Образец резюме

Размещение товара с учетом адресного хранения;

Работа на многономенклатурном складе.

Разгрузка товара, прием товара на склад, размещение и передача в другие отделы.

Прием товара по накладным, проводка и размещение товара.

Работа в программе SAP R3:оприходование товара, работа со сканером штрих-кода, внесение нового товара в базу, исправление ошибок по приходу товара на склад, проведение накладных. Участие в проведение инвентаризации склада. Руководство и управление работой бригады из 6 человек. Работа на складе класса "А".

01.2003 — 02.2004 ОАО. г.Москва

Должность: Водитель автопогрузчика

Разгрузка товара, прием товара на склад, размещение и передача в другие отделы. Выполнял обязанности кладовщика: прием товара по накладным, проводка и размещение товара. Работа на погрузчике: разгрузка машин, штабелирование товара, размещение товара на складе, перемещение по складу. Работа со сканером штрих-кода.

12.0pt;Times New Roman","serif";">Телефон: ******************

My CMS

Рейтинг:   0  /  5

Должностная инструкция старшего кладовщика

1. Общие положения.

1.1 Старший кладовщик относится к категории младшего руководящего состава и является материально ответственным лицом, принимается на работу и увольняется приказом генерального директора по представлению заведующего складом, с согласованием у начальника отдела логистики и коммерческого директора.
1.2. На должность старшего кладовщика назначается лицо, имеющее средне-специальное образование по направлениям: торговля, коммерция, менеджмент, экономика и/или имеющий опыт работы по профилю занимаемой должности не менее 1 года.
1.3. Старший кладовщик непосредственно подчиняется заведующему складом.
1.4. В своей деятельности старший кладовщик руководствуется:
- настоящей должностной инструкцией;
- положением о Складе;
- нормативными документами, регулирующими работу склада;
- стандартами и техническими условиями на хранение товарно-материальных ценностей;
- приказами и распоряжениями генерального директора;
- указаниями и распоряжениями заведующего складом, начальника отдела логистики;
- правилами внутреннего трудового распорядка, правилами техники безопасности, правилами производственной санитарии и правилами противопожарной безопасности;
- правилами укладки товаров на складе.
1.5. Старший кладовщик должен знать:
- нормативные и методические материалы по вопросам организации складского хозяйства;
- стандарты и технические условия на хранение товаров;
- виды, размеры, марки, сортность и другие качественные характеристики товаров;
- организацию погрузо-разгрузочных работ;
- правила и порядок хранения и складирования товаров, положения и инструкции по их учету;
- правила эксплуатации складского оборудования, системы отопления, освещения, вычислительной техники, коммуникаций и связи;
- основы экономики, бух. учета, организации производства, труда и управления;
- основы трудового законодательства;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
1.6. На время отсутствия старшего кладовщика его обязанности исполняет лицо, назначенное генеральным директором по представлению заведующего складом с согласованием у начальника отдела логистики, которое приобретает и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности старшего кладовщика.

Старший кладовщик:
2.1. Руководит работой склада по приему, хранению и отпуску товаров, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска необходимых товаров.
2.2. Обеспечивает сохранность складируемых товаров.
2.3. Обеспечивает соблюдение режимов хранения.
2.4. Готовит место для принятия грузов.
2.5. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2.6. Обеспечивает сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам многооборотной тары.
2.7. Обеспечивает комплектацию партий товаров по заявкам покупателей.
2.8. Занимается ведением учета складских фактур и других документов, связанных с движением товара на складе.
2.9. Обеспечивает выполнение правил оформления и сдачи приходно-расходных документов.
2.10. Составляет установленную отчетность.
2.11. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе.
2.12. Участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.
2.13. Контролирует состояние техники безопасности и принимает меры к устранению выявленных недостатков, нарушений правил производственной санитарии, несоблюдения рабочими склада инструкций по охране труда, технике безопасности и правил пожарной безопасности.
2.14. Обеспечивает соблюдение рабочими склада производственной и трудовой дисциплины, вносит предложения о наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей.
2.15. Содействует повышению квалификации рабочих склада и проводит воспитательную работу

3. Права старшего кладовщика.

Старший кладовщик имеет право:
3.1. Знакомиться с решениями руководства предприятия, касающимися деятельности склада.
3.2. Вносить на рассмотрение заведующего складом предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3.3. В пределах своей компетенции сообщать вышестоящим руководителям о всех выявленных в процессе осуществления должностных обязанностей недостатках в деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.
3.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
3.5. Давать подчиненным рабочим склада поручения, задания по вопросам, входящим в его компетенцию и требовать их выполнения.
3.6. Контролировать своевременное и качественное выполнение подчиненными рабочими склада плановых заданий и работ.
3.7. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к выполнению старшим кладовщиком своих должностных обязанностей.
3.8. Вступать во взаимоотношения с подразделениями и должностными лицами сторонних предприятий и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию старшего кладовщика.
3.9. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, относящимся к компетенции старшего кладовщика.
3.10. Требовать от администрации предприятия оказания содействия в исполнении его должностных обязанностей и прав.

4. Ответственность старшего кладовщика.

Старший кладовщик несет ответственность:
4.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.4. За результаты и эффективность производственной деятельности подчиненных рабочих склада и склада в целом.
4.5. За непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.
4.6. За не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины подчиненными рабочими склада.

5. Взаимоотношения старшего кладовщика.

5.1. По вопросам организации работы склада - с заведующим складом и начальником отдела логистики.
5.2. По вопросам учета товарно-материальных ценностей с бухгалтерией предприятия и ревизионным отделом.
5.3. По вопросам поступления и выбытия товара с группой по оформлению прихода товара, группой выписки товара, группой сертификации.

Нравится 0 Плохо 0

Должностная инструкция кладовщика - Должностные инструкции - Образцы документов - Справочник кадровика

______________________________ Утверждаю
(наименование организации, (инициалы, фамилия)
предприятия и т.п. его _________________________________
организационно-правовая форма (директор или иное должностное
лицо, уполномоченное
утверждать должностную инструкцию)

"____" _____________200_ г.
М.П.

Должностная инструкция кладовщика
___________________________________________________
(наименование организации, предприятия и т.п.)

Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с
_______________________________________________________________________________________________
(наименование должности лица, на которого составлена настоящая должностная инструкция)
и в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов,
регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

I. Общие положения

1.1. Кладовщик относится к категории ________________________________________________________.
1.2. На должность кладовщика назначается лицо, имеющее _______________________________________
образование и стаж работы ___________________________________________________________________.
1.3. Назначение на должность кладовщика и освобождение от нее производится приказом
руководителя по представлению _______________________________________________________________.
1.4. В своей работе кладовщик руководствуется:
- нормативными и методическими материалами по вопросам организации складского хозяйства;
- стандартами и техническими условиями на хранение товарно-материальных ценностей;
- уставом предприятия;
- правилами трудового распорядка;
- приказами и распоряжениями директора предприятия (непосредственного руководителя);
- настоящей должностной инструкцией
1.5. Кладовщик должен знать:
- нормативные и методические материалы по вопросам организации складского хозяйства;
- стандарты и технические условия хранения товарно-материальных ценностей;
- виды, размеры, марки, сортность и другие качественные характеристики товарно-материальных
ценностей и нормы их расхода;
- организацию погрузочно-разгрузочных работ;
- правила и порядок хранения и складирования товарно-материальных ценностей, положения и
инструкции по их учету;
- правила эксплуатации средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;
- основы экономики, организации производства, труда и управления;
- основные вопросы трудового законодательства Российской Федерации;
- правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной
безопасности;
- ____________________________________________________________________________________________

II. Должностные обязанности

2.1. Кладовщик должен выполнять следующие функции
2.1.1. осуществлять работу по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей, по их
размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и
ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п.;
2.1.2. обеспечивать сохранность складируемых товарно-материальных ценностей;
2.1.3. соблюдать правила и порядок хранения и складирования товарно-материальных ценностей;
2.1.4. участвовать в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей;
2.1.5. принимать участие в разработке и осуществлении мероприятий по повышению эффективности
работы складского хозяйства, сокращению расходов на транспортировку и хранение
товарно-материальных ценностей, внедрению в организацию складского хозяйства современных
средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;
2.1.6. соблюдать правила по охране труда, техники безопасности, производственной санитарии и
пожарной безопасности;
2.1.7. _______________________________________________________________________________________.

Кладовщик имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися вопросов, входящих в
его компетенцию.
3.2. Вносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению деятельности складского
хозяйства.
3.3. Осуществлять взаимодействие с другими структурными подразделениями предприятия, получать
от них информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей.
3.4. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с
обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.
3.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных
обязанностей и прав.
3.6. _________________________________________________________________________________________

4.1. Кладовщик несет ответственность:
- за неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных
настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством
Российской Федерации;
- за совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах,
определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;
- за причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и
гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция разработана в соответствии с __________________________________________
(наименование, номер и дата документа)

Руководитель структурного подразделения (инициалы, фамилия)
_________________________
(подпись)
"___"_____________ 20__ г.

Начальник юридического отдела (инициалы, фамилия)
__________________________
(подпись)
"___"________________ 20__ г.

С инструкцией ознакомлен: (инициалы, фамилия)
_________________________
(подпись)
"___"________________ 20__ г.

Образец документа

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность кладовщика.

1.2. Кладовщик назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.

1.3. Кладовщик подчиняется непосредственно ____________________.

1.4. Кладовщик должен знать:

- законодательство, организационно-распорядительные документы вышестоящих организаций, касающиеся складского хозяйства;

- организацию и технологию складского хозяйства;

- организацию учета складских операций, необходимую документацию на складируемые товарно-материальные ценности;

- условия приема, хранения, отпуска складируемых товарно-материальных ценностей;

- научно-технические достижения и опыт организации складского хозяйства;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда;

- правила техники безопасности, производственной санитарии и гигиены, противопожарной безопасности, гражданской обороны.

1.5. Требования к квалификации: среднее образование и стаж работы в аналогичных должностях не менее ___ лет.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Осуществляет руководство работами по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складах, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских площадей, облегчения и ускорения поиска и отпуска, а также сохранности товарно-материальных ценностей.

2.2. Обеспечивает сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, ведение учета складских операций.

2.3. Обеспечивает соблюдение правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, составление установленной отчетности.

2.4. Следит за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает их своевременный ремонт.

2.5. Организует проведение отпуска, приема товарно-материальных ценностей, погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты; сбор, хранение и своевременный возврат поставщикам оборотной тары.

2.6. Участвует в проведении инвентаризаций товарно-материальных ценностей.

2.7. Контролирует состояние техники безопасности и принимает меры к устранению выявленных недостатков, нарушений правил производственной санитарии, несоблюдения рабочими инструкций по охране труда.

Обеспечивает соблюдение работниками производственной и трудовой дисциплины, вносит предложения о наложении дисциплинарных взысканий на нарушителей.

2.8. Организует работу по повышению квалификации рабочих и проводит воспитательную работу в коллективе.

Кладовщик имеет право:

3.1. Требовать от руководства Организации оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей.

3.2. Повышать свою квалификацию.

3.3. Знакомиться с проектами решений руководства Организации, касающимися его деятельности.

3.4. Представлять на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по вопросам своей деятельности.

3.5. Получать от работников Организации информацию, необходимую для осуществления своей деятельности.

Кладовщик несет ответственность:

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в соответствии с действующим трудовым законодательством.

4.2. За правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, - в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством.

4.3. За причинение материального ущерба - в соответствии с действующим законодательством.

4.4. За нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных в Организации.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы кладовщика определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью кладовщик может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

Формирование профиля должности

Перед Вами стоит задача закрытия вакансии. Структурированный подход к закрытию вакансии предполагает формирование профиля должности. Только после сведения всех требований в единую форму вы можете приступать к поиску специалиста.

Перед составлением профиля должности необходимо определиться, кто будет принимать участие в процессе, а так же кто принимает окончательное решение о трудоустройстве сотрудника. Сколько этапов собеседования с кандидатом предстоит; кто и в какой последовательности, из вышестоящего руководства, присутствует на этих встречах. В идеале в формировании профиля должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и сотрудник HR отдела.

Профиль должности – это основной документ, который используется:

- для подбора кандидатов при приеме на работу;

- для аттестации сотрудников, прошедших испытательных срок, а так же для последующей аттестации работающего персонала по истечении определенного времени (например, для пересмотра уровня заработной платы по окончанию определенного периода времени – полгода, год);

- для определения целей и планирования обучения сотрудников;

- для формирования кадрового резерва;

- для планирования карьеры сотрудников.

Профиль должности включает в себя:

- профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы,

- личностные особенности, соотносящиеся с корпоративной культурой и внутренними, порой неформальными правилами компании, а так же анкетные данные.

Со стороны компании учитываются особенности корпоративной культуры, выполняемой работы и среды, в которой данная работа выполняется.

Знания – Информация, которую необходимо знать.

Навыки – Применения этого знания на практике для достижения результата.

Компетенция – Применение этого навыка таким образом, что бы работа выполнялась по определенному заведенному в данной компании стандарту.

Личностные особенности – черты человека ярко проявляющиеся в профессиональной сфере на уровне межличностных коммуникаций.

Анкетные данные – ФИО, дата рождения, образование, дополнительное образование, опыт работы в компаниях, функциональные обязанности, дополнительные навыки, пожелания по уровню заработной плате, графику работы, отношение к командировкам и др.

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития, находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Встречается как формальная, так и не формальная корпоративная культура.

Рабочая среда - это физические, химические, биологические, социальные и культурные факторы, совокупность которых составляет среду на рабочем месте.

Как правило, невозможно собрать всю необходимую, для структурированного поиска специалиста, информацию, попросив непосредственного руководителя требуемого специалиста заполнить профиль. Отсутствие понимания необходимости подробно и конкретно заполнять профиль должности и отсутствие единого восприятия терминологии мешает говорить HR специалисту и руководителю на одном языке.

После совместного заполнения HR менеджером и руководителем профиля, может оказаться, что документ перегружен требованиями к кандидату. В этом случае обязательно необходимо расставить приоритеты и понять, что обязательно и что желательно наблюдать в будущем сотруднике компании в соответствии с указанным профилем должности.

Не рекомендуется указывать более 5-и приоритетных компетенций. Помимо этого, каждая из них должна быть максимально подробно расписана.

Что бы достичь понимания, стоит организовать тренинг для руководящего состава компании, с целью договориться о едином понимании задач, способов их достижения и единой терминологии. Или приложить к профилю должности инструкцию по ее заполнению, что менее эффективно.

В любом случае, без дополнительного обсуждения документа руководителем и HR менеджером, на данном этапе работа не будет выполнена корректна.

Пример профиля должности выполненный в форме заявки на вакансию:

Профиль должности - пример и комментарии

Профиль должности по компетенциям создается для того, чтобы определить, какими знаниями и навыками должен обладать работник, чтобы занимать ту или иную должность. Правильно сформулированный профиль позволит повысить эффективность набора персонала, качество оценки эффективности работника и его соответствие кадровой политике компании.

В профиле содержится перечень основных должностных обязанностей, и подробно описаны необходимые для их выполнения навыки. Как правило, профили ведут сотрудники отдела кадров. В идеале, они должны храниться в электронном виде, чтобы при необходимости их можно было пересмотреть и обновить. Также полезно предоставлять доступ к этим профилям самим сотрудникам и их руководителям.

Начинать следует с названия и описания должности – это основа профиля должности. Название должности должно точно отражать рабочие роли и полномочия сотрудника. Далее, чтобы сформулировать описание должности, следует кратко обозначить основные задачи, избегая пространных списков задач и объяснений – это можно сделать и позже.

Например, профиль должности Менеджер по продажам подразумевает обеспечение розничного товарооборота магазина. В описании должностных обязанностей достаточно указать основные задачи, такие как консультирование покупателей по вопросам продукции, осуществление продажи, работа с жалобами и претензиями.

Необходимо указать основные сведения о должности: рамки заработной платы, с кем нужно будет взаимодействовать, перед кем работник будет отчитываться, и кто будет находиться у него в подчинении.

Следует перечислить требования к работнику - например, у менеджера по продажам должен быть как минимум диплом о среднем образовании, опыт работы в розничной сфере не менее 2 лет и навыки работы с кассовыми системами.

Подготовье список основных должностных обязанностей, начав с самых важных из них. Каждый пункт должен быть сформулирован с использованием настоящего времени, например, «разрешает жалобы покупателей касательно качества товаров и обслуживания».

Обозначьте релевантные компетенции (навыки, знания и роли), требуемые для исполнения обязанностей, включая как необходимые, так и желаемые компетенции.

Список навыков должен содержать от 7 до 10 пунктов с подробным описанием или перечислением ключевых моментов. Чтобы составить адекватный список, можно понаблюдать за сотрудниками, выполняющими похожие функции, посоветоваться с руководителями отделов или провести опрос в рамках всей компании. Так же может пригодится «словарь компетенций», содержащий названия должностей и список типичных для них компетенций - многие из таких словарей доступны онлайн.

При перечислении компетенций будет правильно распределить их на 2 группы. В первую группу будут включены общие или организационные компетенции - отражающие навыки, знания и поведенческие стили, которых должны быть присущи всем сотрудникам компании. Эти компетенции должны отражать общие цели компании. Например «умение взаимодействовать с людьми» подразумевающее способность анализировать особенности коллеги и клиентов, налаживать с ними взаимодействие, работать на достижение общих целей.

Вторая группа навыков, входящая в профиль по компетенциям, включает в себя специфические или личные компетенции. Это навыки и знания, требуемые для выполнения определенных обязанностей, а также стили поведения, которых должен придерживаться именно этот работник. Например, начальник отдела продаж должен иметь сильные лидерские качества чтобы ставить перед своей командой четкие цели, формулировать свои ожидания, обеспечивать конструктивную обратную связь и поощрять независимость при разрешении различных ситуаций.

Перечень специфичных компетенций будет полезен не только для найма, но и повышения квалификации работников, формировании кадрового резерва, а также позволит обозначить критерии, которые послужат мерилом успеха сотрудников.

Система онлайн оценки персонала ТестПрофи позволяет автоматически составить профиль должности на основе личностных компетеций. При помощи онлайн опросника Грани Вы сможете выявить личностные характеристики присущие наиболее успешным сотрудникам Вашей организации.

Фрагмент отчета о личностных компетенциях Грани

На основе полученной информации система сформирует профиль должности с необходимыми личностными компетенциями, на основе которого Вы сможете проводить отбор и аттестацию. ТестПрофи так же предоставляет доступ к библиотеке стандартных профилей должности для наиболее востребованных специальностей, например профиль должности бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога и еще более 30 специальностям.

Составляем профиль должности

менеджер по персоналу

Ранее на страницах нашего издания мы часто упоминали такой документ, как профиль должности. Более того, неоднократно делался акцент на его важности и необходимости составления. В данной статье мы детальнее рассмотрим и постараемся разобраться в том, что же такое профиль должности, каковы его значение и процедура составления.
Довольно часто профиль должности путают с должностной инструкцией. Они действительно имеют некоторые схожие черты и элементы, но отождествлять их нельзя. Должностная инструкция часто имеет больше формальный характер, ее наличие предусмотрено нормативно-правовыми актами трудового законодательства Украины. Традиционно она содержит развернутый перечень прав, обязанностей и ответственности на определенной должности, а также общие требования к опыту и образованию сотрудника. Составляется она для должности, а не индивидуально для сотрудника. Профиль должности – это локальный документ, которым оперируют как оценочным инструментом при подборе, оценивании, обучении, развитии и ротации персонала. Он представляет собой более полную картину должности и сотрудника, который сможет ее занять.
Структурно, кроме должностных обязанностей, основными составляющими профиля должности являются:
квалификационная карта – это описание требований к образовательно-квалификационному уровню кандидатов: учебное заведение, уровень образования, специальность и квалификация, знание иностранных языков, владение определенным пакетом программного обеспечения и пр.;
карта компетенций – перечень профессиональных и личностных характеристик, навыков, способностей, стиля мышления, моделей поведения, необходимых для качественного выполнения указанных обязанностей;
биографические данные – пол, возраст, место проживания и пр.

В зависимости от того, есть ли в компании утвержденная организационная структура, отображающая взаимосвязи между отделами и должностями, в профиль должности можно включать также описание порядка взаимодействия сотрудника с коллегами при выполнении своих обязанностей (какие вопросы и с кем должны решаться/согласовываться).
Таким образом, должностная инструкция дает больше представление о том, что необходимо делать, а профиль должности – какой кандидат способен эффективно это делать.
Профиль должности особенно не заменим на этапе подбора персонала. Прежде чем приступить к поиску и отбору кандидатов, необходимо четко понять, кого мы ищем и для выполнения каких задач. Поэтому перед началом процедуры рекрутер совместно с руководителем подразделения, в котором открывается вакансия, должны составить портрет эталонного кандидата. Нужно учесть текущие и перспективные задачи, особенности корпоративной культуры организации, стиль менеджмента, взаимоотношения в коллективе и отобразить все это в перечне необходимых компетенций и квалификационных требований к соискателю. Поскольку идеальных кандидатов не бывает, элементы квалификационной карты и карты компетенций ранжируют на категории, например, «необходимо», «желательно». Это, в свою очередь, помогает объективно определить наиболее подходящего кандидата из числа одинаково (на первый взгляд) равных претендентов.
При оценивании персонала профиль должности используется для определения уровня соответствия сотрудника занимаемой должности, его потенциальных возможностей. То есть, сравнив набор компетенций человека в момент его приема на работу и в момент оценивания, можно говорить о потенциале, способностях к обучению, возможностях для развития. Исходя из этого, в организациях составляется план обучения персонала, формируется кадровый резерв и проводятся кадровые перемещения. Профиль должности на этапе развития персонала помогает определить, на какие позиции в будущем может претендовать конкретный работник, каких навыков и компетенций ему не хватает для того, чтобы успешно выполнять новые задачи. Кроме того, точное описание роли, значения и функционала каждой должности помогает определить ее важность для бизнеса в целом и установить справедливое вознаграждение за работу. А это уже элемент системы материальной мотивации персонала и процедуры грейдирования должностей.
Структура и наполнение профиля должности не бывают стандартными и редко они статичны. Так, одна и та же должность в разных компаниях часто имеет разный профиль. Это не значит, что у одной из них он правильный и составлен профессионально, а у второй – неправильный. Причина достаточно проста, а именно – содержание работы на одних и тех же должностях, но в разных организациях может быть разным. Например, обязанности менеджера по работе с клиентами в торговой сети в большей степени ориентированы на управление потребностями клиентов – покупателей (помощь в выборе, консультирование, решение конфликтных ситуаций, управление командой младшего персонала, анализ потребностей и пожеланий клиентов и пр.). Такой же менеджер, но в компании, предоставляющей услуги по дизайну и полиграфическим работам, имеет иной функционал – подготовка коммерческих предложений, поиск клиентов, переговоры, заключение договоров, контроль над выполнением заказа на разных этапах и т. д. Еще один пример – позиция коммерческого директора. В одних организациях данная работа связана с финансовой деятельностью и бухгалтерским учетом, в других – с управлением производством, продажами, поставками, сбытом. Следствием разницы в функционале является различие и в требованиях к кандидатам.
Влияние на составляющие профиля должности оказывает также стадия жизненного цикла организации. Каждый этап требует людей определенного типа. Так, например, на стадии зарождения бизнесу требуются в первую очередь люди, способные быстро принимать решения, генерировать инновационные идеи, мыслить нестандартно и креативно, умеющие работать в часто меняющихся условиях, лояльные к необходимости работать сверх нормы и выполнять не только свои прямые обязанности. На стадии стабильного роста основная потребность в людях усидчивых, организованных, ориентированных на работу в рамках устоявшихся правил, а не на их изменение, т. е. в профессионалах-исполнителях.
Таким образом, профили должностей являются индивидуальными для разных компаний, более того, в рамках одной организации они могут меняться и отличаться для одинаковых должностей под влиянием внешних и внутренних факторов воздействия на организацию.

Составление профиля должности может осуществляться в такой последовательности:
1. Изучение задач должности и среды, в которой необходимо будет работать новому сотруднику. Проработка этих вопросов даст общее представление о том, какой именно кандидат сможет быть эффективен, работая в вашей команде.
2. Определение круга лиц, которые будут принимать участие в его составлении. Наиболее результативной является командная работа. В ней, как правило, принимают участие сотрудник HR-подразделения и непосредственный руководитель.
3. Определение места, роли и значения должности в общей организационной структуре компании. На данном этапе следует определить порядок подчиненности и взаимодействия сотрудника с коллегами.
4. Описание должностных обязанностей. Чем полнее будет раскрыт этот раздел, тем точнее вы сможете сформулировать квалификационную карту и карту компетенций.
5. Составление квалификационной карты и карты компетенций. Расстановка среди них приоритетов, т. е. что важно знать и уметь, а что – желательно.
6. Описание формальных требований (пол, возраст, общий стаж работы, опыт по специальности и пр.). В соответствии с законодательством, такие требования могут иметь оттенок дискриминации кандидатов, поэтому их нужно указывать только как желательные. Кандидатов нужно рассматривать комплексно и, главное, не отказывать в приеме на работу по данным критериям.
Ниже приведем краткий образец профиля должности. В качестве примера рассмотрим должность, с которой начинается любой офис – секретарь приемной офиса. Вводные данные: компания – украинская, находится на стадии стабильного развития, имеет зарубежных партнеров. В приемной работают два секретаря, имеющих одинаковый функционал, они взаимозаменяемы.

1. Второй секретарь приемной: вопросы распределения задач с учетом текущей занятости.

2. Директор компании: результат выполнения прямых распоряжений.

3. Посетители, клиенты, гости: выяснение причины обращения, координация решения вопросов.

4. Все сотрудники компании: любые вопросы, связанные с качественным выполнением текущих задач.

• • прием, распределение входящих телефонных звонков;
• • прием, отправка факсов, сканирование документов;
• • регистрация и распределение входящей/исходящей документации;
• • организация приема посетителей, сопровождение гостей на встречи;
• • организационная поддержка проведения встреч: поиск необходимой информации/контактов/документов;
• • приготовление чая/кофе по просьбе директора компании, для участников встреч/совещаний;
• • заказ необходимой для офиса канцелярии, хозтоваров и других необходимых средств;
• • при необходимости, по распоряжению непосредственного руководителя, – подготовка писем, запросов, ответов на входящую корреспонденцию;
• • отправка корреспонденции необходимым способом: почта, курьерская служба, постановка задачи внутреннему курьеру;
• • организационная поддержка командировок сотрудников: подбор/заказ/бронирование гостиниц, авиа/ж/д билетов;
• • координация работы курьеров;
• • составление авансовых отчетов по расходу подотчетных средств;
• • поиск, анализ и систематизация информации по запросу директора или непосредственного руководителя;
• • ведение баз дней рождений сотрудников и клиентов, организация своевременного оповещения об этих датах;
• • ведение базы внутренних телефонных номеров сотрудников, своевременное внесение изменений и оповещение об этом сотрудников;
• • участие в подготовке и проведении корпоративных мероприятий;
• • выполнение в рамках своей компетенции других обязанностей по распоряжению директора или непосредственного руководителя.