Порядок ознакомления работника с должностной инструкцией и подчиненность работника при исполнении должностных обязанностей

добавлено: 01-04-2014
просмотров: 5291

В соответствии с абзацем 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор является в том числе трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Понятия «должностная инструкция» Трудовой кодекс РФ не содержит.

Одновременно ст. 8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Должностная инструкция — это локальный нормативный акт, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Разрабатывать должностную инструкцию необходимо исходя из задач и функций, которые возложены на конкретное структурное подразделение. При этом необходимо учитывать его штатное расписание.

Таким образом, работодатель самостоятельно принимает решение о том, включить ли полный перечень должностных обязанностей работника в трудовой договор (либо оформить как приложение к трудовому договору) или утвердить должностные обязанности (должностную инструкцию) отдельным локальным нормативным актом, а также самостоятельно формирует содержание должностной инструкции с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37) (далее — Справочник). Он содержит квалификационные характеристики по различным должностям, которые состоят из трех разделов:

• «Должностные обязанности» — содержит основные функции, которые частично или полностью могут быть поручены работнику, занимающему конкретную должность.
• «Должен знать» — содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний.
• «Требования к квалификации» — определяют уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей.

При этом Справочник не дает ответов на вопросы, связанные с порядком деятельности работника, а также не содержит всех существующих должностей, поэтому работодатель имеет право сформировать самостоятельно обязанности работника, в том числе в части определения должностных лиц, которым непосредственно подчиняется работник.

Учитывая, что руководитель организации распределяет обязанности между своими заместителями, при этом может передать в соответствии с уставом, учредительными документами, часть своих обязанностей для исполнения заместителям, указание в должностной инструкции о непосредственном подчинении работника руководителю и его заместителям не является нарушением трудового законодательства.

Обязанностью работодателя, в соответствии со ст. 68 ТК РФ, является ознакомление работника с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью при приеме на работу (до подписания трудового договора).

Соответственно, работник знакомится с должностными обязанностями под роспись непосредственно в самом трудовом договоре либо должностной инструкции. Записи об ознакомлении с должностными обязанностями в заявлении о приеме на работу недостаточно.

Популярные статьи по теме:

Должностная инструкция и нарушение прав работника

Что такое должностная инструкция? Как она принимается?

Должностная инструкция - это локальный нормативный правовой акт, издаваемый в целях регламентации организационно-правового положения работника, его обязанностей, прав и ответственности и обеспечивающий условия для его эффективной работы. Она может быть в форме приложения к трудовому договору или отдельного акта.

В ст. 22 ТК перечислены основные права и обязанности работодателя. В качестве основного права работодатель принимает локальные нормативные акты. Это является его неотъемлемым правом.

В ст. 21 ТК перечислены основные права и обязанности работника. Законодатель подчеркивает предназначение данной статьи в контексте «основных» прав, а это значит, что в других локальных актах можно предусматривать иные дополнительные права и обязанности работников.

Таким образом, работодатель вправе составлять ДИ, регулирующую условия труда на предприятии.

Должна ли ДИ согласовываться с работниками?

В первую очередь, Должностная инструкция не может ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, а так же иными нормативными актами, в том числе коллективными договорами, соглашениями, принятыми ранее. (ст. 8 ТК). Если в организации существует представительный орган работников, то без учета его мнения (ст. 372) принятие и применение должностной инструкции невозможно.

Федеральная служба по труду и занятости в письме от 31.10.2007 N 4412-6 разъясняет, что внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано или не связано с изменением обязательных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Если ДИ изменяет условия труда?

В анализируемом случае Должностная инструкция связана с изменениями должностных обязанностей и прав работников, которые влияют на организационные условия труда. В ст. 74 ТК указано, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора (по аналогии закона это положение распространяется и на должностную инструкцию) работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца .

Если работник не согласен осуществлять свою трудовую функцию в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) – ст. 74 ч. 3. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если работник отказывается от предложенных условий, то трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 – «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий».

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178).

Если работник считает, что его увольнение незаконно?

В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних условий (то есть бремя доказывания причин изменения Должностной инструкции лежит на работодателе).

Если это обстоятельство доказано, но работник был уволен без предупреждения за два месяца об изменениях, суд при рассмотрении спора, по сложившейся судебной практике, может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока. За время на которое будет продлен трудовой договор с данным работником, ему возмещается утраченный им заработок.

Некоторые примеры незаконных положений ДИ

Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника

В Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, не урегулированы требования к ее составлению, содержанию. И все же она является важным документом, наличие которого может помочь работодателю в регулировании вопросов трудовых отношений. Отсутствие же должностных инструкций порой может оказать работодателю «медвежью услугу»: в случае спора с работником работодателю крайне сложно будет доказать невыполнение работником требований работодателя, так как требования-то….нигде и не зафиксированы.

При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника. Не вдаваясь в подробности разработки новых должностных инструкций для вновь введенных должностей, а также для принимаемых на работу работников, рассмотрим случаи и спорные вопросы использования должностных инструкций как рычага воздействия на уже давно работающих на предприятии работников в зависимости от конкретных целей работодателя.

Изменить требования к квалификации работника, уже работающего, конечно, можно. Чаще всего работодатели просто …. повышают требования к уровню образования работника или же уточняют его профиль. Например, вместо требования о наличии «образования не ниже среднего профессионального» устанавливают обязательность наличия «высшего образования (программы бакалавриата)». Или же в должностной инструкции в качестве требования к квалификации работника вместо указания на «наличие высшего образования» без указания его профиля, в новой должностной инструкции уточняют: «наличие высшего юридического образования».

Между тем, используя рассматриваемое средство, обосновывая изменения в квалификации внедрением профессиональных стандартов, большинство из которых уже утверждены, работодатели склонны к совершению одинаковых ошибок.

Ошибка 1: считают возможным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Ошибка 2: считают возможным в связи с отсутствием у работника, занимающего должность, нужного уровня образования, признать его в процессе аттестации «несоответствующим занимаемой должности».

Ошибка 3: считают обязательным применение профессиональных стандартов для изменения уровня квалификации работника, указываемого в должностной инструкции.

Обоснование ошибок: Статьей 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

С 01.07.2016 в соответствии с редакцией ст. 195.3 ТК РФ (введена с 01.07.2016 Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации») профессиональные стандарты могут стать обязательными для применения работодателями. Однако это касается только случаев, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (см. ст. 57 ТК РФ).

В тех случаях, когда обязательность применения профессиональных стандартов не установлена ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников. В настоящее же время при разработке должностных инструкций работодателями применяется Квалификационный справочник.

Между тем, нельзя забывать оговорку, сделанную в п. 10 Квалификационного справочника, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы. Это же правило закреплено в п. 8 Постановления Министерства труда РФ от 09.02.2004 № 9 «Об утверждении порядка применения Единого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Для увольнения же работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо выполнить поочередно ряд довольно сложных процедур (утвердить порядок аттестации, списки, провести аттестацию, предложить работникам, признанным не соответствующим занимаемой должности, вакансии и т.д.). Просто так уволить работника, повысив требования к уровню образования по должности, им занимаемой, нельзя.

Примеры из практики:оспариваемые работником действия работодателя не повлекли признания его новой должностной инструкции с повышением требований к квалификации работника незаконной. Суд признал требования работодателя не противоречащими Квалификационному справочнику и не нарушающими права работника (см. кассационное определение Суда Еврейской автономной области от 21.12.2011 по делу № 33-569/201111). См. аналогичную позицию суда относительно увеличения требований к квалификации работника в апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 27.02.2013 по делу № 33-136922.

Изменение работодателем во вновь вводимой (взамен ранее существовавшей) должностной инструкции требований к квалификации работника, в том числе с учетом положений ЕКС или профстандартов, правомерно.

Использование профстандартов станет обязательным после 01.07.2016 (в отношении некоторых профессий срок ввода профстандарта еще позже), только если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. В остальных случаях положения профстандартов будут носить рекомендательный характер.

Решение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности может быть оспорено в связи с неприменением положений п. 10 Квалификационного справочника.

Уволить работника, используя в качестве средства изменение квалификационных требований в его должностной инструкции, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя.

Если же несоответствие занимаемой должности будет подтверждено в порядке аттестации, работодателю необходимо будет выполнить процедуру предложения работнику иной работы, отвечающей его квалификации, в соответствии с порядком, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Полезное следствие: скорее всего, повышение требований к уровню образования или специализации понудит работника пройти соответствующее обучение для соответствия новым требованиям работодателя. Это будет одинаково актуально и для работников, которые уже работают в конкретной должности, и для работников, которые стремятся к занятию данной должности в порядке ротации кадров.

Расширять круг обязанностей работника, менять их объем в любую сторону не противоречит закону. Однако вероятность допустить одну, но весьма существенную ошибку, чрезвычайно велика, так как определить грань между обязанностями по одной должности и обязанностями по другой бывает весьма сложно.

Ошибка 1: расширение должностных обязанностей, признаваемое существенным изменением трудовых обязанностей работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Ошибка 2: изменение трудовой функции работника в одностороннем порядке, что недопустимо в силу запрета, установленного ст. 74 ТК РФ.

В соответствии с абз. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации. Статьей 60 ТК РФ установлен запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если же при изменении должностной инструкции работодатель изменяет трудовую функцию работника, существенно изменяет трудовые обязанности — это является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Пример из практики:работодатель медицинского учреждения ввел новую должностную инструкцию, с которой работник не согласился и обратился в суд с иском о возложении обязанности по отмене приказа главного врача больницы об утверждении данной инструкции и признании ее не подлежащей применению. Суд, установив, что утверждение оспариваемой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений трудового законодательства, иск полностью удовлетворил (определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/20123).

Существенное изменение во вновь утверждаемой должностной инструкции трудовых обязанностей работника является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Изменение трудовой функции работника возможно только в порядке ст. 72 ТК РФ, то есть по соглашению сторон.

Не секрет, что многие работодатели формально подходят к содержанию трудовых инструкций при их первоначальном утверждении. Но потом оказывается, что привлечь работника к дисциплинарной ответственности весьма проблематично, так как должностная инструкция содержит весьма общие формулировки о должностных обязанностях работника. Впоследствии работодатели понимают эту ошибку и пытаются исправить положение введением новых должностных инструкций, рискуя вновь совершить уже другие ошибки.

Ошибка 1: при отказе работника от подписания в ознакомлении с новой должностной инструкцией работодатель считает сформировавшимся основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Ошибка 2: отсутствие разъяснительной работы с работниками, чьи должностные инструкции меняются, часто влечет трудовые (в том числе судебные) споры.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Уточнение должностных обязанностей в должностной инструкции, существующей как отдельный документ, без увеличения их объема не является изменением трудового договора. Следовательно, основания для увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, отказ работника от ознакомления с новой должностной инструкцией не формирует.

Отсутствие разъяснительной работы с работниками, которое в конечном итоге приводит к спорам, является тактической ошибкой работодателя. В этом случае работодатель просто не учитывает риск потери времени и трудовых ресурсов собственных юристов в судах, риск внеплановой проверки предприятия государственной инспекцией труда или иным органом, осуществляющим функции по надзору за соблюдением законодательства в определенной сфере деятельности.

Пример:работник был уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с тем, что тот отказался от ознакомления и подписания новой должностной инструкции. В ходе рассмотрения спора по иску работника о восстановлении на работе суд установил, что новая должностная инструкция никаких существенных изменений условий трудового договора работника не предусматривает, вносит лишь уточнения в рамках тех же должностных обязанностей. То есть обстоятельств, понудивших работодателя для проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, фактически не сформировалось. Поскольку работодатель ошибочно решил, что в данной ситуации работник может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд признал увольнение незаконным и восстановил его на работе (апелляционное определение Омского областного суда от 29.04.2015 по делу № 33-2668/2015.

Пример:работница попыталась оспорить правомерность своей новой должностной инструкции в суде. Суд же в ходе рассмотрения дела установил, что новых обязанностей на работницу возложено не было. Было лишь уточнение и конкретизация должностных обязанностей работницы, что суд не признал изменением трудовой функции.Довод истицы о нарушении работодателем требований ст. 74 ТК РФ, так как работодатель не уведомил ее о предстоящих изменениях, суд посчитал ошибочным, так как обстоятельств, обуславливающих применение положений данной статьи, суд не выявил. С учетом указанной позиции суд пришел к выводу о правомерности введения работодателем новой должностной инструкции, и, соответственно, в удовлетворении исковых требований работницы отказал (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 03.07.2014).

См. аналогичное решение: апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10398/20154. апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/20155 ).

Работодатель вправе самостоятельно, с учетом специфики работы и требований законодательства, определять круг обязанностей работника, фиксируя их в должностной инструкции, а работник обязан их исполнять.

Уточнение работодателем должностных обязанностей работника путем принятия новой должностной инструкции не является изменением условий трудового договора.

Утверждение работодателем новой должностной инструкции без расширения должностных обязанностей работника является правомерным и не влечет нарушения каких-либо прав работника.

Отсутствие нарушений прав работника не исключает риск оспаривания работником новой должностной инструкции.

Отказ работника от проставления подписи в ознакомлении с новой должностной инструкцией по той же должности не формирует основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Порядок составления должностных инструкций законодательно не урегулирован, в связи с чем каждый работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Содержание данного документа также не имеет четких законодательно закрепленных установок.

Должностная инструкция при грамотном ее использовании может быть прекрасным рычагом воздействия на работника.

Должностные обязанности можно уточнить, расписав вплоть до пошаговых обязанностей-действий работника при выполнении обычного алгоритма должностных функций. Это упростит привлечение работника к дисциплинарной ответственности, так как можно будет указать точный и понятный пункт должностной инструкции, который работник определенным действием/бездействием нарушил.

Расширение должностных обязанностей необходимо применять очень осторожно, не выходя за рамки трудовой функции. В противном случае в случае спора есть риск признания судомизменения должностной инструкции существенным изменением трудовых обязанностей работника, то есть изменением трудовой функции работника, что является нарушением положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Отказ работника от проставления подписи в ознакомлении с новой должностной инструкцией по той же должности не формирует основание для увольнения, предусмотренное п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Работодатель вправе во вновь вводимой должностной инструкции изменить/повысить требования к квалификации работника, в том числе с учетом уже утвержденных профстандартов. Однако уволить работника сразу после утверждения новой должностной инструкции по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет нельзя. Для использования данного основания для прекращения трудового договора с работником необходимо выполнение всех требований законодателя к процедуре проведения аттестации работников, а также процедуры предложений вакансий перед увольнением (требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Должностная инструкция, оформленная как отдельный документ и не являющаяся приложением к трудовому договору с работником, не требует особой процедуры введения. Достаточно ее утвердить приказом и ознакомить с ней работника. Расширение же перечня должностных обязанностей без изменения трудовой функции потребует от работодателя уже выполнения уведомительных процедур, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.

Должностные инструкции

Ученик (54), на голосовании 4 года назад

В должностную инструкцию, внесли изменения, другими словами, вменили исполнять обязанности другого работника во время его отсутствия по болезни (так и написали должность и фамилию этого работника) сейчас этот работник ущёл на пенсию, нового человека не взяли, и неизвестно возьмут ли. Обязанности на мне так и остались. Есть ли какие то временные рамки, сроки. Или так и будут обязанности другого работника на мне?

Голосование за лучший ответ

Александр Полоскин Гуру (4660) 4 года назад

Захотели стать хорошим?

Константин 105х13 Профи (735) 4 года назад

так вам за это платят? посмотрите Трудовой кодекс РФ статьи про совместительство.

Галина Галина Мыслитель (5850) 4 года назад

Если изменения в должностную инструкцию связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то в данном случае работник должен быть письменно уведомлен об этом изменении не менее чем за два месяца. При этом необходимо получить его согласие на продолжение трудовых отношений. В случае отказа работника и невозможности перевести его, с его согласия, на другую работу, трудовой договор с ним должен быть прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условия трудового договора). Если инструкция является приложением к трудовому договору, то, разумеется, необходимо внести изменения в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой изменение условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников». Статьей 60 ТК РФ законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ Часть 2 ст. 72.2 ТК РФ. и иными федеральными законами. В статье 60.2 ТК РФ закреплены правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) — это может быть совмещение профессий (должностей). расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника, Часть 3 ст. 60.2 ТК РФ. Размер доплаты также устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, Статья 151 ТК РФ. В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей). за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника. В том случае, если стороны не смогут договориться о сроке, в течение которого должна выполняться дополнительная работа, о размере доплаты за определенный объем работы работник вправе отказаться от ее выполнения. В случае согласия работника определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является обязательным, Часть 4 ст. 60.2 ТК РФ. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что и ст. 60.2, и ст. 151 ТК РФ обязывают работодателя устанавливать работнику за дополнительную работу дополнительную оплату.

Источник: Знай и люби ТК РФ.

Должностная инструкция -приложение к трудовому договору: возможно ли такое?

юрист, главный специалист по правовым вопросам Центра развития кадровых технологий, опыт в сфере правового консалтинга 4 года, эксперт журнала

Если внимательно изучить положения Трудового кодекса РФ, то можно с удивлением обнаружить, что в нем нет ни единого упоминания о таком всем нам хорошо знакомом документе, как должностная инструкция. И все же мы давно к этому привыкли: у работника должна быть должностная инструкция. Есть она на самом деле или нет - другой вопрос, но быть должна! Вот только что же это за документ по отношению к трудовому договору, и может ли он быть приложением к нему вопрос, как оказалось, спорный.

Чтобы разрешить спор наших форумчан, прежде всего нужно найти ответ на вопрос, а что из себя представляют такие документы, как трудовой договор и должностная инструкция?

За ответом обратимся к закону. Согласно Трудовому кодексу РФ (далее - ТК РФ) трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации (утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299) должностные инструкции отнесены к группе документов организационно-нормативного регулирования деятельности организации, предприятия.

Для нас из данного определения ключевым является слово «соглашение», т. е. документ, фиксирующий достигнутое согласие двух сторон договора - работника и работодателя. Условия, о которых договорились стороны и которые нашли отражение в данном документе, распространяются только на стороны договора, т. е. конкретного работника и конкретного работодателя.

Что же касается должностной инструкции, то в ТК РФ определения данному понятию вы не найдете. В теории права под должностной инструкцией принято понимать локальный нормативный акт, устанавливающий права, обязанности и ответственность работника по определенной должности в структуре организации в целом или ее структурном подразделении. То есть должностная инструкция - это локальный нормативный акт: документ, содержащий нормы трудового права, который принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Основные признаки локального нормативного акта - то, что принимается он, во-первых, работодателем в одностороннем порядке, во-вторых, действует в отношении всех или определенного числа работников данного работодателя (ст. 13 ТК РФ).