Рейтинг: 4.7/5.0 (1919 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Какова процедура установления доплаты работнику за расширение зоны обслуживания?
Для документального оформления поручения работнику дополнительной работы работодателю необходимо оформить два кадровых документа:
Вопросы, связанные с оплатой труда и доплатами за расширение зон обслуживания, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс, ТК РФ).
В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса под заработной платой работника понимается вознаграждение за труд, выплачиваемое в зависимости от квалификации работника, количества, качества, сложности и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
К компенсационным выплатам, в свою очередь, относятся: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и пр.; к стимулирующим выплатам - премии и иные поощрительные выплаты, доплаты и надбавки стимулирующего характера.
При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу положений ст.60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, дополнительная работа может быть поручена работодателем только с письменного согласия работника и только за дополнительную оплату.
Под расширением зон обслуживания названная норма права понимает форму поручения работнику дополнительной работы по такой же профессии.
Срок выполнения выполнять дополнительной работы, её содержание и объем — должны устанавливаться работодателем, но только с письменного согласия работника.
При этом, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении.
При расширении зон обслуживания, как и в случаях совмещения профессий (должностей), увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от определенной трудовым договором работы, оплата труда работника производится с учетом положений ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации.
Размер доплаты в указанных случаях устанавливается по соглашению между работником и работодателем с учетом содержания и характера дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовое законодательство России не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Доплата может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника. Однако работодатель должен учитывать положение ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которое обязывает его обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности.
Как правило, доплата устанавливается двумя путями:
Судебная практика. толкует положения ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации таким образом, что размер устанавливаемой работнику доплаты прямо не зависит от продолжительности времени, которое работник затрачивает на выполнение увеличенного объема работы; устанавливаемая доплата в процентном отношении к окладу не свидетельствует о том, что продолжительность по основной работе снижается пропорционально установленному проценту; объем работы по основной должности не уменьшается (Определение Московского городского суда по делу N 33-28076 от 06.09.2011).
Для документального оформления поручения работнику дополнительной работы работодателю необходимо оформить два кадровых документа:
Приказ издается с письменного согласия работника (о чем обязательно должна быть сделана отметка в данном документе).
В приказе (распоряжении) определяются:
Подготавливая дополнительное соглашение, а затем приказ о расширение зоны обслуживания необходимо установить % доплаты, есть ли необходимость указывать сумму этих %? Периоды бывают разные от 10 дней до 3 месяцев. Как это отразить в доп. Соглашении. Спасибоо
ОтветВ соответствии со ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы .
Также отметим, что в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ, срок . в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника .
Следовательно, проанализировав указанные выше статьи, можно сказать, что согласие сторон на расширении зон обслуживания оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. В нем укажите:
Таким образом, можно сделать вывод, что при оформлении расширения зоны обслуживания, работнику необходимо устанавливать конкретную сумму или определенный процент оплаты за дополнительную работу. Так как, размер доплаты устанавливается по соглашению, а следовательно во избежание проблем и спорных ситуаций, его необходимо закрепить в официальном документе.
Что касается вопроса: Периоды бывают разные от 10 дней до 3 месяцев. Как это отразить в доп.соглашении.
В связи с тем, что необходимость в расширении зоны обслуживания возникает периодически и на разные периоды, то в данном случае документы необходимо оформлять в каждом конкретном случае отдельно, прописывая срок, в течение которого оно будет действовать.
Следовательно, составлять один документ на большой период, а привлекать работника к дополнительной работе эпизодически не рекомендуется.
Таким образом, можно сделать вывод, что вам необходимо возлагать дополнительную работу на работника только в случае действительной необходимости, оформляя все необходимые документы. При этом, если возникает необходимость продлить период привлечения работника к дополнительной работе, то в данном случае рекомендуем оформить документы заново, прописав новый период.
Подробности в материалах Системы Кадры:
Условия для совмещения
При каких условиях сотрудник может совмещать профессии (должности) в организации
Об этом сказано в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.
Ситуация:Как оформить выполнение работ (носящих продолжительный или разовый характер), которые не входят в трудовые обязанности сотрудника
Выполнение сотрудником работ, не входящих в его трудовые обязанности, можно оформить одним из четырех способов:
Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей).
При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор (ст. 60.1 ТК РФ ).
При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника. Такие правила установлены в части 1 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Под расширением зон обслуживания и увеличением объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ ).
При этом поручение сотруднику дополнительной работы за дополнительную оплату оформите подписанием сотрудником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будут определены как содержание и объем, так и срок будущей работы, а также дополнительная оплата за ее выполнение (ст. 72. 151 ТК РФ).
На основании дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (в произвольной форме) о поручении сотруднику соответствующей работы и установлении дополнительной оплаты. Копию приказа передайте в бухгалтерию для начисления и выплаты сотруднику доплаты.
Также следует помнить, что сведения о совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, не вносят в трудовую книжку сотрудника и его личную карточку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ. п. 4. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225. раздел 3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 ).
Если работа разовая и не повторяется в течение некоторого времени, при этом работодателю важен результат, а не процесс, тогда лучше заключить гражданско-правовой договор. Подробнее об этом договоре см. Как заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином .
Оформление совмещения уже работающему сотруднику
Если совмещение устанавливается уже работающему в организации сотруднику, обязательно получите его согласие на совмещение (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ ). Согласие сторон на совмещение оформите в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ ). В нем укажите:
Такие требования к оформлению совмещения предусмотрены в части 3 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
На основе заключенного дополнительного соглашения издайте приказ о совмещении профессий (должностей). Типовая форма такого документа законодательством не предусмотрена, поэтому приказ составьте в произвольной форме .
Нужно ли вносить в трудовую книжку сотрудника сведения о совмещении профессий (должностей)
Доплата за совмещение
При совмещении профессий (должностей) сотруднику дополнительно к его заработку положена доплата .
Досрочное прекращение совмещения
Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения профессий (должностей) сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно предупредить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Вартанова,
эксперт Системы Кадры
По поручению работодателя в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с обязанностями, определенными трудовым договором, может выполнять дополнительную работу по другой или такой же профессии (должности) за доп. оплату (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ ).
Видами дополнительной работы являются:
Приказ (распоряжение) закрепляет решение работодателя о выполнении работнику дополнительных обязанностей. Он издается с письменного согласия работника.
Приказ о поручении дополнительной работы издается в свободной форме. для него законодательством не предусмотрено унифицированной формы.
В документе (распоряжении) необходимо указать:
В качестве основания приказа о поручении дополнительной работы указывают дополнительное соглашение, подписанное сторонами трудового договора.
Образец приказа о поручении дополнительной работы подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом. С документом необходимо ознакомить работника, а также других заинтересованных лиц под роспись. В случае отказа от ознакомления с приказом оформляется соответствующий акт.
Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).
Приказ о выполнении дополнительной работы как документ по личному составу хранится 75 лет согласно статье 19 "Перечня типовых управленческих, архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения".
Этот документ используется в следующих процедурах:
Техподдержка 8-800-333-14-84 Звонок по РФ бесплатный ICQ: 609-394-313 E-mail: support@freshdoc.ru Skype: freshdoc.support Отдел продаж +7 (495) 212-14-84 sales@freshdoc.ru Заказать звонок
Копирование и дальнейшее распространение любых текстов с сайта freshdoc.ru без разрешения авторов или администрации сайта, а также заимствование фрагментов текстов будет рассматриваться как нарушение авторских прав. Помните об ответственности, предусмотренной ст.146, п.3 УК РФ. Смотрите правила.
© 2016 DocLab
Доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права МГУ им. М.В. Ломоносова, адвокат.
Компания расширяется. Уже и новые должности в штатное расписание ввели, а достойных кандидатов пока не подобрали. Или наоборот: кризис вынудил сократить половину персонала, а объем работы, цели и задачи организации остались прежними. А может, работник просто ушел в отпуск или заболел. Во всех подобных случаях возникает один вопрос: «Кто будет работать?». Нужно решить, кто будет выполнять трудовые функции отсутствующего работника и на каких условиях. Одним из наиболее распространенных способов выхода из сложившейся ситуации является распределение обязанностей между сотрудниками. Как? Вот об этом и поговорим.
Возможность выполнять наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (смены) предусмотрена ст. 60 2 ТК РФ. Закон предлагает три возможные формы осуществления работником по поручению работодателя такой дополнительной работы в одной и той же организации.
Все три формы дополнительной работы, выполняемой наряду с основной, являются самостоятельными и могут использоваться в различных случаях. Целесообразность выбора той или иной формы обусловлена рядом причин.
Так, если поручаемая работнику дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), отличной от основной, то целесообразно использовать первую форму - совмещение профессий (должностей). Например, инспектор по кадрам может совмещать должность табельщика.
Если работнику поручается дополнительная работа по той же профессии (должности), что и основная, то наиболее удобной представляется вторая форма - расширение зоны обслуживания либо увеличение объема работы. В данном случае дополнительные функции связаны с увеличением объема выполняемой работы по одной и той же профессии (должности).
Например, штатным расписанием бухгалтерии предусмотрено две единицы должности бухгалтера, и одна из них вакантна. В этом случае поручить работнику, занимающему должность бухгалтера, дополнительную работу по вакантной должности (части обязанностей или всех) следует путем увеличения объема работы. Это обусловлено тем, что в рассматриваемом случае происходит увеличение объема трудовой функции по должности, определенной трудовым договором.
Третья форма дополнительной работы применяется в том случае, когда функции, выполняемые наряду с основными, связаны с исполнением обязанностей временно отсутствующего работника, когда за ним в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Так бывает, когда работник находится в отпуске, командировке. на учебе, временно нетрудоспособен, когда причины его отсутствия работодателю длительное время не известны и др.
Цитируем документСтатья 60 2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель -досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Трудовой кодекс РФ
Такая форма характерна, в частности, для случаев, когда выполнение дополнительной работы необходимо ограничить определенным сроком: например, периодом отсутствия на работе сотрудника, обязанности которого временно возлагаются на другого работника.
Прежде чем более подробно рассмотреть отдельные формы дополнительной работы, необходимо разобраться с особенностями ее оформления в целом. Тем более что формулировки ст. 60 2 ТК РФ вызывают много споров.
Приказ ИЛИ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ?Обратите внимание!
Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы
Независимо от формы выполнения дополнительной работы (совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания и пр.), представляется, что порядок поручения такой работы и документальное оформление должны быть едиными.
В соответствии с ч. 1 ст. 60 2 ТК РФ работодатель вправе за дополнительную оплату поручить работнику выполнять в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительную работу наряду с основной, определенной трудовым договором, только с письменного согласия работника. Срок, в течение которого он будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем также определяются работодателем с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 60 2 ТК РФ ).
Таким образом, правовая норма закрепляет за работодателем право своим приказом (распоряжением) поручить работнику выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором. В этой ситуации работнику остается либо согласиться с ее выполнением на условиях, определенных работодателем, либо отказаться от нее. Однако эти положения ч. 1 и 3 ст. 60 2 ТК РФ противоречат другим нормам ТК РФ.
Выполнение дополнительной работы (наряду с работой, определенной трудовым договором) предполагает изменение трудовой функции в количественном выражении - в результате увеличения нагрузки (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ) либо в качественном выражении - путем установления дополнительных обязанностей. Следовательно, поручение работнику другой, дополнительной, работы предрешает необходимость определения соглашением сторон такого условия трудового договора, как трудовая функция работника.
Трудовая функция - обязательное условие трудового договора. Все условия, составляющие содержание договора (в т. ч. трудовая функция), по общему правилу, могут быть изменены или дополнены только путем заключения письменного соглашения сторон. Даже в случае изменения организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять трудовую функцию работника.
Если вопрос о выполнении наряду с основной работой дополнительных обязанностей решается при заключении трудового договора, то условие о такой дополнительной работе в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ должно быть включено в его содержание. Это обусловлено тем, что трудовая функция работника отнесена к числу обязательных условий.
Кроме того, следует отметить отсутствие единообразия в определении трудовой функции по основному месту работы и по совмещаемой должности. Если необходимость выполнения дополнительной работы по совмещаемой профессии (должности) возникает в процессе трудовой деятельности, то это неизбежно связано с изменением трудовой функции работника и оплатой его труда.
Количество и (или) качество дополнительной трудовой функции определяется двусторонним соглашением работника и работодателя и не может устанавливаться единолично работодателем.
Статья 72 ТК РФ устанавливает: изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Однако положения ч. 1 ст. 60 2 ТК РФ не являются таким исключением. При этом соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается только в письменной форме. Так что увеличение объема работ или поручение выполнять работу по другой должности (профессии), исполнять обязанности временно отсутствующего работника волевым распоряжением работодателя без изменения (дополнения) содержания трудового договора (его обязательных условий) нарушает нормы, предусмотренные ч. 2 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ .
Кроме того, по общему правилу требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, запрещается (ст. 60 ТК РФ ). Исключение составляют случаи, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами (например, ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ ).
Следовательно, если дополнительная работа, порученная работнику приказом работодателя, не предусмотрена заключенным трудовым договором, работник имеет полное право отказаться от ее выполнения (ч. 1 ст. 379 ТК РФ ).
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА ПОДРАЗУМЕВАЕТ ДОПОЛНИТЕЛЬНУЮ ОПЛАТУ?Кассационная коллегия Верховного Суда РФ вынесла определение от 11.03.2003 № КАС 03-25 об отмене решения Верховного Суда РФ от 01.11.2002 и признании частично недействующими подп. «а» (абз. 3) и абз. 4 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства». Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на получение заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Установление заработной платы без учета дополнительной работы нарушает трудовые права и интересы работников. Таким образом, в случае выполнения работником дополнительной работы его трудовая функция изменяется в количественном и (или) качественном выражении, т. е. объем выполняемой им работы так или иначе увеличивается. Это предполагает соответственно увеличение оплаты труда.
Обратите внимание!
Отсутствие в трудовом договоре размера доплаты за выполнение работником дополнительной работы является нарушением трудового законодательства
Что касается способа определения размера доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, то Трудовой кодекс РФ четко говорит: это решается по соглашению сторон (ст. 151 ), но с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Вместе с тем при определении размера доплаты за дополнительную работу необходимо учитывать положения ст. 22 ТК РФ. Она устанавливает обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Между тем издание работодателем приказа о поручении работнику дополнительной работы свидетельствует об одностороннем решении работодателя, которое может быть приведено в исполнение только с согласия работника. Это свидетельствует об отсутствии соглашения сторон, в т. ч. о размере доплаты.
С одной стороны, есть решение, принятое работодателем в одностороннем порядке, о поручении работнику выполнять дополнительную работу за дополнительную оплату (доплату), размер которой также определен работодателем. С другой стороны - согласие (или несогласие) работника с таким решением.
Если работника не устраивает предлагаемый работодателем размер доплаты, то единственным вариантом его поведения может быть отказ от выполнения работы на условиях совмещения.
Положение об оплате труда ОАО «N» содержит норму, согласно которой доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанности временно отсутствующего работника не может превышать 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Кадровик неоднократно пыталась объяснить руководителю, что данные положения незаконны, однако понимания не нашла. Прав ли руководитель, настаивающий на таком ограничении, и не будет ли проблем, если ГИТ обнаружит это при проверке?
Безусловно, руководитель в данном случае неправ. Во-первых, установление максимально допустимого размера доплаты за дополнительную работу препятствует определению размера доплаты соглашением сторон, что нарушает положения ст. 151 ТК РФ .
Во-вторых, анализируемое положение нарушает провозглашенный ТК РФ принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 2 и 22 ), который прослеживается в т. ч. в положении ч. 2 ст. 151 ТК РФ .
В-третьих, ограничение размера доплаты за совмещение профессии (должности) противоречит норме ч. 1 ст. 132 ТК РФ. заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Наряду с ограничением максимального размера доплат встречаются положения, устанавливающие минимально допустимый размер доплаты за выполняемую работником дополнительную работу.
Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008-2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007, определено: доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (за высокую интенсивность и напряженность труда), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но не ниже 20% тарифной ставки (оклада) по основной работе (подп. «г» п. 2.8.2).
Правомерно ли установление такого минимума?
Указанное положение не нарушает прав работников и работодателей, не препятствует установлению размера доплаты соглашением сторон в зависимости от объема выполняемой работы. Напротив, запрет устанавливать размер доплаты ниже определенного отраслевым соглашением уровня можно отнести к числу гарантий, обеспечивающих своего рода охрану заработной платы и прав работников.
Довольно часто у кадровиков возникает вопрос: разве согласие работника и соглашение сторон - это не одно и то же?
На наш взгляд, согласие работника в значительной степени отличается от соглашения сторон.
Согласие одной стороны (работника) предполагает наличие предложения, поступившего от другой стороны трудового договора (работодателя) с вполне определенными условиями. Работник вправе либо согласиться со всеми предлагаемыми работодателем условиями, либо отказаться от них. Согласие не предполагает обсуждения предложенных условий изменения трудовой функции, достижения соглашения по каждому из них (или по всем сразу).
Формальное применение работодателем ст. 60 2 ТК РФ при оформлении дополнительной работы в форме совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника путем поручения (издания приказа) с письменного согласия работника увеличивает риски работодателя. Это связано, прежде всего, с юридической ответственностью в случае признания его поведения противоправным, поскольку сопряжено с нарушением ст. 57. 60. 68. 72 и 151 ТК РФ .
Цитируем документСтатья 151 . Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса ).
Трудовой кодекс РФ
Отсутствие в трудовом договоре четко определенной трудовой функции препятствует работодателю надлежащим образом управлять процессом труда, в частности требовать от работника выполнения определенной работы, привлекать его к дисциплинарной ответственности за невыполнение (ненадлежащее выполнение) им трудовых обязанностей.
Таким образом, достижение договоренности о выполнении работником дополнительной работы должно быть отражено в содержании трудового договора или в дополнительном соглашении к трудовому договору. В этих документах необходимо определить условия осуществления работником трудовой деятельности, разграничивая основную и дополнительную, четко сформулировать трудовую функцию работника по каждой должности. Нужно также установить сроки выполнения дополнительной работы, зафиксировать размер заработной платы в виде тарифной ставки (должностного оклада) по основному месту работы и оплаты дополнительной работы.
Рассмотрим более подробно все три формы такой работы.
СОВМЕЩЕНИЕ ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ)Обратите внимание!
Понятие «совмещение профессий» часто применяется в отношении профессий рабочих, а понятие «совмещение должностей» - в отношении служащих (в т. ч. руководителей и специалистов)
Как уже отмечалось, совмещение профессий (должностей) применяется, когда выполнение дополнительной работы связано с другой профессией (должностью), отличной от основной и имеющейся в штатном расписании. Как правило, это обусловлено неукомплектованностью штата (наличием вакансий). Трудовая деятельность работника при этом осуществляется одновременно по двум или более должностям (профессиям) путем совмещения различных трудовых функций (например, водителя и экспедитора, бухгалтера и кассира, экскурсовода и переводчика и т. д.).
Исполнение функций по одной должности (профессии) может осуществляться как одним работником, так и несколькими. В этом случае конкретные должностные обязанности нужно распределить между совмещающими работниками с соответствующей оплатой.
Срок совмещения профессий (должностей) обычно связан с планами работодателя по приему на вакантную должность работника по основной работе.
РАСШИРЕНИЕ ЗОНЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ, УВЕЛИЧЕНИЕ ОБЪЕМА РАБОТЫРасширение зоны обслуживания, увеличение объема работы используется при наличии вакансий в штатном расписании. В отличие от совмещения профессий (должностей), выполнение такой дополнительной работы предполагается по должности (специальности, квалификации), аналогичной основной. Выполнение дополнительной работы по другой (отличной от основной) должности (профессии) этот вариант исключает. Рассматриваемые дополнительные работы могут исполняться и по должности временно отсутствующего работника, но об этом будет сказано ниже.
Расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ может иметь место и в том случае, когда дополнительная работа по вакантной должности (профессии) выполняется не одним, а двумя и более работниками.
Например, в отделе кадров организации имеется вакансия. Это может быть основанием для поручения исполнять обязанности по вакантной должности нескольким сотрудникам отдела кадров, занимающим аналогичные должности. Основное внимание в этом случае необходимо уделить распределению конкретных обязанностей по поручаемой трудовой функции между сотрудниками. Это важно как для них, так и для работодателя.
Срок выполнения дополнительной работы в форме расширения зоны обслуживания, увеличения объема работ, как и при совмещении профессий (должностей), может устанавливаться соглашением сторон и отражаться в трудовом договоре (дополнительном соглашении). Установление временного или постоянного характера выполнения дополнительной работы зависит от дальнейших планов работодателя.
ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКАТретья допустимая форма выполнения дополнительной работы в течение установленного рабочего времени - это исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Фактически в этом случае используются обе ранее рассмотренные формы дополнительной работы: совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ. Как уже отмечалось, основным показателем применения третьей формы служит временное отсутствие работника, за которым по закону сохраняется прежнее место работы. Следовательно, по третьей форме нельзя выполнять дополнительную работу по должности, являющейся вакантной.
Если дополнительная работа связана с исполнением обязанностей временно отсутствующего работника по другой должности (профессии), отличной от основной, то эта работа должна осуществляться путем совмещения профессий. В случае когда дополнительная работа связана с исполнением обязанностей по той же должности (профессии), что и основная, то такая работа должна осуществляться путем увеличения объема работы, расширения зоны обслуживания.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу за временно отсутствующего коллегу, устанавливается трудовым договором (дополнительным соглашением). Как правило, он определяется сроком отсутствия замещаемого работника, но может быть определен и конкретными датами начала и окончания этой работы.
Дополнительную работу в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), которая выполняется наряду с основной работой, следует отличать от перевода (в т. ч. и временного) на другую работу и выполнения работ на условиях совместительства. Разница между данными понятиями довольно велика.
Дополнительная работа на условиях совмещения, расширения зоны обслуживания осуществляется параллельно с основной работой, предусмотренной трудовым договором, т. е. без освобождения работника от исполнения обязанностей по основному месту работы и без увеличения продолжительности рабочего времени.
Между тем работа на условиях совместительства, которая также является дополнительной (другой регулярно оплачиваемой работой) по отношению к основной, осуществляется в свободное от основной работы время.
В случае же перевода на другую работу происходит прежде всего изменение трудовой функции по основной работе в целом. Работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей по прежнему месту работы. Кроме того, такая работа для него как была, так и остается основной, а не дополнительной.
Оплата труда при исполнении дополнительной работы в течение рабочего дня (смены) производится в виде доплаты, размер которой определяется соглашением сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
При переводе на другую работу либо выполнении работы на условиях совместительства оплата производится иначе. Оплата труда работника в случае перевода на другую работу (по соглашению сторон) осуществляется на условиях, предусмотренных по выполняемой работе (должности, профессии), на которую переведен работник. При временных переводах без согласия работника на необусловленную трудовым договором работу в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72 ТК РФ. оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Сравнительная таблица различных видов дополнительной работы и перевода
Совмещение, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника
