Отдел кадров - что это такое, положение, номенклатура дел, функции, чем занимается Р

Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура – далее.

Отдел кадров – обязательный структурный элемент на любом предприятии. В его обязанности входит множество функций. Каковы же особенности деятельности, что входит в обязанности?

Основные принципы кадровой политики:

• направленность РЅР° выполнение требований законодательства труда;
• учет потребностей предприятия РІ сотрудниках;
• обеспечение условиями для качественной работы;
• РїРѕРёСЃРє сотрудников.

Организация работы имеет 2 направления — тактическое Рё стратегическое. Р’ первом случае проводится анализ состояния потребности РІ кадрах, разрабатывается расписание штата. отбирается персонал.

Второе направление деятельности отдела кадров направлено РЅР° формирование кадровой политики предприятия — требования Рє персоналу, различные мероприятия.

Главное направление – формирование трудовых ресурсов на предприятии. Составляющие кадровой политики:

Проведение собеседований, оформление документации

Расстановка сотрудников

На конкретные должности, повышение их или понижение, перевод

Его личные качества, содержание деятельности, уровень квалификации

Лучшим периодом нахождения на одной должности является 5 лет. После этого работника можно либо повысить, либо понизить

Продвижение по карьерной лестнице

Чтобы правильно организовать работу кадровой службы, необходимо:

• выяснить количество сотрудников;
• распределить между РЅРёРјРё обязанности. Можно сформировать РіСЂСѓРїРїС‹, которые Р±СѓРґСѓС‚ заниматься определенным РІРёРґРѕРј деятельности;
• РЅР° каждого сотрудника отдела кадров оформить должностные обязанности, определить РёС… права;
• подготовить документы, которыми отдел кадров будет руководствоваться РІ своей работе;
• провести обучение персонала кадровой службы.

Возложение обязанностей отдела кадров на главного бухгалтера возможно лишь в том случае, если это предусмотрено в трудовом соглашении .

Если подобного пункта нет, то это запрещено делать (60 статья Трудового Кодекса ). Работа в сфере отдела кадров имеет преимущества и недостатки.

Первыми являются – данная профессия востребована, прямое общение с руководящими органами организации, разнообразная работа. Недостатки – постоянные стрессы, рабочий день ненормированный.

Главный ресурс предприятия – трудовой. �менно таким и является отдел кадров – основной состав работников организации.

Цель кадровой политики – вовремя обеспечивать предприятие персоналом с достаточной квалификацией для работы на производстве.

Кадровая служба – совокупность структурных подразделений организации, цель которых — управление работниками предприятия.

Должностными лицами являются руководители, специалисты, технический персонал. Суть ее – работа с персоналом предприятия.

Основные задачи отдела кадров делятся по направлениям:

Прием сотрудников на работу и их увольнение

Руководство и планирование кадровой службы

В обязанности кадровой службы входит:

• разработка плана укомплектования сотрудников РІ соответствии СЃ деятельностью организации;
• оформление увольнения работников. РёС… прием РЅР° работу. перевод РЅР° РґСЂСѓРіСѓСЋ должность;
• ведение учета личного состава;
• ответственность Р·Р° хранение трудовых книжек, РёС… заполнение;
• ведение прочей документации;
• создание условий для работы;
• предложения РїРѕ улучшению деятельности организации;
• подготовка документов Рё отчетностей для РєРѕРјРёСЃСЃРёР№;
• контроль Рё проведение инструктажа сотрудников;
• принятие мер РїРѕ трудоустройству увольняемых работников;
• ведение контроля Р·Р° дисциплиной РЅР° производстве.

При выборе задач учитываются:

• размеры предприятия;
• направление деятельности;
• цели;
• РЅР° какой стадии находится развитие организации;
• численность сотрудников.

Основные положения и вопросы кадровой службы регулируются Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Как выглядит должностная инструкция специалиста по кадрам в 2016 году, читайте здесь .

Производство дел в отделе кадров осуществляется на основании законов РФ, различных правил и нормативных актов.

Оформление документов по кадрам и ее ведение

Оформление нетрудоспособности работников

В своей работе отдел кадров руководствуется следующими нормативными актами:

Кадровая служба предприятия имеет свои функции и особенности, которые необходимо соблюдать.

Сотрудники отдела кадров обязаны выполнять свою работу согласно требованиям законодательства, своевременно разрабатывать план мероприятий и следить за документацией предприятия.

Положение – акт правового характера, который устанавливает порядок образования, права и обязательства, организацию трудовой деятельности предприятия.

Другими словами, Положение – документ, который регламентирует все сферы деятельности организации по отдельным структурным подразделениям и предприятия в целом.

Отдел кадров – самостоятельная структура, поэтому Положение является обязательным. Разрабатывается документ для закрепления задач и функций кадровой службы.

Требования к оформлению:

• заглавие должно содержать реквизиты внутренней документации предприятия;
• название организации;
• наименование документа, дату Рё место его оформления;
• разделы – «Общие положения», «Основные задачи», «Функции», «Руководство», «Права Рё обязанности», «Структура», «Взаимоотношения. РЎРІСЏР·РёВ».

Каждый раздел должен начинать с ново строки и нумероваться арабской цифрой. Составляет Положение руководитель организации, право подписи и утверждения документа также принадлежит ему.

В отдельный пункт стоит внести перечень документов, которыми руководствуется кадровая служба в процессе деятельности.

Номенклатура – обязательный список дел, формирующихся в процессе деятельности организации.

• установления единого РїРѕСЂСЏРґРєР° для формирования дел;
• учетного обеспечения;
• быстрого РїРѕРёСЃРєР° документации;
• установления СЃСЂРѕРєР° хранения дела.

Перечень дел будет зависеть от направления деятельности организации. При оформлении номенклатуры следует брать во внимание текущие дела и задачи, планируемые выполнить в будущем году.

Дела должны размещаться по степени их важности. При определении срока хранения дел можно руководствоваться типовым перечнем документов, принятым в 2010 году.

Единого списка документов не предусмотрено, нормативные акты устанавливают лишь отдельные из них.

Номенклатуры подразделяют на следующие виды:

Нормативный документ, который содержит состав дел однотипных предприятий

�меет рекомендательный характер, устанавливает примерный перечень дел организации

Перечень дел конкретного предприятия

При составлении номенклатуры следует высветить следующие разделы – «�ндекс дела», «Заголовок», «Количество», «Сроки хранения», «Номер» и «Примечания».

Номенклатуру составляют каждый год, в последнем отчетном квартале. По окончанию года ее следует утверждать в архиве.

Разделами документа являются подразделения организации — бухгалтерия, канцелярия Рё прочие. Если таковых РЅРµ существует, то разделами РјРѕРіСѓС‚ являться направления деятельности предприятия.

На структуру кадровой службы влияют – направление деятельности организации и численность сотрудников. Состав и численность сотрудников отдела кадров утверждает директор организации.

Главой кадровой службы является начальник отдела кадров. Остальные (заместители, помощники, специалисты) подчиняются ему. Если отдел кадров имеет несколько подразделений, то каждое из них возглавляет начальник.

В обязанности инспектора кадров входят:

• формирование личных дел сотрудников;
• оформление приказов;
• учет трудовых книжек. РёС… заполнение;
• работа СЃ документацией;
• оформление больничных листов;
• ведение контроля РїРѕ дисциплине.

В своей структуре отдел кадров имеет такие отделы:

• организация труда;
• РїРѕРґР±РѕСЂ сотрудников;
• переквалификация персонала;
• планирование продвижения;
• аттестация;
• охрана труда.

Должности могут быть следующие – инженер организации труда, табельщик, трудовой экономист и прочие.

Каждая из должностей имеет свои обязанности, которые должна строго выполнять. �нженер по трудовой организации обязан:

• разрабатывать меры для усовершенствования трудовой деятельности;
• проводить аттестацию;
• анализировать условия производственной деятельности.

К каждой должности выдвигаются требования – наличие полного высшего образования, определенный стаж работы в данной сфере.

Деятельность структурных подразделений организации необходимо планировать таким образом, чтобы она была направлена на успешное завершение дел.

План мероприятий можно составлять на месяц, квартал или год. Процесс принято делить на такие этапы:

Структура работников, прогулы, текучесть кадров, средняя заработная плата

Действия для достижения цели

Обязательно указывать дату, сроки

Во время разработки плана мероприятий важно учитывать задачи и требования законодательства:

Заключать трудовые соглашения

Просьба предоставить формы отчета кадровой службы

Добрый день! просьба предоставить формы отчета кадровой службы.

Кадровая служба должна заниматься планированием своей деятельности. а. соответственно, периодически, в сроки, установленные работодателем, предоставлять отчетность о своей работе.

Как правило. отчет строится на основании сформированного плана работы.

Практика свидетельствует, что отчеты о выполненной кадровой работе дают возможность и самой кадровой службе тщательно проанализировать результаты работы, увидеть промахи, недостатки, наметить новые задачи, которые следует решить, и обычно становятся новым импульсом к совершенствованию работы.

Читайте статьи по теме:

По нашему мнению, стратегической целью любого отчета о кадровой работе является ее совершенствование для достижения главных бизнес - целей организации. Работа над отчетом многое дает руководителю и специалистам кадровой службы. Во – первых, они всесторонне и глубоко анализируют работу кадровой структуры. Во – вторых, работа над отчетом дает возможность осмыслить нерешенные проблемы и продумать пути их решения в будущем. В – третьих, отчет показывает руководителю организации видение кадровых процессов профессионалами, объем работы, проделанной кадровой службой, подсказывает темы для размышления.

Следовательно, для подготовки отчета по кадровой работе необходимо:

Определиться с периодичностью отчета.

Они бывают еженедельными, ежемесячными, квартальными и годовыми. От этого зависит детальность представляемого отчета. Еженедельный и ежемесячный отчет предназначены для оперативного контроля, поэтому они предполагают высокую степень детализации, подробное описание каждого этапа. В квартальном и годовом отчете проводится уже только анализ работы по всем видам деятельности и представляются его результаты.

Определить тематику отчета.

Любого, руководителя, а также кадрового работника, интересует конкретная тематика, которую необходимо рассмотреть в рамках отчета. Ограничений тем для отчетов не существует.

Это, к примеру, могут быть:

– работа по подготовке новых рабочих на предприятии;

– практика реализации кадровой политики;

– работа с резервом руководящих кадров предприятия;

– повышение квалификации руководителей и специалистов;

– аттестация персонала и ее результаты и т. д.

Определить информационную структуру отчета о проделанной работе.

Она должна быть однородна для всего документа. Следовательно, необходимо продумать форму его представления. В табличном виде он, наверняка, будет более наглядным и компактным. Кроме того, если эту таблицу делать, например, в Excel, то сводный, ежемесячный отчет можно иллюстрировать наглядными диаграммами.

Выберите форму изложения результатов деятельности.

В еженедельном или ежемесячном отчете информация должна быть краткой и ясной. В них указывайте только конкретную выполненную работу и приводите конкретные цифровые показатели, которые количественно характеризуют Вашу деятельность. Если есть большие расхождения в показателях по сравнению с предыдущим отчетным периодом, то отразите причины такого расхождения и проанализируйте их. Если Вы знаете, как решить проблему, то свои предложения тоже можете изложить в отчете.

Также, обратите внимание, что любой отчет не должен по объему превышать страницы текста. Умение кратко излагать суть высоко ценится начальством, так же, как и наглядность представления информации.

Таким образом, можно сказать, что форма отчета о выполненной кадровой работе законодательством не установлена. Следовательно, в зависимости от того какую цель преследует работодатель от полученных отчетов, организация вправе установить самостоятельно требования предъявляемые к оформлению отчетов о кадровой работе.

План работы может касаться собственно организации работы кадровой службы, но данная служба может планировать и работу с персоналом ( например. повышение квалификации).

Примерные формы плана работы и отчетов приведены далее.

Подробности в материалах Системы:

Формы отчетов кадровой службы:

ОТЧЕТ О КАДРОВОЙ РАБОТЕ

Об итогах аттестации руководителей и

специалистов в 2009 году и предложениях

по совершенствованию их оценки

В соответствии с перспективным планом работы с кадрами на 2009 год на предприятии в период с 01.09.3.2009 по 10.12.2009 была проведена аттестация руководителей и специалистов. Аттестации предшествовала большая подготовительная работа. Во всех структурных подразделениях предприятия проведена широкая разъяснительная работа о целях и задачах аттестации. С беседами выступали руководители подразделений, работники кадровой службы, юристы. В многотиражной газете опубликована статья заместителя директора по кадрам под названием "Аттестация - серьезная проверка". По заводскому радио был организован цикл передач, посвященных предстоящей аттестации. В подготовительный период со специалистами, подлежащими аттестации, проведены занятия (консультации) по изучению основ законодательства о труде, должностных инструкций и положений.

Для всех категорий аттестуемых работников назначили консультантов с целью оказания практической помощи в подготовке их к аттестации. В библиотеке предприятия для них подобрали необходимую специальную, периодическую и экономическую литературу.

Руководители структурных подразделений в установленные сроки подготовили аттестационные характеристики на работников, подлежащих аттестации, согласовали их на собраниях в трудовых коллективах и заблаговременно, не позднее, чем за одну неделю до проведения аттестации, ознакомили с их содержанием аттестуемых работников.

В ходе подготовки аттестации были утверждены: списки работников, подлежащих аттестации, согласованные с профсоюзным комитетом предприятия, план

мероприятий по подготовке и проведению аттестации работников, состав аттестационной комиссии и распорядок работы.

В соответствии с приказом от. …. №. установлено, что графики проведения стации работников ежемесячно после сверки личных дел и предварительной беседы с каждым работником, подлежащим аттестации, составлялись кадровой службой по установленной форме и доводились до сведения аттестуемых не позднее, чем за один месяц. В кадровой службе перед началом работы проведен подробный инструктаж всех членов аттестационной комиссии. В результате работа по аттестации работников прошла организованно и на высоком уровне.

В ходе аттестации использовались различные оценочные методы:»360 градусов», метод оценки по результатам труда по и т. д.

В 2009 году аттестовано 858 человек при запланированных 899, из которых начальников цехов - 18, начальников отделов - 21, заместителей начальников цехов - 36, ведущих инженеров - 186, начальников участков - 65, инженеров-конструкторов - 24, начальников секторов -34, старших инженеров - 173, мастеров -211, инженеров-технологов -187.

Не подлежали аттестации по уважительным причинам 40 человек.

По итогам аттестации 808 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 24 работника аттестованы условно с переаттестацией через год и 26 признаны не соответствующими занимаемой должности.

Проведенная аттестация способствовала повышению эффективности работы структурных подразделений предприятия.

По результатам аттестации 730 работников предприятия зачислены в резерв руководящих кадров, 311 - повышены в должности, 294 работникам повышены должностные оклады, 44 инженерам присвоены более высокие категории.

Вместе с тем отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации производства, экономики и трудовому законодательству. Например, мастер цеха № 3 Валиев СП. инженер-механик ОГМ Копыльский И.С. и др.

Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, т.е. не всегда полно отражали имеющиеся у аттестуемых недостатки в работе. В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных документах не сделаны. В результате этого аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников.

Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все руководители отделов, цехов и служб на должном уровне провели подготовку к аттестации. Допущены ими недоработки и в оформлении документов, не в полную меру использована аттестация как средство повышения требовательности и ответственности к кадрам за порученное дело…..

Начальник кадровой службы ____________ К. М. Максюта

ОТЧЕТ О КАДРОВОЙ РАБОТЕ

Об организации работы с резервом

руководящих кадров предприятия в 2009 году

На предприятии сложилась определенная система работы с резервом руководящих кадров (далее – резерв). Ежегодно, традиционно, в декабре кадровая служба анализирует состояние работы с резервом на заседании директората предприятия. Резерв на предприятии формируется на ключевые должности нижнего, среднего и высшего уровней управления из числа специалистов и нижестоящих руководителей предприятия.

На предприятии в резерве руководящих кадров состоит 67 человек. Резерв был сформирован на основе объективной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности в занимаемой должности, последней аттестации, потенциальных способности к руководящей деятельности, коллегиального мнения руководителей высшего звена управления предприятия, отзывов сотрудников,

которые непосредственно работают с ними на различных уровнях управления, возраста и состояния здоровья.

Кадровая служба формирует базу данных и ведет документацию по работе с резервом. Как правило, на каждую руководящую должность (начальник отдел, цеха) имеется два кандидата.

Кадровая служба предприятия в течение прошедшего года планировала и организовывала всю работу по формированию резерва. Она подбирала кандидатов в резерв, составляла предварительный и окончательный списки резервистов, организовывала проведение оценочных процедур, комплектовала характеризующий материал на каждого кандидата в состав резерва. Кадровая служба предприятия вносила предложения о выдвижении кандидатов в состав резерва, а также на вакантные должности. В случае необходимости кадровая служба организовывала обсуждение кандидатур в состав резерв в трудовых коллективах структурных подразделений.

Кадровая служба координировала и контролировала выполнение плана работы с резервом кадров, участвовала в подготовке индивидуальных планов развития резервистов, оказывала методическую и организационную помощь руководителям структурных подразделений в работе с резервом кадров. В сентябре т. г. на заседании директората был заслушан отчет начальника цеха № 4 о состоянии работы с резервом руководящих кадров в этом структурном подразделении.

Кадровая служба стала инициатором проведения социологического исследования, направленного на повышение эффективности работы с резервом. Это позволило выявить серьезные недостатки и обратить, в частности, внимание начальника производственного отдела на необходимость пересмотреть свое отношение к работе с резервом.

В течение года был достигнут определенный прогресс в организации такой перспективной формы обучения резервистов на практике как заместительство в проектируемой должности. К примеру, ведущий специалист отдела маркетинга А. С. Сенчуковский на время длительной зарубежной командировки начальника отдела Ярошевича С. Р. проявил себя способным, энергичным и профессиональным руководителем этого подразделения.

В работе кадровой службы с резервом имеются в силу объективных и субъективных причин и нерешенные до конца проблемы. В частности, недостаточным является участие непосредственных руководителей резервистов в подготовке и контроле над реализацией планов их самообразования. В течение года 2 из 6 вакантных

руководящих должностей были замещены работниками, состоящими в резерве, остальные - руководителями, пришедшими из внешних организаций. Имеется возможность и у кадровой службы более эффективно использовать такую форму работы с резервом как стажировка.

Начальник кадровой службы ____________ К. М. Максюта

Отчет о текучести кадров за 9 месяцев 2012 года

Как разработать план мероприятий отдела кадров

В динамично развивающейся организации необходимо планировать текущую деятельность подразделений в соответствии с общей стратегией так, чтобы она была направлена на успешное решение актуальных задач. При этом стоит провести анализ деятельности за прошедший год: продумать все недочеты, проблемы и внести предложения по улучшению на всех участках кадровой работы. Перечень будущих мероприятий может быть составлен на определенный период – месяц, квартал, год.

Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. На первом из них необходимо собрать следующие статистические данные: постоянный состав и структура персонала, потери времени в результате простоев, прогулов и по болезни, уровень текучести кадров, количест­во рабочих смен, сведения о средней заработной плате и предоставляемом социальном пакете.

На втором этапе составляется план дейст­вий, который должен содержать перечень мероприятий для достижения каждой намеченной цели с определением сроков (желательно с указанием точной даты – числа и месяца), промежуточных результатов и используемых ресурсов. При этом целесообразно вести учет необходимых организационных ресурсов – человеческих, материальных и финансовых. При разработке перспективного плана мероприятий отдела кадров должны быть учтены задачи, удовлетворяющие требованиям трудового законодательства, а именно:

• обязательность заключения трудовых договоров (ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации);
• составление графика отпусков на следующий год (ст. 123 ТК РФ);
• разработка локальных нормативных актов (ст. 40, 86, 189 ТК РФ);
• ведение табеля учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
• учет работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени (ст. 97, 99 ТК РФ);
• гарантии работнику при временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ);
• гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на обучение для повышения квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• оформление письменных договоров о полной материальной ответственности работников (ст. 244, 245 ТК РФ);
• проведение медицинских осмотров работников (ст. 69, 185, 213, 266 ТК РФ).

На содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги

Некоторые мероприятия можно планировать в любом месяце календарного года, например проверку наличия документов в личном деле, повышение квалификации, разработку нормативных локальных актов организации. Однако лучше не откладывать их на декабрь из-за возможного дефицита времени в этот период. Руководителям подразделений стоит вовлекать в разработку детального проекта находящихся в его подчинении сотрудников. Хорошо известно, что если роль работника не сводится к пассивной, он глубже вникнет в проблему, будет готов принять обоснованные выводы и рекомендации руководителя, а также вложит больше усердия в достижение намеченных целей. Следует помнить и о том, что на содержание и структуру кадрового планирования существенно влияют рынок труда, экономическая ситуация, спрос на производимую продукцию и услуги.

Третий этап – заключительный, он предполагает утверждение и согласование кадрового плана, а также поддержку стратегической линии организации и систематический контроль в течение года за выполнением мероприятий.

В приложении представлен организационный план мероприятий отдела кадров на первый квартал, который охватывает такие сферы кадровой деятельности, как подбор и адаптация новых сотрудников, ведение кадрового делопроизводства, работа с военно-учетным столом, развитие и обучение, подготовка документов для сдачи в архив и т.д. По окончании отчетного периода (в данном случае первого квартала) в колонке «Отметка о выполнении» проставляется оценка результативности каждого мероприятия в процентах (25, 50, 75, 100%). На основе такого анализа можно будет скорректировать и стабилизировать действия в следующем отчетном периоде.

Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно согласуется с общим процессом работы в организации. В этом случае его положительное влияние очевидно.

• Совершенствуются процедуры приема на работу, т.к. планирование является источником информации о потребности организации в персонале. Это позволяет минимизировать издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
• Оптимизируется использование кадров, поскольку выявляется невостребованный потенциал работников с помощью расширения должностных обязанностей и реорганизации производственных процессов на основе новых технологий.
• Тщательная разработка обучения и профессионального развития персонала позволяет обеспечить необходимую квалификацию сотрудников и добиться результатов с наименьшими потерями.
• Сокращаются общие издержки на рабочую силу благодаря продуманной, последовательной и активной кадровой политике организации на внутреннем и внешнем рынке труда.

Образец плана работы на месяц - Полезные сведения

Образец плана работы на месяц - полезные сведения.

Задайте кандидату контрольный вопрос: «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель компании например, за объем продаж, производства и т. Для них определяющее значение имеют материальная составляющая работы и их статус, а что происходит с бизнесом акционеров, их не очень волнует. You can follow any responses to this entry through. В ходе обучения новым сотрудникам выплачивается заработная плата. Примеры и образцы кадровых документов: трудовые договора, должностные инструкции, штатное расписание организации, гражданско-правовые договора, локальные нормативные акты, кадровые приказы. Обратите внимание, получится на 80 проц. При этом компания теряет деньги на постоянном подборе персонала и вынуждена занижать зарплату на период испытательного срока то есть на срок обучения и адаптации. Случается, что квалифицированный специалист-управленец, имеющий за плечами солидный опыт, не справляется со стрессом и не показывает себя с лучшей стороны в незнакомых, а может быть, и неприемлемых условиях работы. Например, существует категория людей, так называемые job seekers, которые прекрасно себя «продают» и, соответственно, указывают в своих резюме известные бренды. Новый главбух пришел в начале года Предположим, прежний главный бухгалтер уже начислил все налоги за прошлый год и сдал все отчеты. На основе анализа данных пункта 1-4 создание базы клиентов для холодных звонков - 50 координат 6.

Формальный подход к данный процедуре может привести к увольнению сотрудника. Тогда - "как-то по новому" посмотрите на эту-же ситуацию, и - поймёте то, о чём говорили здесь неоторые пользователи этого сайта ; Варяг 1. Подскажите пожалуйста, на основании какого документа ведется и заполняется журнал сменных заданий? Он хотел бы получать 1200 долл. Недостаточный опыт работы у кандидата. Поступая иначе, мы подготовим почву для острых конфликтов внутри коллектива. Ну и одним из подразделений, безусловно является отдел кадров.

Основные этапы адаптации: Введение в подразделение, должность. Website URL: © Copyright 2013 Copy Soluciones, S. По окончании испытательного срока перед собеседованием на аттестационной комиссии достигнутые результаты оцениваются по пятибалльной системе. Дмитрий, спасибо за участие.

Оценка выполнения плана задач промежуточный и итоговый контроль. Да, и не судите строго - все приходит с опытом. Часто под процедурой адаптации понимают процесс знакомства нового сотрудника с правилами, стандартами компании. Добросовестно относится к исполнению своих обязанностей. Условно процесс разработки отделом кадров оперативных мероприятий можно разделить на три этапа. И еще важный момент — обратная связь. Платить ниже грейда для данной должности опасно, так как рано или поздно сотрудник узнает о том, что его обманули. Если у вас продажи в магазине- то изучение наизусть документации о качествах товара и поведение личных продаж - -- На самом деле лучше уточнить у начальника есть ли общий план - иначе начнете проводить активные действия и окажется, что те клиенты к котоым вы идете, уже были клиентами компании и их ведет другой менеджер оклад по договоренности вот на собеседовании мне и сказали составить план на 2 недели чтоб после рассмотрения того чем и как я собираюсь заниматься на начальном этапе и будем обсуждать не сгораемую сумму оклад. а продает организация грузоподъемную технику и электрокары а может у Вас хотят этот самый план украсть? Людям свойственно привязываться к тому месту, где их ценят и где они успешны.