Рейтинг: 4.2/5.0 (1915 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
"Консультант Бухгалтера", N 1, 1999
ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ПРИКАЗОВ (РАСПОРЯЖЕНИЙ)
РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИЙ ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ
ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА, ПРИ ЗАМЕЩЕНИИ,
СОВМЕЩЕНИИ ПРОФЕССИЙ, СОВМЕСТИТЕЛЬСТВЕ.
ПОРЯДОК ОПЛАТЫ ТРУДА В ЭТИХ СЛУЧАЯХ
В условиях кризиса финансовой и банковской систем, снижения уровня производства на многих предприятиях и в организациях возникают проблемы, связанные с сокращением численности работников, что в свою очередь требует перераспределения обязанностей (работы) между персоналом, поиска наиболее оптимальных форм выполнения работ (услуг) меньшей численностью работников. С этой целью представляется целесообразным рассмотреть существующие формы организации труда, позволяющие решить указанные проблемы с наименьшими затратами фонда заработной платы организации. Подобная проблема уже освещалась на страницах нашего журнала ("Консультант бухгалтера", 1997 г. N 7), однако в сложившейся экономической обстановке полагаем необходимым вернуться к этой теме и рассмотреть ее более подробно.
В настоящее время трудовое законодательство к таким формам организации труда относит: совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, а также штатное совместительство.
Как разновидность первых двух на практике часто используют такое понятие, как "расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ". Однако следует иметь в виду, что ст.87 КЗоТ РФ (в ред. 1992 г.) данное понятие не предусматривает. Поскольку издаваемые на предприятии документы, регламентирующие деятельность этого предприятия (приказы, распоряжения и т.п.), должны изначально соответствовать действующему законодательству (в том числе и трудовому) и такие понятия как "расширение зоны обслуживания" или "увеличение объема выполняемых работ", как правило, в них не должны применяться.
Ниже будут рассмотрены правовые основы, порядок организации и оплаты труда в указанных случаях.
Совмещение профессий (должностей)
Порядок и условия совмещения профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.
В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно - отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Таким образом, под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником по его трудовой функции наряду со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии (должности), а под расширением объема работ, зон обслуживания - выполнение в течение того же рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.
Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции, выполняемых работ. Они применяются в целях роста производительности труда и выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала.
Условие трудового договора о совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника оформляется приказом руководителя предприятия (учреждения, организации) по согласованию с выборным профсоюзным органом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты за это.
Соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться как на определенный срок, так и без указания срока.
генерального директора АООТ "Вымпел"
" " января 1999 г. г. Москва
Об установлении доплаты за совмещение профессий
бухгалтеру (по кассовым операциям) Коноваловой А.Н.
Бухгалтера (по кассовым операциям) Коновалову А.Н. с 10 января 1999 г. допустить к совмещению профессии бухгалтера финансового отдела и возложить на нее выполнение функциональных обязанностей по ведению книг бухгалтерского учета.
Доплату за совмещение должности бухгалтера установить в размере 80 процентов месячного должностного оклада, предусмотренного по основной должности.
Основание: заявление начальника финансового отдела.
Генеральный директор АООТ "Вымпел"_______(А. Соков).
Пример. Месячный должностной оклад бухгалтера (по кассовым операциям) Коноваловой А.Н. в соответствии с контрактом, заключенным с ней при приеме на работу, составляет 800 руб. Кроме того, работнику по итогам работы за учетный период (месяц) выплачена премия в размере 400 руб. оказана материальная помощь в размере 500 руб. а также ежемесячно выделяются денежные средства на приобретение проездных документов для следования от места жительства к месту работы в общественном городском транспорте в сумме 180 руб.
Доплату за совмещение профессии бухгалтера указанному работнику следует установить в размере 640 руб. в месяц исходя из размера месячного должностного оклада по основной должности. Другие выплаты при этом к расчету не принимаются.
При заключении соглашения между руководителем предприятия (учреждения, организации) и работником о выполнении последним дополнительных функциональных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором(контрактом) по основной профессии (должности), следует принимать во внимание все факторы, в том числе и реальную возможность выполнения работником дополнительных обязанностей по вакантной должности. В свою очередь размер доплаты должен соответствовать фактическому объему выполняемой дополнительной работы.
Пример. Машинист (кочегар) котельной (тарифная ставка 256 руб. 20 коп.) принят на работу 25 мая с условием совмещения профессии слесаря - ремонтника этой же котельной. Доплата за совмещение профессии установлена ему в размере 40 процентов.
Размер заработной платы за май будет следующим:
1. Тарифная ставка 256,20 (с 25 по 31 мая) 256,20. 20 х 5 = 64,05.
2. Повышение за вредные условия труда в размере 12 процентов. За этот же период от 64,05 х 0,12 = 7,69.
3. Доплата за совмещение в размере 40 процентов за этот же период от 64,05 + 7,69 = 71,74 х 0,40 = 28,70.
Всего заработная плата за май составит 100 руб. 44 коп.
В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение размера указанной доплаты. При этом в соответствии со ст.25 КЗоТ РФ работник об этом должен быть письменно предупрежден не позднее чем за два месяца.
Обязанности по совмещению вакантной профессии (должности) могут возлагаться на одного или нескольких работников.
При этом действующим нормативными правовыми актами ведение дополнительного табеля учета рабочего времени для работников, допущенных в установленном порядке к совмещению профессий (должностей), не предусматривается, поскольку в данном случае выполнение этими работниками дополнительных обязанностей по вакантной должности осуществляется в течение основного рабочего времени, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка.
Для отдельных работников (например, водители автомобилей) существуют некоторые особенности установления указанных выше доплат, связанные со спецификой их деятельности. При этом совмещение профессий(должностей) допускается только в тех случаях, когда выполнение ими работы по другой профессии связано с их функциональными обязанностями или производственным процессом.
Более подробно об этом изложено в журнале "Консультант бухгалтера" N 7 за 1997 г.
Еще раз хотелось бы акцентировать внимание на двух немаловажных моментах, наиболее часто встречающихся на практике:
действующими условиями оплаты труда совмещение двух и более профессий (должностей) не предусмотрено;
работникам, которым по основной профессии (должности) действующим законодательством не предусмотрены льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно - профилактического питания), а по совмещаемой профессии (должности) они предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник был фактически занят в этих условиях по совмещаемой профессии (должности) не менее половины рабочего дня.
В соответствии с п.12 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (Приложение к Порядку исчисления среднего заработка в 1998 г. утвержденному Постановлением Минтруда России от 16 января 1998 г. N 1 (далее - Порядок)), доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника подлежат включению в заработную плату во всех случаях расчета среднего заработка, сохраняемого за работником.
Выполнение обязанностей временно отсутствующего
За период временного отсутствия основных работников (отпуск, болезнь, командировка и т.п.) их обязанности могут выполняться другими работниками за счет перераспределения функций без какой-либо дополнительной оплаты, если это предусмотрено в трудовом договоре (контракте). Однако в некоторых случаях возникает необходимость допускать к замещению должностей временно отсутствующих лиц других работников с дополнительной оплатой.
Так называемым временным замещением считается исполнение обязанностей по должностям временно отсутствующего работника (т.е. по невакантной должности в отличие от совмещения профессий). Исполнение дополнительных обязанностей осуществляется без увеличения рабочего дня, за счет его уплотнения.
Допуск к исполнению обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется с согласия работника и оформляется приказом руководителя организации по согласованию с выборным профсоюзным органом. В приказе указывается: профессия (должность), фамилия, имя и отчество работника, на которого возлагается выполнение обязанностей временно - отсутствующего работника; дополнительный объем работ; профессия (должность) фамилия, имя и отчество временно - отсутствующего работника и по какой причине он отсутствует; размер доплаты и на какой срок оформляется временное замещение.
начальника 23 автобазы
25 мая 1998 г. г. Урюпинск
Бухгалтера (по начислению заработной платы) 1 автоколонны А.И. Иванову с сего числа допустить с ее согласия к исполнению обязанностей бухгалтера (по начислению заработной платы) 2 автоколонны В.П. Сидоровой на время отпуска последней.
Установить бухгалтеру А.И. Ивановой доплату за временное исполнение обязанностей бухгалтера В.П. Сидоровой в размере 75 процентов должностного оклада по основной должности.
Временное замещение заканчивается, как только отсутствующий работник возвращается на свое рабочее место или будет уволен (т.е. должность станет вакантной).
Временное замещение целесообразно применять при соблюдении следующих условий:
если оно действительно вызывается производственной необходимостью, т.е. невыполнение обязанностей отсутствующего работника повлечет за собой нарушение нормальных условий работы на данном рабочем месте или участке;
если выполнение обязанностей отсутствующего работника не повлечет за собой ухудшения здоровья, удлинения рабочего времени, нарушения нормальных условий труда замещающего работника по его основному месту работы.
замещающий работник не должен являться штатным заместителем или помощником отсутствующего работника;
не допускается так называемое многоступенчатое замещение, когда один работник замещает временно отсутствующего работника, а к замещению должности замещающего привлекается третий работник.
Оплата труда при временном замещении производится так же, как и при совмещении профессий (должностей), т.е. начисляется доплата за счет и в пределах экономии фонда заработной платы, но не свыше оклада(ставки) отсутствующего работника исходя из фактически выполняемого за него объема работ. Исключение составляют мастера и начальники участков (хотя они относятся к руководителям), которым доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (но не за совмещение профессий) производится на общих основаниях, что объясняется спецификой их деятельности.
Специфической разновидностью выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (временное замещение) является временное заместительство.
Особенностью данной формы организации труда является то, что в этом случае, как правило, речь идет о выполнении обязанностей временно отсутствующего руководителя либо другого ответственного работника, исполнение обязанностей которого связано с освобождением замещающего от исполнения обязанностей по основной должности (работе).
В большинстве случаев за период временного отсутствия руководителей их обязанности выполняют штатные заместители или помощники без каких-либо дополнительных выплат, поскольку это предусмотрено квалификационными требованиями к ним и функциональными обязанностями в период отсутствия руководителя. Однако могут возникнуть обстоятельства, когда штатные заместители и помощники тоже отсутствуют по каким-либо причинам или они вообще не предусмотрены штатными документами.
В подобных случаях приказом руководителя предприятия (учреждения, организации) обязанности руководителя, обладающего распорядительными функциями (печатью, правом подписи служебных, денежных и других документов и т.п.) могут быть временно возложены на другого работника.
В данной ситуации происходит как бы временный перевод работника на другую работу по производственной необходимости с освобождением от своей основной должности.
Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом замещаемого работника.
Основанием для выплаты разницы в должностных окладах (ставках) в случае временного заместительства является приказ руководителя организации, в котором указывается период заместительства и размер доплаты.
начальника 23 автобазы
25 мая 1998 г. г. Урюпинск
Инженера 1 автоколонны А.И. Петрова с сего числа допустить с его согласия к исполнению обязанностей начальника автоколонны В.П. Зверева на время отпуска последнего.
Установить инженеру А.И. Петрову доплату за временное исполнение обязанностей начальника автоколонны В.П. Зверева в размере 200 руб.
Сам термин "временное заместительство" следует понимать как "временный заместитель (замещающий) руководителя, обладающего распорядительными функциями в случае, когда отсутствуют штатные заместители и помощники".
В соответствии с п.9 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (Приложение к Порядку исчисления среднего заработка в 1998 г.) разница в окладах при временном заместительстве также включается в заработную плату при исчисление среднего заработка работника.
Порядок и условия работы по совместительству регулируются Постановлением Совмина СССР от 22 сентября 1988 г. N 1111 "О работе по совместительству" и Положением об условиях работы по совместительству, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К3/6-84. В настоящее время никаких принципиальных изменений в указанный порядок не вносилось.
При приеме на работу по совместительству с работником в обязательном порядке заключается трудовой договор (контракт), причем независимо, внутреннее или внешнее это совместительство.
Совместительством признается одновременное занятие работником помимо основной другой платной должности или выполнение одним и тем же работником кроме основной другой регулярной оплачиваемой работы в качестве рабочего или служащего в свободное от основной работы время.
У совместителей, таким образом, имеется два трудовых договора: один - по основной работе, другой - по совместительству.
Объем трудовой функции, режим рабочего времени и оплата труда при работе по совместительству являются также необходимыми условиями договора, устанавливаемыми соглашением сторон.
Из данного определения вытекает, что работники кроме выполнения работы в течение продолжительности своего рабочего времени по основной должности (профессии) выполняют работу по другой, вакантной должности (профессии), но в дополнительное время.
Таким образом, основными признаками или особенностями совместительства являются:
работа по другой, вакантной должности;
работа в дополнительное время.
Работа по совместительству разрешается как в одной и той же организации, так и в другой организации. Отсюда совместительство может быть внутренним и внешним по отношению к основному месту работы.
Основным местом работы считается та организация, где хранится трудовая книжка работника.
Работа на условиях совместительства разрешается практически всем категориям работников. Исключение составляют государственные служащие, работники моложе 18 лет, беременные женщины и работники отдельных профессий и должностей с особыми условиями и режимом труда. Однако кроме основного места работы работник, по общему правилу, может работать по совместительству еще лишь в одном месте (в нескольких организациях разрешается совместительство и только по своей специальности педагогическим, медицинским, фармацевтическим и ветеринарным работникам, тренерам и руководителям (специалистам) кружков художественной самодеятельности и некоторым другим). Кроме того, не допускается занятие двух руководящих должностей.
Работу по совместительству рекомендуется разрешать лицам, успешно выполняющим свои обязанности, нормы и задания по основной работе, а также если нет возможности или необходимости принимать на данную должность работника на обычных условиях.
При приеме на работу совместителя (при внешнем совместительстве) помимо документов, обязательных для предъявления при трудоустройстве, необходимо дополнительно истребовать от него справку с основного места работы (предъявления трудовой книжки не требуется). Прием на работу без такой справки запрещается. Выдача указанной справки работнику является обязанностью администрации и не влечет каких-либо ограничений вправе граждан на работу по совместительству. В справке указываются наименование организации, должности (профессии), режим работы и некоторые другие данные. Она служит основанием для установления совместителю соответствующего режима рабочего времени.
Граждане обязаны в месячный срок представлять администрации организации, в которой они работают по совместительству, сведения об изменении основного места работы.
начальника гостиницы "Полет"
5 мая 1998 г. г. Урюпинск
Принять с 25 мая 1998 г. О.В. Скворцову в гостиницу дежурной по этажу (по совместительству) на неполный рабочий день (с 16 до 20 часов) с оплатой труда пропорционально отработанному времени из оклада 600 руб.
По желанию работника администрация организации, являющейся основным местом его работы, обязано производить запись в трудовой книжке о начале работы по совместительству и ее окончании.
Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени или полного рабочего дня в выходной день.
На отдельных работах, где по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная четырехчасовая продолжительность рабочего времени, по согласованию с выборным профсоюзным органом, разрешается введение суммированного учета рабочего времени.
Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать, как правило, половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.
Не считается совместительством:
работа, выполняемая лицом, имеющим в совокупности по основной и неосновной работе неполный рабочий день и соответственно, неполный оклад (ставку), т.е. если его заработная плата по основной и неосновной должности (профессии) не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы;
выполнение работником, помимо основной, другой оплачиваемой работы без занятия штатной должности;
На лиц, работающих по совместительству, распространяются все льготы, предусмотренные трудовым законодательством, за исключением выплаты им среднего заработка по неосновному месту работы за второй и третий месяцы в случае увольнения по п.1 ст.33 КЗоТ РФ.
Кроме того, совместители могут быть уволены по двум дополнительным основаниям - в случаях приема на работу работника, не являющегося совместителем, и ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда.
Согласно ст.66 КЗоТ РФ правом на ежегодный оплачиваемый отпуск пользуются все лица, работающие по трудовому договору на предприятиях и в организациях, относящихся к любым формам собственности, независимо от степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда.
Также имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск и компенсацию за неиспользованный отпуск лица, работающие на условиях совместительства (Разъяснение Минтруда России от 25 ноября 1993 г. N 14, см. бюллетень Минтруда 1994 г. N 1).
Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Вместе с тем следует помнить, что согласно Письму юридического отдела Госкомтруда СССР от 4 апреля 1974 г. N 12-76 ежегодный отпуск за первый год работы по совместительству предоставляется работнику по истечении 11 месяцев непрерывной работы по совместительству независимо от времени использования отпуска по основному месту работы.
Если работник не отработал по совмещаемой должности 11 месяцев, но администрация сочтет возможным предоставить ему в первом году работы отпуск одновременно с отпуском по основной работе, то такой отпуск может быть предоставлен без сохранения заработной платы в соответствии со ст.76 КЗоТ РФ.
Как было отмечено выше, период ежегодного отпуска подлежит оплате. Расчет суммы отпускных производится путем умножения среднего дневного заработка, исчисленного по определенным правилам, на количество дней (рабочих либо календарных) отпуска.
Исчисление среднего заработка в 1998 г. производится в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка в 1998 г. утвержденным Постановлением Минтруда России от 16 января 1998 г. N 1.
Указанный Порядок определяет правила исчисления среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда законодательством РФ установлены иные правила его подсчета (при назначении пенсий, определении размера возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице), и распространяется на все организации независимо от форм собственности.
Расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующие событию (под событием понимается предоставление работнику отпуска и другие случаи, с которыми связана выплата средней заработной платы).
Во всех случаях, кроме суммированного учета рабочего времени, для исчисления среднего заработка используется средний дневной заработок. При суммированном учете рабочего времени рассчитывается средний часовой заработок.
Средний дневной заработок, кроме оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством Российской Федерации по календарю пятидневной рабочей недели.
Пример расчета отпускных для совместителя
Работнику со 2 октября 1998 г. предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 24 рабочих дня. Кроме того, указанный работник работает на условиях внутреннего совместительства в этой же организации.
Одновременно с отпуском по основной работе ему предоставлен отпуск по совмещаемой должности такой же продолжительности.
Расчетный период - три предшествующих месяца с 1 июля по 1 сентября. Заработок по основной работе составил в июле 600 руб. в августе 650 руб. в сентябре 500 руб. Заработок по совмещаемой должности составил в июле 350 руб. в августе 300 руб. в сентябре 300 руб.
Расчет отпускных производится по каждой должности в отдельности.
Среднедневной заработок и размер отпускных для ежегодного отпуска по основной должности будет следующим: (600 + 650 + 500). 3. 25,25 х 24 = 554,45 руб. и по совместительству (350 + 300 + 300). 3. 25,25 х 24 = 300,99 руб.
Общая сумма, подлежащая выплате при уходе в отпуск, составит (554,45 + 300,99) = 855,44 руб.
Подписано в печать С.В.Пристансков
Эксперт центра правового содействия законотворчеству "Общественная Дума"
специально для ГАРАНТ.РУ
На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.
Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить "по статье" (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.
Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?
Хорошее начало – половина дела…
Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.
Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:
Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.
Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).
При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ ).Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ ).Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года (ч. 1 ст. 145.1 УК РФ ).
Второй "побочный эффект" самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.
Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).
Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением ст. 74 ТК РФ .
Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к обязательным для включения в трудовой договор. А согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий договора допускается только по соглашению сторон, если иное не предусмотрено законом.
Получается, что трудовое законодательство стоит на стороне работника, и работодатель, который задумал проведение оптимизации оплаты труда должен провести процедуру сокращения размера зарплаты в строгом соответствии с законом и сложившейся судебной практикой, иначе одни судебные издержки перекроют весь эффект от экономии.
Конечно, можно постараться уговорить работников пойти добровольно на сокращение оплаты, и, возможно, они даже согласятся, тем более, если на кон поставлена перспектива потери работы вообще. Тут все зависит от наличия обратной связи между работниками и работодателем, от того как выстроена система корпоративного единства. Опыт показывает, если работники чувствуют внимание со стороны работодателя, его желание слушать и слышать их, они готовы многое простить ему и охотно идут на сокращение (в разумных пределах) оплаты труда, тем более, если это временная мера, которая поможет выжить и работодателю и им. Но это действует только в случае ощущения сопричастности работника к судьбе организации.
В противном случае придется идти "напролом" без согласия работника, и тут работодатели хватаются за "соломинку" – ст. 74 ТК РФ. в соответствии с которой условия трудового договора можно изменить без согласия работника. Загвоздка в том, что это допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Причем работодатель в случае возникновения спора с работником должен будет обосновать в суде невозможность сохранения прежних условий трудового договора.
К сожалению, работодатели тут допускают множество ошибок, начиная нарушением процедуры изменения условий труда в соответствие со ст. 74 ТК РФ и заканчивая непониманием того какие изменения условий труда можно отнести к организационным или технологическим.
Однозначного закрытого перечня организационных и технологических условий труда не существует, что и вызывает определенные сложности при разрешении трудовых споров (разночтения возникают даже в различных судебных инстанциях).
Немного разобраться в ситуации помогает п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации "). Суд рекомендует относить к изменениям:
Иначе говоря, технологические изменения всегда связаны с изменением порядка (технологии) производства товаров, выполнения работ, оказанием услуг; а организационные прежде всего затрагивают структуру организации исполнения работниками трудовых функций.
Анализ судебной практики позволяет выделить наиболее распространенные ситуации, при которых работодатели меняют условия оплаты труда (таблица):
Таблица.Типовые споры, связанные с изменением условий труда. Ошибочное и правильное применение ст. 74 ТК РФ
Изменение структуры организации только путем смены места размещения сотрудников отдела
(Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29 мая 2015 г. по делу
№ 33-3323/2015 )
Изменение структуры организации путем слияния двух отделов в один с изменением и уточнением должностных инструкций, в том числе c переносом места расположения подразделения в другой населенный пункт
(Апелляционное определение Челябинского областного суда от 5 марта 2015 г. по делу
№ 11-2103/2015)
Локальные нормативные акты
Отмена локального нормативного акта об оплате труда с принятием нового, внесение изменений в него
(Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969;
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 4 февраля 2015 г. по делу № 33-604/2015)
Изменение технологии работы, использования оборудования при оказании услуг и как следствие, принятие изменений в локальные нормативные акты
Трудовая функция (объем, характер и т.
п.),
перевод, перемещение
Перевод сотрудника в другой отдел с понижением заработной платы
(Апелляционное определение Московского городского суда от 12 мая 2015 г.
№ 33-14301/2015)
Уменьшение количества обучающих и сокращение классов-комплектов с одновременным снижением учебной нагрузки, как следствие, изменение характера и объема трудовой функции работника со снижением размера оплаты труда
Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.
Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ("Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора"). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).
Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15 апреля 2015 г. по делу № 33-2829/2015 ).
Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).
В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – "группа учета" и "ремонтная группа", – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10 марта 2015 г. по делу № 33-3613/2015 ).
Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).
Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.
Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).
Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).
Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2015 г. по делу № 33-5521 ).
Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.
Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 2 февраля 2015 г. по делу № 33-797. А-9).
Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014 ).
При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.
В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 16 марта 2015 г. по делу № 33-3713/2015 ).
И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое закрытие египетского и турецкого направления можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.
А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.
Проведенные изменения организационных или технологических условий труда не всегда воспринимаются судом как основание для изменения условий трудового договора, в том числе и в части размера оплаты труда. Дело в том, что работодатель должен в суде обосновать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В противном случае суд признает изменение условий трудового договора незаконными. То есть работодатель должен быть готов в суде объяснить какими причинами обусловлено проведение оптимизации оплаты труда, какие изменения организационного и (или) технологического характера произошли, чем были вызваны эти изменения и какую цель преследовали, а также почему нельзя было сохранить прежние условия оплаты труда.Это следует из разъяснений, данных в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2. а также в Определении Конституционного Суда РФ от 11 мая 2012 г. № 694-О .
При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по ст. 74 ТК РФ.
Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).
Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).
С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ выглядит следующим образом:
Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.
Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.
Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (ст. 306 ТК РФ ), религиозная организация – семь дней (ст. 344 ТК РФ ). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений (ст. 306 ТК РФ ).
В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).
В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
При выборе ст. 74 ТК РФ в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.
