Приказ об увольнении за прогул - образец 2015 года

Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение. Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения. Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.

По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.

Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.

Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.

Приказ имеет следующие особенности:

• В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
• Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
• Дата приказа может не совпадать с датой увольнения, если работник, выйдя из прогула, не приступил к своим обязанностям или вообще не появился на работе (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1). Если он начал работать, то его увольняют датой последнего дня работы.
• В документе может не быть подписи увольняемого работника, если он не появлялся на работе. О невозможности получения подписи делается соответствующая отметка в приказе (ст. 84.1 ТК РФ ), копия которого может быть направлена работнику по почте.

Если из-за прогулов увольняют группу лиц, можно использовать приказ по форме Т-8а, составленный с соблюдением тех же особенностей.

Расчет выплат, причитающихся работнику при увольнении за прогул, делают в обычном порядке, в т. ч. производят начисление компенсации за неиспользованный отпуск.

Чтобы оформить наказание, которым является увольнение, за проступок в виде прогула, достаточно составить соответствующий приказ. Другие распорядительные документы для этого не нужны (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Образец приказа об увольнении из-за прогула на бланке по форме Т-8 можно скачать на нашем сайте.

Оформить приказ об увольнении из-за прогула несложно, хотя он и имеет ряд особенностей. Однако надо с большим вниманием отнестись ко всем документам, обосновывающим факт прогула. Их несвоевременное и неправильное оформление может стать причиной признания увольнения недействительным.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция на 2016 год

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон. уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ .

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

• отсутствие 4 и более часа;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ. определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ. исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Законодатель на текущий 2016 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

• болезнь работника;
• болезнь (смерть) близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожные аварии либо происшествия;
• жилищно-коммунальные аварии;
• прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ ).
4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
5. Подготавливается приказ об увольнении.
6. Ознакомить работника с приказом.
7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

1. Зафиксировать отсутствие: составить акт. внести данные в табель учета рабочего времени .
2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
8. Оформить приказ об увольнении .
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2016 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ ).

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения, закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ. регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Увольнение за прогул (прогулы) - пошаговая процедура, по статье, порядок, запись в трудовой образец

Процесс расторжения договора с работником, инициируемый предприятием-работодателем и основанный на однократном нарушении трудовой дисциплины – прогуле, регламентируется Трудовым кодексом России (пп. а, п. 6 ст. 81).

При оформлении увольнения отдел кадров предприятия организовывает процедуру в соответствии с действующим законодательством и сталкивается с рядом вопросов касающихся этой темы.

Прогулом в Трудовом кодексе называется зафиксированное отсутствие работника на месте работы в течение 4 часов подряд или всего трудового дня (в соответствии с установленным предприятием графиком работы) без уважительной причины. Опубликованное Постановление Пленума ВС РФ №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г в п. 39 разъясняет в 5 пунктах ситуации считающиеся прогулом.

• невыход на рабочее место без уважительных оснований в течение полного рабочего дня, длительность которого определена работодателем и не противоречит действующему законодательству;
• отсутствие работника на установленном рабочем месте последовательно в течение 4 часов без уважительных оснований;
• уход с работы или оставление рабочего места на неопределенный период лицом, работающим по трудовому контракту (договору) без уведомления работодателя в течение 2 недель о прекращении трудовых отношений;
• оставление места работы, определенное договором, лицом без уважительных причин до истечения периода на который контракт был заключен или до окончания срока, при котором предусмотрено досрочное расторжение;
• самовольный выход в основной или дополнительный отпуск или использование отгулов без приказа по предприятию.

Прогулы бывают двух типов:

1. Прогулы, при которых можно определить местоположение работника, с ним есть контакт по телефону или другим средствам связи. Такой прогул рассматривать как нарушение не всегда корректно и прибегать сразу к увольнению не рекомендуется.
2. Длительные прогулы, при которых невозможно найти работника и получить у него разъяснения. Такой вид квалифицируется как нарушение.

В первом случае порядок увольнения сотрудника производится в соответствие с действующим законодательством. Руководствуясь ст.193 Трудового кодекса у работника необходимо истребовать объяснение невыхода на работу в письменной форме. Отказ дать пояснения фиксируется соответствующим актом.

Кроме того, необходимо взять свидетельства у коллег и непосредственного начальника лица, в отношении которого применяется дисциплинарное взыскание – увольнение.

Банкротство застройщика приносит убытки инвесторам. Куда обращаться ?

Свидетельские показания оформляются должным образом и в форме заявления. По предприятию издается приказ по форме Т8 о расторжении договорных отношений с работником и его увольнении.

Во втором варианте необходимо точно выяснить причины, по которым было зафиксировано отсутствие работника на службе. Объяснение необходимо для дальнейшего возможного разбирательства в суде, который может их принять как уважительные и восстановить уволенного, а работодателя выплатить все полагающиеся по закону компенсации, включая заработанную плату за дни прогула. Эта ситуация требует тщательного изучения и определенных последовательных действий со стороны работодателя.

Если работник прогуливает и не контактирует с предприятием в течение длительного периода, необходимо самостоятельно предпринять действия направленные на выяснение ситуации. Рекомендуется приложить максимальные усилия, чтобы разыскать сотрудника.

• по адресу проживания или регистрации направляется специальное письмо с уведомлением отправителю о вручении его адресату, а квитанцию о получении необходимо приобщить к делу о дисциплинарном взыскании;
• связаться с родственниками;
• заявить в милицию о розыске лица прогуливающего работу.

Чтобы обосновать увольнение необходимо составить акт о том, что розыск сотрудника, всеми возможными способами, не принес результата. При учете рабочего времени необходимо в табель вносить отметку об отсутствии работника по неопределенным причинам. Принять от непосредственного руководителя и других сотрудников докладные записки, которые подтверждают, что сотрудник длительно не выходит на работу. Эти свидетельства и документы являются фиксированием факта прогула без уважительной причины.

Образец акта о прогуле можно скачать здесь:

Далее порядок мер регламентируется п.6. ст. 83 Трудового кодекса, которым предусмотрено специальные основания для расторжения трудовых отношений в форме договора (ТД), предусматривающие признание физического лица безвестно отсутствующим. Согласно Гражданского кодексу РФ безвестно отсутствующим (пропавшим без вести) считается гражданин, о котором по месту жительства отсутствуют сведения о его настоящем месте пребывания.

Работник, который подал заявление на увольнение по собственному желанию и не вышел на работу ранее, чем за две недели со дня принятия заявления к рассмотрению может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и обвинен в прогуле.

Дисциплинарное взыскание – увольнение может быть применено в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Юридическим фактом обнаружения нарушения является дата выяснения (невозможности выяснения) причин проступка. Фиксирование прогула в виде объяснительной устанавливает, что правонарушение закончено и обнаружено.

Прогул работника, который заранее не смог предупредить работодателя, непосредственного начальника или отдел кадров о своем отсутствии не может быть квалифицировано как неуважительная причина.

Работник в «объяснительной» указывает причины своего прогула или не явки на рабочее место в оговоренное договором время или согласно установленному распорядку дня.

Стоит учитывать, что отсутствие на работе меньше или ровно 4 часа, а также в случае нахождения на территории предприятия, и при этом рабочее место за сотрудником не закреплено – прогулом признать невозможно.

Болезни, перебои в работе транспорта, вызов в судебные органы и т.п. события должны подтверждаться документально в виде справок, изменений в графиках движения, чрезвычайных ситуациях объявленных официальными источниками и т.д.

Любая причина указанная как оправдание своего отсутствия на работе должна быть подтверждена соответствующим образом.

В случае уважительной причины применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения запрещено законодательством и влечет ответственность работодателя с применением штрафных санкций. Кроме того, нарушение закона может привести к дополнительным искам со стороны работника.

Процедура дисциплинарного взыскания должна быть оформлена соответствующим образом. При увольнении по предприятию издается один приказ о расторжении ТД и отдельный документ о привлечении к дисциплинарной ответственности – увольнении не нужен. Эта норма делопроизводства разъяснена письмом министерства по труду (Роструд).

Образец приказа можно скачать здесь:

Увольняемого работника ознакомляют с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней. без учета времени отсутствия на рабочем месте. Отказ от ознакомления с приказом фиксируется актом в соответствие со ст. 193 Трудового кодекса. В случае невозможности ознакомить сотрудника с приказом на документе делается специальная отметка в соответствие с частью 2 статьи 84.1. Трудового кодекса.

Рекомендуется копию приказа об увольнении за прогул отправить письмом по месту жительства привлеченного к дисциплинарной ответственности. Письмо необходимо оформить с описанием содержания и почтовым уведомлением. Как альтернативу письму можно отправлять телеграмму, в которой отмечаются все необходимые реквизиты приказа об увольнении, а именно номер, дату издания и причину увольнения.

В случае дистанционного уведомления работнику необходимо отдельным письмом предложить явиться на предприятие за получением расчета и трудовой книжки. Эта норма предусмотрена частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса. Уведомление о вручении письма с предложением забрать трудовую книжку, освобождает работодателя от ответственности за удержание личных документов работника.

Образец приказа опубликован как приложение к Трудовому кодексу и оформляется по форме Т8. Приказ подписывается руководителем, регистрируется в книге учета и прилагается к личному делу сотрудника, если иное не предусмотрено законодательством или внутренним регламентом делопроизводства. В приказе обязательным образом должны быть отражены факты фиксирования нарушения и приложены подтверждающие документы в виде актов, докладных, объяснений, справок и т.п.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок обжалования исчисляется с момента:

• вручения под расписку копии приказа;
• с даты вручения трудовой книжки с записью об увольнении;
• отказа в получении книжки или ознакомления под расписку с приказом.

Период обжалования разъясняется в Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Выплаты заработной платы, отпускных и прочие компенсации при увольнении за прогул регламентируются статьями Трудового кодекса РФ №84.1. и №140. Законом определено, что все расчеты с работником производятся в момент его увольнения.

Если срок оплаты был просрочен, то в соответствие со ст. 236 Трудового кодекса на задолженность начисляются проценты.

Несвоевременная выплата в судебном процессе может быть использована против работодателя, как доказательство мошеннических намерений проявленных как оформление увольнения «задним числом». Такой материал не только навредит предприятию, но и станет прецедентом для возникновения требований со стороны работника на удовлетворение морального ущерба.

Выдача больничного листа задним числом противоречит закону. Читайте о последствиях для работника .

Трудовой договор с кочегаром необходим при приеме на работу. Образец смотрите здесь .

При дисциплинарном взыскании – увольнение за прогулы, в трудовую книжку вносится отметка со ссылкой на статью 81 Трудового кодекса РФ подпункт «а», пункт 6, часть 1.

Запись может быть сделана следующим образом: Уволен, на основании приказа № 15 от 12.12.2015 года в соответствие с подпунктом «а», пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской федерации в связи с прогулом.

Трудовая книжка, с отметкой об увольнении, заверенной печать предприятия и подписью ответственного за кадры, выдается работнику под расписку. С этого момента с работодателя снимается ответственность за хранение документа.

Безусловным основанием к принятию решения об увольнении за прогул не относятся спорные ситуации, рассматриваемые судебными органами.

Таковыми могут быть:

• Не определен период отсутствия сотрудника на работе.
• Не определено наличие уважительной причины.
• Работник самовольно использовал предусмотренное законодательством право на отпуск.
• Порядок реализации дисциплинарного взыскания не соответствует действующему законодательству.
• Не определена тяжесть проступка, которая определяется в соответствие с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса.
• Прошло более 6 месяцев с момента обнаружения нарушения.
• Увольнение произошло в период беременности, периода отпуска или временной нетрудоспособности.

Примером спора может быть ситуация, например, когда работник отсутствовал на рабочем месте 1 час до обеденного перерыва и 3 часа после него. Другим вариантом может служить беременность, которая не была определена на начальном этапе или, например, работодатель не предоставил сотруднику 2 дня, определенные законодательством на составление объяснения, а составил акт о том, что последний отказывается выполнить условия закона.

При судебных разбирательствах, стороны должны представить все необходимые документы, подтверждающие правомерность своих действий. Пунктом 23 Постановления Пленума ВС определено что работодатель в суде обязан доказать вину работника, но и работнику рекомендуется для справедливого рассмотрения предоставить в судебный орган подтверждающие документы об уважительных причинах.

Приказ о расторжении трудового договора за прогул без уважительных причин (невыход на работу в выходной день) (с примером записи в трудовую книжку) -

В трудовой книжке делается следующая запись: "Уволен за прогул (невыход на работу в выходной день) (п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)".

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель вправе уволить работника, у которого отсутствуют уважительные причины, и за однократный прогул.

Прогулом признается отсутствие на работе более трех часов. При отсутствии работника на работе ровно три часа, расторгать с ним трудовой договор по п. 5 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь нельзя.

Прогулом также признается:

а) оставление работником работы, если работник заключил трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения нанимателя или до истечения месячного срока предупреждения (ч. 1 ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь);

б) оставление работником работы до истечения срока договора, выполнения определенной работы, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым, в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь сохраняется место работы, выполнения сезонных работ (соответственно п.п. 2, 3, 4, 5 ст. 17, ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь) без разрешения нанимателя;

в) самовольный без разрешения нанимателя уход в очередной отпуск;

г) самовольное использование дней отгула;

д) неявка на работу без уважительных причин, на которую работник был переведен в соответствии с законодательством (например, в случае простоя, производственной необходимости и т.д.);

е) невыход на работу в выходной день, если он в соответствии со ст. 143 Трудового кодекса Республики Беларусь объявлен рабочим днем;

ж) неявка на работу при наличии исключительных случаев, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника (ст. 121 Трудового кодекса Республики Беларусь);

з) самовольное оставление работы молодым специалистом или другим лицом, обязанным проработать после обучения определенный срок, до истечения срока;

и) неявка на работу в связи с несогласием с графиком сменности, утвержденном в установленном порядке.

Доказывание факта прогула работника возлагается на нанимателя, который обязан осуществлять учет явки на работу и уход с нее.

Обязанность доказать наличия уважительных причин невыхода на работу возлагается на самого работника.

• Каким должен быть правильно составленный трудовой договор
  Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
• Как грамотно составить договор займа
  Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
• Правила составления и заключения договора аренды
  Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
• Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставки
  В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

Новое за 29 сентября 2016