Если сотрудник оформляется на работу впервые, то на ИП, как работодателя, ляжет обязанность завести ему трудовую книжку и страховое свидетельство.

2. Попросить сотрудника написать заявление о приеме на работу (см. Образец заявления о приеме на работу ). На практике заявление работник пишет практически всегда.

Хотя это и необязательное требование.

3. Подписать с работником трудовой договор. Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах. Один остается у работника, второй, с подписью работника, возвращается работодателю.

При составлении трудового договора следует руководствоваться положениями ст. 57 ТК РФ.

В трудовом договоре должны быть обязательно указаны условия оплаты труда, перечислены обязанности работника (можно сделать ссылку на должностную инструкцию при ее наличии).

Если есть внутренние нормативные акты (должностные инструкции, инструкции по охране труда, положения о коммерческой тайне и т.д.), то работник должен ознакомиться с ними и расписаться в ознакомлении с ними.

Желательно также сделать запись в конце трудового договора: «Экземпляр трудового договора получил __/подпись, расшифровка/».

4. Оформить приказ о приеме на работу (согласно ст. 68 ТК РФ) по форме, утвержденной Постановлением №1 (см. выше).

Дата оформления приказа должна быть не раньше даты заключения трудового договора.

Работник обязательно должен расписаться в приказе о приеме.

Образец приказа о приеме на работу

5. Оформить личную карточку работника по форме Т-2. Как уже отмечалось выше, для ИП это, в принципе, не обязательно, но все-таки личные карточки и другие документы о приеме сотрудников на работу лучше оформлять.

Личные карточки лучше всего распечатать на тонком картоне или плотной бумаге.

Образец личной карточки

6. Внести запись о трудоустройстве в трудовую книжку (в том случае, если это место работы у сотрудника первое, то и завести трудовую книжку) в течение недели.

7. Полис обязательного медицинского страхования оформляется сотрудником самостоятельно (согласно № 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации " от 29.11.2010).

Сергей Панкратов - Как начать свое дело
08/2012

Наверное, хотя бы раз в жизни каждый человек поступал куда-нибудь на работу, и по крайней мере каждому третьему приходилось нанимать кого-либо на работу. Как правило, поступая на новое рабочее место, человек пишет заявление о приеме на работу на имя работодателя. Такое заявление является кадровым документом, передается руководителю предприятия и служит основанием для зачисления нового сотрудника в штат предприятия – в случае, если руководитель завизирует заявление.

Каких-либо законодательно зафиксированных норм или установленных бланков для заявления о приеме на работу нет, поэтому, как правило, заявление пишут в произвольной форме, с соблюдением тех норм, которые приняты на предприятии. Рекомендуется все же составлять заявление от руки на листе формата А4 – как любой стандартный официальный документ.

Несмотря на то, что нет четких норм по заполнению заявления о приеме на работу, рекомендуется все же придерживаться общепринятых правил заполнения деловых документов: не допускать исправлений и архаизмов, например, не использовать фраз «убедительно прошу» и тому подобных.

Можно выделить следующие реквизиты заявления о приеме на работу:

• должность, фамилия, имя и отчество того, кому адресуется заявление;
• фамилия, имя и отчество того, кто пишет заявление, а также его адрес проживания;

Заявление о приеме на работу визируется руководителем предприятия: он пишет «Принять на работу с таким-то окладом (или указывает другой способ оплаты труда)», проставляет свою подпись, дату и печать предприятия.

Заявление после этого передается в отдел кадров и служит основанием для подписания трудового договора с будущим работником предприятия.

Вместе с этим материалом часто читают:

• Как правильно оформить приказ о приеме на работу?
  
• Зачем нужна анкета при приеме на работу и как ее грамотно составить?
  
• Тесты при приеме на работу – какие они бывают и как их грамотно составить
  
• Особенности прохождения стажировки при приеме на работу
  
• Как составить заявление на увольнение ?
  

Понравилась статья? Поблагодарить просто - нажмите по любой из кнопок соцсетей.

Заявление о приеме на работу является главным документом, который адресуется руководителю определенной организации, с просьбой о личном приеме на работу.

Данное заявление не носит характер утвержденной формы, поэтому писать его нужно на стандартном листе (А4) от руки. В нем вы должны указать должность, на которую претендуете, дату составления самого документа, затем подписать.

На данный момент в заявлении о приеме на рабочее место нет никакой необходимости, поскольку трудовые отношения могут возникать, когда составляется трудовой договор. На его основании и пишется непосредственный приказ о приеме на работу. Тем не менее, почти в каждой организации нужно написать такое заявление.

Такой документ необходим больше самому кандидату, когда он хочет устроиться на работу, нежели какому-нибудь работодателю, ведь он является так называемым гарантом трудоустройства.

Итак, давайте разберемся, что нужно предоставить работодателю при устройстве на определенное место работы :

Во-первых, вы должны предоставить паспорт или какой-нибудь другой документ, который удостоверяет вашу личность.
Во-вторых, вы обязательно должны предъявить трудовую книжку. По этому поводу может быть исключение, но в случае, если вы устраиваетесь на работу первый раз или по совместительству.
Также вам необходимо показать страховое свидетельство пенсионного страхования государства.
Могут понадобиться и документы воинского учета. А понадобятся они для предоставления людям, которые являются военнообязанными или же подлежащими призыву.
Документ о персональном образовании. Когда вы будете устраиваться на должность, требующую специальных знаний, то вы должны предъявить еще и документ о наличии таких знаний и соответствующей квалификации.

В некоторых случаях работодатель может запросить от вас дополнительные документы. К примеру, вашу медицинскую справку или даже разрешение на работу, если кандидат на должность иностранец. Однако дополнительные документы он может требовать только в случаях, который установлены законодательством РФ.

В свою очередь работодатель обязуется оформить вам трудовую книжку, свидетельство пенсионного страхования, если вы устраиваетесь на работу первый раз.

После заключения договора с первым наёмным работником ИП должен зарегистрироваться во внебюджетных фондах в соответствии с приведённой таблицей.

Что сравнивается Фонд социального страхования РФ (ФСС) Пенсионный фонд РФ (ПФР)

Нередко индивидуальные предприниматели заключают с продавцами договор о материальной ответственности. Это помогает ИП обезопасить себя, если продавец окажется недобросовестным человеком.

После подписания трудового договора ИП с продавцом, работодатель составляет приказ о приеме на работу нового сотрудника.

До того как продавец приступит к выполнению своих должностных обязанностей, его необходимо проинструктировать и ознакомить с внутренним распорядком и техникой безопасности.

Обратите внимание, что при заключении трудового договора между ИП и продавцом, издавать приказ о приеме на работу необязательно.

Напомним, что в любом трудовом договоре должна содержаться определенная информация в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Теперь рассмотрим более подробно, какие данные должен содержать трудовой договор, заключенный между индивидуальным предпринимателем и продавцом.

Трудовой договор ИП с продавцом обязательно содержит следующую информацию:

На свое усмотрение индивидуальный предприниматель может добавить данные об испытательном сроке.

Статьи 58 и 59 Трудового Кодекса РФ регламентируют срок заключения трудового договора между ИП и работником. В соответствии с действующим законодательством, допускается заключение как срочных, так и бессрочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор ИП с работником подписывается в случаях:

Во всех остальных ситуациях трудовой договор носит бессрочный характер. Расторгается данный документ по необходимости или по согласованию сторон. Работник должен быть уведомлен об этом за 30 дней (до даты окончания деятельности).

Дата расторжения трудового договора (с ограниченным сроком действия) является число окончания его действия. Трудовой договор считается бессрочным, если ни работодатель, ни работник не сообщили о расторжении договора по истечении срока действия договора.

Читатель может скачать образец трудового договора с продавцом по ссылке ниже. Он составлен с учетом всех требований действующего законодательства.

С 6 октября 2006 года вступила в силу новая редакция Трудового кодекса. Некоторые поправки, которые внес Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (далее — Закон № 90-ФЗ), затрагивают вопросы ведения трудовых книжек.

Так, самое значимое изменение касается индивидуальных предпринимателей. Теперь они обязаны вести трудовые книжки на каждого работника.

Заявительница Б. выступает от имени коллектива работников (продавцов) у одного из ИП (индивидуальный предприниматель). Работники хотят выяснить вопросы трудовых взаимоотношений на предприятии

Каков срок испытания при приеме, на работу? Работодатель не заключает трудовой договор, говорит, что работник на испытании.

Работникам ИП выдается форменная одежда - футболка с символикой магазина, стоимость которых работодатель удерживает из заработной платы работников. Правомерно ли это?

Работодатель штрафует работников за недостатки в работе, используя для этого вывешенный в магазине для всеобщего обозрения приказ директора, в котором расписано, за какие проступки и в каком размере штрафуется работник. Вправе ли он это делать?

В магазине установлены 3 ставки продавца, одна из которых вакантна. Двум работникам приходится работать за третьего. Ставка продавца в обычном порядке составляет 45 руб./час, а за работу за отсутствующего работника - 40 руб./час. Получается, в случае, когда работаем за себя и за отсутствующего продавца, получаем меньше, хотя работаем больше. Правомерно ли это?

В ходе консультации были рассмотрены представленные документы (Трудовой договор, дополнительные соглашения к нему, Правила внутреннего трудового распорядка, приказы работодателя об установлении штрафов, об установлении оплаты 40 руб. в час за работу по вакантной ставке, расчетные листки работника, выписка из табеля учета рабочего времени работника).

Также были уточнены обстоятельства трудовых взаимоотношений, в том числе:

- на какую должность был принят заявитель (ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает разную продолжительность испытания для разных категорий работников);

- выполняет ли работник в период испытания трудовую функцию, то есть фактически приступает ли к работе;

- на какой период работник принимается на работу (срочный или бессрочный);

- о каком виде одежды ставится вопрос (форменная одежда или спецодежда);прописаны ли условия о форменной одежде в трудовом договоре и как именно;

- подписывали ли работники какое-либо письменное согласие на оплату форменной одежды за свой счет;

- работа за третьего работника выполняется с согласия работников;

- ведется ли учет работы за отсутствующего работника, что проставляется в табель учета рабочего времени;

- издается ли приказ о работе за отсутствующего работника, и знакомятся ли с ним работники под роспись;

- работа за отсутствующего работника выполняется в рамках своего рабочего времени или необходимо выходить на работу дополнительно;

- как прописаны условия оплате труда работника в его трудовом договоре.

Все вышеперечисленные вопросы относятся к трудовому законодательству и регулируются нормами Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

1. Об испытании при приеме на работу)

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте ао полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ с работником, фактически допущенным до работы, работодатель обязан оформить трудовой договор.

Таким образом, при фактическом допуске до работы работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме. Наличие либо отсутствия условия об испытании юридического значения при исполнении работодателем обязанности заключить трудовой договор в письменной форме не имеет. Испытание, установленное работнику, не является условием, освобождающим работодателя от обязанности оформить надлежащим образом трудовые отношения.

Если работник принят на условии испытания, с ним заключается трудовой договор в письменной форме, в котором может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях соответствия поручаемой работе.

Учитывая, что в ситуации заявителя работник фактически допущен до работы без оформления трудового договора в письменном виде, то включить это условие в трудовой договор стороны могут, если оно было оформлено в виде отдельного соглашения до начала работы.

Поскольку заявительница принята на должность продавца, срок испытания ей мог быть установлен не более трех месяцев. Но если заявительница принята на работу по срочному трудовому договору на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

2. О форменной одежде.

Необходимо различать понятия форменной одежды и спецодежды.

Понятие спецодежды упоминается в ст. 221 ТК РФ, согласно которой на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Понятие форменной одежды ТК РФ не дает. Однако, если рассматривать форменную одежду как дополнительное условие сторон трудового договора, то можно обратиться к следующим нормам.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В случае, если стороны урегулируют в трудовом договоре условие о приобретении форменной одежды за счет работника, то такое условие будет противоречить ст. 57 ТК РФ, где прямо сказано, что дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с федеральными законами. Таким образом, включение в трудовой договор условия о приобретении работником форменной одежды было бы ухудшением его положения. В пользу такого вывода свидетельствует и ст. 22, устанавливающая обязанности работодателя. Так, согласно данной норме работодатель обязан:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Таким образом, в случае, если наличие форменной одежды, как пояснила заявительница, футболка с символикой магазина, является необходимым условием для выполнения работником своей трудовой функции, то обеспечить надлежащими условиями для выполнения этой работы обязан работодатель, но никак не работник из своих средств. Из этого следует, что требование работодателя о приобретении работниками за свой счет футболок с символикой магазина, неправомерны.

3. О системе налагаемых на работников штрафов

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: - замечание;выговор;увольнение по соответствующим основаниям.

В данной статье дан перечень видов дисциплинарных взысканий. Перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. В этой же норме права имеется требование о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из изложенного следует, что накладывать на работников такой вид наказания как штраф работодатель не вправе.

4. О работе по ставке отсутствующего продавца.

Поскольку заявитель уточнил, что дополнительная работа (по ставке отсутствующего продавца) выполняется за пределами своего рабочего времени, то в данном случае имеет место не расширение зоны обслуживания, а сверхурочная работа, причиной которой является недоукомлектование работниками, вследствие чего работникам приходится третью ставку делить на двоих.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Таким образом, с учетом того, что час работы при обычном режиме оплачивается в размере 45 руб. час работы за отсутствующего работника, за пределами своего рабочего времени (то есть фактически сверхурочно) должен оплачиваться существенно больше 45 руб/час. (в полуторном и в двойном размере).

Выводы и рекомендации.

Поскольку во всех рассмотренных вопросах заявителя усматривается нарушение его трудовых прав (трудовой договор оформлен в ненадлежащие сроки из-за установленного работнику испытания при приеме на работу, форменная одежда приобреталась в организации за счет средств работника, на работников накладывались не предусмотренные ТК РФ штрафы, ненадлежащим образом оплачивалась сверхурочная работа), заявителю было разъяснено, что он имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда в УР, органы прокуратуры, суд для восстановления своих прав.

В соответствии со ст. 356, 357 ТК РФ государственный контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет федеральная инспекция труда и подконтрольные ей территориальные органы. Государственная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан. Срок исковой давности для обращения в Государственную инспекцию труда трудовым законодательством не установлен.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона О прокуратуре РФ предметом прокурорского надзора являются соблюдение Конституции Российской Федерации и исполнение законов, действующих на территории Российской Федерации, федеральными министерствами, государственными комитетами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, субъектами осуществления общественного контроля за обеспечением прав человека в местах принудительного содержания и содействия лицам, находящимся в местах принудительного содержания, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций. Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения законов, требующих принятия мер прокурором. Срок исковой давности для обращения в прокуратуру действующим законодательством не установлен.

Согласно ст. 352 ТК РФ одним из способов защиты трудовых прав является судебная защита. При этом обращено внимание заявителя на установленные законом сроки обращения в суд: в соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Также заявителю разъяснено, что в соответствии со ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации работники при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых отношений, освобождаются от уплаты госпошлины.

Поскольку вопрос заявителя восстановления на работе не касается, то для обращения в суд срок составляет 3 месяца.

Для подтверждения своих прав документально заявитель имеет право письменно запросить у работодателя необходимые документы. Такое право устанавливается статьей 62 ТК РФ. Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;выписки из трудовой книжки;справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Такой запрос работодателю был составлен юристом и передан заявителю (запрос о выдаче надлежащим образом заверенных копий: справки о фактически начисленной за август года заработной платы с расшифровкой по всем видам оплат;выписки из табеля учета рабочего времени за август г.;приказа об установлении системы штрафов у ИП;Правил внутреннего трудового распорядка). Рекомендовано также распечатать запрос в двух экземплярах, с вручением одного экземпляра под роспись работодателю. В случае отказа работодателя получить экземпляр запроса, рекомендовано направить его в адрес работодателя заказной почтой.

Юрист Ковалева Елена Вячеславовна, моб. 8-909-055- 61- 41

Консультация дана в ноябре г.

Любые трудовые отношения должны оформляться документально, поэтому в момент приема на работу сотрудника в ИП должен обязательно составляться и подписываться трудовой договор с индивидуальным предпринимателем. И не только потому, что все выплаты по документу облагаются налогами и должны отслеживаться государственными инстанциями. Сам предприниматель заинтересован в правильном оформлении договора, так как в нем описываются не только права работодателя, но и обязанности сотрудника. Наказание за нарушения в работе сотрудник может понести только в том случае, если меры ответственности прописаны в документе.

Индивидуальный предприниматель может принимать работников по двум видам договоров. Это трудовой договор с ИП и гражданско-правовой договор. Второй вид договора отличается от обычного трудового тем, что составляется при возникновении разовых работ. Также им можно оформлять отношения, которые не требуют соблюдения временных рамок рабочего дня, определенных правил внутреннего распорядка предприятия. Гражданско-правовые договоры бывают нескольких видов: договор подряда, договор оказания услуг, договор авторского заказа. А трудовой договор заключается с сотрудником, когда его принимают на основное место работы, с соблюдением всех социальных гарантий, когда он приступает к выполнению обязанностей и работ, возникающих ежедневно, постоянно, которые являются составной частью всего производственного процесса.

Предостережение! Некоторые индивидуальные предприниматели вместо трудового договора заключают договоры подряда, чтобы избежать выплат больничных, отпускных. А сотрудник в это время выполняет работы, попадающие под понятие постоянного трудового договора. Да, экономия существует, кроме того, по временному договору всегда можно уволить не устроившего работника. Это может быть весьма полезным только в том случае, если работник не обратится в трудовую инспекцию с жалобой, в чем вы никогда не можете быть уверенным до конца. Если же у вас появятся проверяющие из этой инстанции, или из любой другой, то вам придется обосновывать ваши действия и выбор вида договора. И ваша экономия может обернуться таким штрафом, что станет существенной статьей затрат.

Если предприниматель принимает на работу сотрудника на 1-2 месяца, то составлять договор надо обязательно. В трудовой договор можно вписать пункт об испытательном сроке. К примеру, что он составляет 3 месяца, а по его окончании он может быть расторгнут с уведомлением сотрудника за 3 рабочих дня. За этот срок надо производит отчисления во все фонды и оплатить работнику компенсацию за 6 дней неиспользованного отпуска.

Если вы заключаете договор с работником по прошествии какого-либо срока с начала его работы, то первым днем труда считается реально отработанный день, а не день подписания договора. Статья 67 ТК РФ говорит именно об этом. Если прозвучало устное указание приступить к работе, факт начала работы считается зафиксированным. И в договоре надо ставить именно эту дату. Современные работники все чаще встречаются очень подкованными в части своих прав, поэтому и предприниматель должен знать все тонкости этого вопроса.

Очень часто у предпринимателей возникает желание принять по договору оказания услуг продавца в торговую точку. Поверьте, бизнесмену самому невыгодна такая экономия! Продавец – лицо материально ответственное. А зафиксировать этот факт можно только в трудовом договоре. Ни один вид договоров, кроме этого, не может обязать продавца компенсировать убытки и недостачи. При отсутствии трудового договора у продавца развязаны руки, и умелый делец может неплохо поживиться за ваш счет совершенно безнаказанно. Поэтому лучше всего подписать два документа– трудовой договор продавца с ИП и о полной материальной ответственности.

В трудовом договоре обязательно точно прописываются стороны, его заключающие. Это ИП… (такой-то) и сотрудник (гражданин)… (ФИО). Далее обязательно указываются место работы (как адрес, так и конкретное место в офисе или в цеху), трудовые обязанности работника, его функционал, должность и схема подчинения (прямой руководитель и высший), дата начала работы, условия оплаты, трудовой распорядок, режим отдыха, особенные условия работы, гарантии социальные и иные, если есть. В конце документа обязательно надо поставить подписи и дату. Если на предприятии существуют еще какие-то особенности, то можно внести дополнительные пункты в договор. Но все перечисленные выше – обязательны.

К договору можно составлять дополнительные соглашения при существенном изменении его условий. Надо помнить, что ТК не разрешает ухудшать условия труда работника и такое допсоглашение будет признано любым судом недействительным. Для ухудшения условий труда необходимо поставить в известность работника за 2 месяца, предложить ему другие вакансии предприятия. Если работника все равно ничего не устроит, то действовать надо так, как и при сокращении, в плане компенсаций и уведомлений.

Если сотрудник указал работодателю на отсутствие необходимых пунктов в договоре, и тем более сделал это письменно, то у владельца есть время, чтобы добровольно внести изменения и дополнения в трудовой договор ИП с работником. Если он этого не сделает, то работник вправе жаловаться в контролирующие инстанции.

Трудовой договор оформляется в 2 экземплярах, один хранит работник, второй – предприниматель. По закону работодатель обязан хранить трудовые договоры своих сотрудников 70 лет со дня их заключения.

Работник, поступая на службу к индивидуальному предпринимателю, обладает всеми правами, как и на крупном предприятии. Он должен трудиться по четкому регламенту, никто не может заставлять его работать больше положенного. Работа в ИП по трудовому договору входит в общий трудовой стаж при расчете пенсии. Работник получает все отчисления по нетрудоспособности, женщины на равных основаниях получают декретные выплаты и сохраняют за собой рабочее место во время ухода за ребенком. Если чего-то ИП пытается лишить работников, то они вправе отстаивать свои права, что происходит довольно успешно в преобладающем числе случаев.

Если предприниматель не желает заключать трудовой договор ИП с работником, то очень низка вероятность, что он найдет квалифицированного специалиста.

Заключать трудовой договор предприниматель обязан в течение 3 дней после того, как работник приступил к выполнению обязанностей. Можно оформлять договоры с гражданами, достигшими 16 летнего возраста. Если есть необходимость принять на работу 14-летнего подростка, то надо заручиться письменным согласием родителей, хотя бы одного из них.

Об этом говорит статья 65 ТК Российской Федерации. Для заключения трудового договора надо, чтобы гражданин предоставил следующие документы: паспорт или удостоверяющий личность документ, трудовую книжку (если работник устраивается впервые, то книжку заводит работодатель), Страховое пенсионное свидетельство (зеленое ламинированное), ИНН, военный билет для военнообязанных, документы об образовании и повышении квалификации. Если деятельность ИП относится к разряду специфических, то могут понадобиться и другие документы, предусмотренные правилами и государственными стандартами.

В момент заключения с сотрудником трудового договора предприниматель обязан составить еще несколько документов. Это штатное расписание, должностные инструкции,если требуется – положение о премировании, а так же приказ на прием на работу сотрудника, личное дело. Также делается запись в трудовую книжку. Если у предпринимателя нет человека, который отвечает за кадровое производство, то он сам должен сделать все перечисленное.

Если есть необходимость принять сотрудника на определенный ограниченный срок, то возможно заключение срочного трудового договора. В нем может быть указан срок до 5 лет, если требуемый временной период превышает 5 лет, то договор признается бессрочным, то есть постоянным. Срочный трудовой договор заключается, если надо заменить временно отсутствующего работника, за которым должно быть сохранено рабочее место, для выполнения сезонных работ сроком до 2 месяцев, для стажировки, для переподготовки и смены квалификации, при необходимости совмещения работником нескольких должностей, с пенсионерами или с лицами, у которых присутствуют ограничения по состоянию здоровья.

После того, как предприниматель заключил первый трудовой договор с работником, он сразу же должен провести его регистрацию в нескольких инстанциях.

В течение 10 дней предпринимателю надо появиться с документами на сотрудника в Фонде социального страхования. В пенсионном фонде вас ждут в течение месяца. Какие документы вам понадобятся для регистрации, вы узнаете непосредственно в этих учреждениях. Но один документ вам понадобится обязательно – копия трудового договора с индивидуальным предпринимателем. Обязательно надо запомнить, что регистрации подлежат и гражданско-правовые договоры, но только в Пенсионном фонде. Взносы в соцстрах с таких отчислений не выплачиваются, поэтому визит эту организацию не требуется.

Если предприниматель нарушает сроки регистрации, то на него накладывается штраф. Регистрируясь в ПФ и ФСС, индивидуальный предприниматель становится агентом по НДФЛ. Согласно требованиям, он обязан удерживать со всех выплат работнику налоги. НДФЛ на зарплату начисляется и выплачивается 1 раз в месяц.

Дополнительно посмотрите видео о том, как составить трудовои? договор:

Прием нового сотрудника на работу это неотъемлемая часть рабочего процесса на любом предприятии или фирме. И для того чтобы не возникло никаких проблем ни с трудовой комиссией, ни с налоговой инспекцией, порядок оформления нового сотрудника на работу должен быть выполнен в полном соответствии с действующими законами.

Особенности приема сотрудников на работу и правильного оформления всех нужных при этом документов детально описан в Трудовом кодексе Российской Федерации: III часть данного правового документа посвящена таким вопросам как: порядок приема на работу, правила составления и заключения трудового договора, установление испытательного срока. Здесь также детально описаны права работников и сохранение их персональных данных.

Итак, первое на что нужно обратить внимание – это на документацию при приеме на работу. Согласно 65 статье Трудового кодекса Российской Федерации для приема на работу необходимо предоставить такие документы: паспорт или любой другой документ, удостоверяющий личность работника, свидетельство о государственном пенсионном страховании (в случае если работник устраивается на работу первый раз, ему оформляют такое свидетельство), трудовую книжку, документы воинского учета (подача таких документов обязательная тем, кто подлежит призыву на воинскую службу), документы об образовании (работодатель вправе потребовать такие документы, если должность предполагает наличие знаний определенного рода). В некоторых случаях также могут понадобиться дополнительные документы, в соответствии с нормами действующего законодательства. Например, это может быть справка об отсутствии судимости, в том случае если кандидат хочет занять вакантную должность в сфере правоохранительных органов. Но при этом законом запрещено требовать от кандидата на должность документы, которые не предусмотрены Федеральными законами, Трудовым кодексом или указами Президента и постановлениями Правительства.

Прием нового сотрудника на любую должность или по любой профессии должен состоять из таких стандартных этапов: проведение собеседования с кандидатом на должность, предоставление работником всех необходимых документов в кадровую службу предприятия или напрямую работодателю (если такой службы нет), составление и заключение трудового договора, оглашение приказа по предприятию о приеме на работу. Особое внимание стоит уделить трудовому договору, ведь в нем указывается не только дата принятия на работу, но и вид, плата, сроки и условия работы.