учет рабочего времени. При отсутствии работника на работе более 4 часов подряд проставляется фактическое количество рабочего времени, которое работник находился на рабочем месте. Если такая отметка делается «задним числом» и работнику проставляется явка, а потом делаются исправления, то такой документ может быть отклонен судом как ненадлежащее доказательство, которое не подтверждает факт отсутствия работника на работе.
Шаг 2: составляем докладную записку. В соответствии с подп. 2. п. 34. постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Поэтому при обнаружении прогула руководитель структурного подразделения должен составить докладную записку на имя директора об отсутствии работника на рабочем месте. С момента составления такого документа и будет исчисляться месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания.
Шаг 3: оформляем акт об отсутствии на рабочем месте. Непосредственный руководитель собирает комиссию из трех человек (включая самого себя) и составляет акт. Лучше составить несколько актов с интервалом через каждые 2,5–3 часа. В итоге получится 2–4 акта за рабочий день или смену. В них должны быть отметки о времени и дате его составления. Для того, чтобы аргументированно доказать факт отсутствия работника на работе в течение определенного времени, необходимо к первичному акту об отсутствии работника, приложить несколько актов о продолжавшемся отсутствии работника. В докладной записке и акте следует фиксировать фактическое время отсутствия работника на работе. При наличии электронной пропускной системы, дополнительно прилагается распечатка данных о проходе на территорию работодателя. В акте необходимо отметить, что причина неявки работника на работу неизвестна. Как правило, ответственными за составление этих документов являются: служба персонала, юридический отдел, руководитель структурного подразделения, служба безопасности.
Следует помнить, что данные акты являются одними из основных документов, подтверждающих факт прогула, поэтому ошибки при их составлении могут привести к тому, что суд не посчитает их надлежащими доказательствами. К таким ошибкам относятся:
Другая категория ошибок, это когда в акте указаны обстоятельства, не соответствующие фактическим обстоятельствам дела. Например, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника, или акт о прогуле составлен только на основании данных видеонаблюдения в течение короткого (менее 4 часов) временного промежутка.
Факты, изложенные в этих актах, должны быть подкреплены показаниями свидетелей. Это необходимо для того, чтобы в суде они могли подтвердить свои показания по существу дела. Поэтому для составления акта необходимо привлекать в качестве свидетелей лиц, которые могут подтвердить, что в течение времени, указанного в акте, работник действительно отсутствовал на работе. Также важно помнить, что свидетели должны быть впоследствии доступны для допросов в суде.
Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен затребовать от работника объяснение
После того, как факт отсутствия работника надлежащим образом зафиксирован, следует установить причины, по которым работник не явился на работу. Ведь если имелись уважительные причины неявки на работу, то увольнение за прогул будет незаконным. При этом следует помнить, что законодательно список уважительных причин для отсутствия на работе не установлен. В связи с этим работодатель сам решает, считать отсутствие на работе прогулом или нет. Грамотное обоснование неуважительности причин отсутствия работника будет препятствовать возможности оспорить увольнение в суде. Но чтобы оценить объективно причины отсутствия работника на работе работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как это предусмотрено ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Требование о предоставлении объяснения вручается работнику в письменном виде под роспись, в присутствии свидетелей. При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями трех свидетелей. Ответственными за составление такого акта являются руководитель структурного подразделения, сотрудники кадровой службы и юротдела.
Следует иметь в виду, что срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, законом не определен. Поэтому работодатель не обязан запрашивать объяснение непосредственно после обнаружения совершенного работником проступка. Тем не менее следует не затягивать с выяснением причин отсутствия работника на работе. Ведь в случае трудового спора суд может посчитать, что значимость совершенного проступка была невелика, раз работодатель не стал сразу после его обнаружения затребовать у работника объяснение.
Помимо этого, есть риск пропустить сроки применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч. 3. ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. 6-месячный срок с момента совершения проступка является пресекательным и его пропуск лишает работодателя права на законных основаниях применить дисциплинарное взыскание.
Наличие неблагоприятных для работодателя последствий не влияет на законность увольнения
Отсутствие в перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными, делают каждую конкретную ситуацию принятия решения уникальной для работодателя. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Помимо этого, следует учитывать и предшествующее поведение работника, и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Обычно уважительными причинами могут быть признаны болезнь, вызов в государственные органы, а также обстоятельства, не зависящие от работника. Уважительными также признаются периоды, в которые работник, в соответствии с законом, имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ ), период задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ ) и др.
Поэтому, оценивая причины отсутствия на работе работника, работодателю следует составить более подробное заключение о признании их неуважительными. При составлении такого документа работодатель должен указать сведения о наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий, предшествующем поведении работника, его отношении к труду, обстоятельства совершения проступка и детальное обоснование своего решения.
Довольно часто возникает вопрос, правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло неблагоприятных последствий?
Есть примеры судебных решений, в которых суды признавали увольнение незаконным, поскольку неблагоприятных последствий из-за отсутствия работника на работе работодатель не понес.*
Работник отсутствовал на работе в течение дня. Во время его отсутствия ремонт автомобиля клиента не производился. Работодатель уволил работника за прогул мотивировав это тем, что работник нанес ему материальный ущебр в виде штрафных санций от клиента за несвоевременный ремонт автомобиля. Суд указал, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Суд отметил, что доказательств того, что работодатель понес убытки в виде штрафных санкций по обстоятельствам ремонта автомобиля не представлено. В связи с этим суд восстановил работника на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 №33-14785).
При этом есть и иная практика, согласно которой факт наступления неблагоприятных последствий не имеет значения, если работник совершил прогул. Данное мнение основывается на отсутствии в трудовом законодательстве обязанности работодателя исследовать негативные последствия совершенных нарушений. Таким образом, в некоторых случаях увольнение за прогул может быть признано судом правомерным, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.
Работник, возвратившись из командировки, почувствовал недомогание и не вышел на работу, решив использовать день отгула. Работодатель уволил его за прогул, мотивируя тем, что работник не согласовал свое отсутствие с руководителем. Работник обратился в суд, указав что работодатель не учел тяжести совершенного проступка и его обстоятельств. Работник утверждал, что его отсутствие не нанесло работодателю неблагоприятных последствий. Однако суд указал, что при наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу №33-30782).
Нередко работники без согласования с руководством меняются друг с другом сменами. Такое изменение графика сменности должно регулироваться локальными нормативными актами компании. Если в локальных нормативных актах компании есть запрет на несогласованное с руководством изменение графика сменности, самостоятельная замена работниками смен может быть расценена как дисциплинарное нарушение. Но, несмотря на это, если работника замещал другой сотрудник с аналогичной квалификацией, то такое нарушение не будет расценено как прогул.*
Работница поменялась сменами с другой работницей без согласования с администрацией. Работодатель уволил работницу за прогул. Уволенная работница обратилась в суд. Суд отметил, что работница предварительно обеспечила нахождение на своем рабочем месте другой работницы, выполняющей аналогичные функции сторожа, поменявшись с ней сменами. Таким образом, работница, формально отсутствуя на рабочем месте, не имела умысла на оставление безнадзорно своего рабочего места и, следовательно, на совершение прогула. Суд отметил, что никаких происшествий в данную смену не произошло. То обстоятельство, что работница поменялась сменами с другим сторожем, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия (определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 №33-1968/2010).
При этом следует отметить, что вопрос о правомерности увольнения работника за прогул, если он до этого не привлекался к дисциплинарной ответственности, часто решается судами в пользу работников.
Работник написал заявление, что будет отсутствовать на рабочем месте один день и, подписав его у мастера цеха, не вышел на работу. Работодатель уволил работника за прогул, мотивируя тем, что работник не подписал заявление у заместителя директора, то есть не согласовал свое отсутствие на работе. Суд принял сторону работника, отметив, что работником делались попытки сообщить о своем отсутствиии руководству. Кроме этого, суд принял во внимание длительное время работы и то, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте в обозначенный период не повлекло тяжких последствий, суд сделал вывод о том, что применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка и правомерно признал увольнение незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 №33-14785).
Работодатель всегда должен представить суду доказательства того, что предыдущая трудовая деятельность работника и обстоятельства совершения проступка были приняты во внимание и учитывались при вынесении решения по факту дисциплинарного проступка. В противном случае суд также может встать на сторону работника.*
Работник был уволен за прогул. При этом никаких объяснений работодатель с работника не запрашивал. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Суд принял позицию работника, указав, что работодатель не представил доказательства того, что при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания работодателем была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суд отметил, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, добросовестно выполнял трудовые обязанности, доказательств обратного суду не представлено (определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу №33-23838).
Таким образом, если работодатель не представит доказательств, что он принял во внимание положительную трудовую биографию работника, суды в трудовом споре встают на сторону работника.
Рассматривая жалобу работодателя на решение суда первой инстанции, суд отметил, что нижестоящей инстанцией была учтена предшествующая работа и характеристики истца. Доводы работодателя о наличии у работника ранее дисциплинарных взысканий доказательствами не подтверждены. Примененные взыскания были обжалованы и сняты (определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу №33-26888).
Учитывая, что законодательно установленной формы заключения о тяжести проступка нет, а Трудовой кодекс РФ и судебная практика требуют от работодателя учитывать все обстоятельства дела, рекомендуется составлять итоговый акт о дисциплинарном нарушении. В этом акте можно подробно, опираясь на все факты, отразить детали совершенного проступка и зафиксировать обоснованное решение. Желательно довести этот акт до сведения работника перед изданием приказа, чтобы у него была возможность представить дополнительные аргументы в свою защиту. Подобная информация также может быть указана в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.
Из журнала «Трудовые споры» № 11, ноябрь 2014
Сроки исковой давности. Как доказать, что работник обратился в суд с опозданием
Пропуск работником сроков давности позволит выиграть спор по формальному основанию. Важно только в суде представить надлежащие доказательства. например, акт об отказе получать трудовую книжку — по спорам об увольнении, или соглашение сторон о рассрочке платежей — при взыскании с работника причиненного компании ущерба.
Гарантированно выиграть спор с работником можно в случае, если он подал иск за пределами сроков на обращение в суд. Тем не менее есть ситуации, когда неясно, с какого момента его нужно исчислять. Например, если в день увольнения работник не получил трудовую книжку. Ведь сроки на обжалование увольнения привязаны к получению этого документа. Но если работник был ознакомлен с приказом об увольнении, то есть шанс убедить суд, что сроки нужно исчислять именно с этого момента. Часто работники объясняют пропуск срока на обращение в суд тем, что ожидали ответа трудовой инспекции. Но это обстоятельство никак не приостанавливает судебные сроки и уважительной причиной для их восстановления не является. Если же речь идет о споре по выплате заработной платы, то тут важно иметь в виду, что у работника на подобный иск есть только 3 месяца с даты, когда он узнал, что ему что-то недоплатили. То есть, если работник после увольнения хочет потребовать выплатить ему премию за 6 предыдущих месяцев работы, то максимум, на что он может рассчитывать, — это суммы за 3 предыдущих месяца до обращения в суд*.
Акт об отказе получить трудовую книжку подтвердит начало течения срока давности
Работник вправе оспорить увольнение в течение месяца со дня получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ ). Но часто при конфликтных увольнениях эти документы выдаются работнику либо с задержкой, либо он сам отказывается их получать. Так у него появляется больше времени на подготовку позиции в суде, а работодатель лишается возможности заявить о пропуске срока давности и выиграть спор по формальному основанию. Но и в такой ситуации компания сможет выиграть спор, если заранее продумает тактику поведения с конфликтным подчиненным.Работник отказывается получать документы. В случае конфликтов работники часто отказываются подписывать или получать какие-либо документы, связанные с увольнением. Тем не менее, если у работодателя нет тому доказательств, то суд, скорее всего, посчитает, что работник срок давности не пропустил, так как не знал о нарушении своих прав. Поэтому все отказы важно актировать. Пленум Верховного суда РФ в п. 3 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2 ) указал, что срок давности исчисляется, в том числе, и с момента отказа работника от получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Отказ важно зафиксировать в акте. Этот документ станет в суде основным доказательством пропуска работником срока давности (апелляционные определения ВС Республики Марий Эл от 24.09.2013 по делу № 33–1549/2013, ВС Карачаево-Черкесской Республики от 02.04.2014 по делу № 33–585/13).
Важно учитывать, что акт должен быть составлен и подписан уполномоченным лицом. Например, директором компании или начальником отдела кадров, за которым приказом или должностной инструкцией закреплены соответствующие полномочия. Не менее важно, чтобы акт был подписан лицом, не заинтересованным в исходе дела. В противном случае есть вероятность, что суд не учтет данный документ в качестве надлежащего доказательства (апелляционное определение ВС Республики Адыгея от 10.08.2012 по делу № 33–761).
Есть еще один важный момент. Если на приказе об увольнении сделана запись, что работник отказался ознакомиться с ним и получать трудовую книжку, этого также будет достаточно. Главное, чтобы такая запись была удостоверена подписями уполномоченных лиц (апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 06.03.2013 по делу № 33–670/2013).
Работнику выдали трудовую книжку с задержкой. Нередко в день увольнения работник по разным причинам не получает трудовую книжку. Например, если он трудится в филиале, а кадровик не успел запросить ее из головного офиса. Или в день увольнения выяснилось, что документ утерян. В связи с этим возникает вопрос — когда начинает исчисляться месячный срок на оспаривание увольнения: с даты расторжения договора или с того момента, когда книжка будет получена?
Помимо трудовой книжки норма ч. 1 ст. 392 ТК РФ связывает начало течения срока давности также с днем вручения работнику копии приказа об увольнении. По мнению Конституционного суда РФ, именно в этот момент подчиненный узнает о нарушении своих прав (определения КС РФ от 23.04.2013 № 650-О. от 21.11.2013 № 1752- О. от 29.05.2014 № 1033-О ). Однако на практике бывает так, что работник копию приказа не запрашивал, но при этом письменно с ним ознакомился (или работодатель зафиксировал факт отказа от ознакомления). Мнения по поводу того, как в данном случае исчислять срок, расходятся.
Некоторые суды считают, что если копия приказа не выдавалась, то срок исчисляется с момента выдачи трудовой книжки. В частности, Верховный суд Чувашской Республики разъяснил, что срок давности должен исчисляться со дня выдачи трудовой книжки, а не со дня ознакомления (или отказа от ознакомления) работника с приказом об увольнении (апелляционное определение от 21.07.2014 по делу № 33-2787–2014). Аналогичные выводы содержатся в апелляционных определениях Верховного суда Республики Адыгея от 10.08.2012 по делу № 33–761, Кемеровского областного суда от 03.10.2012 по делу № 33–9663.
По мнению других судов, срок давности по спорам об увольнении должен исчисляться, в том числе, со дня ознакомления работника с приказом об увольнении (определения Приморского краевого суда от 11.03.2014 по делу № 33–1936, Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33–2260, Санкт-Петербургского городского суда от 28.05.2014 № 33–8118 ).
Поэтому у работодателя есть шанс повернуть рассмотрение дела в свою сторону. Можно обратить внимание суда на то, что именно в момент ознакомления с приказом об увольнении подчиненный узнал о нарушении своих прав. Значит, ничто не мешало ему своевременно обратиться в суд. При этом важно, чтобы на приказе помимо подписи работника была проставлена и дата ознакомления. Иначе у суда могут возникнуть сомнения о реальной дате ознакомления работника с приказом.
Советуем также помимо ознакомления с приказом выдавать работнику под роспись и его заверенную копию. Для суда это станет достаточным доказательством того, что срок давности начал исчисляться с момента увольнения.
Порядок исчисления срока давности при обжаловании работником увольнения
Жалоба в ГИТ не будет считаться уважительной причиной пропуска срока давности
Вместо того чтобы идти в суд, работники часто выбирают иной способ защиты прав — обращение в трудовую инспекцию (ст. 352 ТК РФ ). Это намного проще, так как работнику не нужно принимать участия в проверке. В то же время он может попросить не разглашать сведения о нем (ст. 358 ТК РФ ). В итоге работодатель даже не узнает имя жалобщика, а проверку проведут по всем работникам компании согласно доводам обращения.
Но у такого способа есть недостаток, который может сыграть в пользу работодателя. Если инспекция нарушений не выявит или работодатель оспорит проверку, у работника не получится защитить права в судебном порядке. Это связано с тем, что сроки давности на обращение в суд к тому моменту, скорее всего, пройдут. Маловероятно, что суд признает обращение в инспекцию уважительной причиной пропуска срока давности. Ведь ничто не мешало работнику одновременно с обращением в инспекцию подать иск и в суд (определение ВС РФ от 17.06.2010 № 85-В10-2; апелляционные определения Ростовского областного суда от 27.09.2012 по делу № 33–11326, Санкт-Петербургского городского суда от 16.10.2012 № 33–13263/2012 ).
У уволенного работника мало шансов взыскать неначисленную премию
Иногда с работниками возникают разногласия по вопросу невыплаты заработной платы. Но обычно, пока трудовые отношения не прекратились, подчиненные не спешат решать проблемы в судебном порядке, полагая, что смогут взыскать задолженность после увольнения со ссылкой на п. 56 Постановления № 2. Из этой нормы следует, что с требованием о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы работник вправе обратиться в суд в любой момент, пока трудится в компании, а после увольнения — в течение 3 месяцев. Это обусловлено длящимся характером нарушений его прав.*
На практике не всегда ясно, что понимать под начисленной, но не выплаченной заработной платой. По мнению Свердловского областного суда, это установленная, согласованная сторонами оплата труда, по составным частям, размеру и срокам уплаты которой отсутствует спор (Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за четвертый квартал 2012 года).
Типичным примером может служить ситуация, когда работодатель принял решение о выплате подчиненному заработной платы, но не смог реализовать его по каким-либо причинам. Обычно это происходит из-за нехватки денежных средств на счетах или в кассе компании. Именно такая заработная плата признается начисленной, но не выплаченной. Это обусловлено тем, что между сторонами отсутствуют разногласия по поводу составных частей и размера причитающихся работнику сумм. Оспаривается только сам факт невыплаты денег.
Если же работодатель решил не выплачивать работнику премию, посчитав, что подчиненный ее не заслужил, то между сторонами возникает спор и будет применяться общий 3-месячный срок давности. Аналогичная ситуация возникает, когда подчиненный хочет взыскать иные выплаты, которые по факту ему не были установлены.
Из искового заявления: Работник потребовал взыскать с работодателя районный коэффициент к заработной плате за все время трудовых отношений. Работодатель пояснил, что в трудовой договор условие о выплате коэффициента не включалось. В то же время работнику своевременно вручали расчетные листки, в которых отсутствовали сведения о начислении коэффициента. Значит, он узнал о нарушении своих прав в момент получения первой заработной платы. Суд нашел эти доводы убедительными и взыскал задолженность только за 3 месяца, предшествовавших подаче иска (апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 27.12.2013 по делу № 33–15135/2013).
Поэтому основная задача работодателя в суде — доказать, что оспариваемые выплаты не начислялись. В таком случае работник сможет взыскать с компании заработок только за 3 месяца, предшествовавших обращению в суд.
Уважительные причины пропуска работником срока давности
шеф-редактор журнала «Трудовые споры»
Персональные консультации по учету и налогам
Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.
