Описание

Образец приказа о перемещении работника на новое рабочее место - Найм работников - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

"Отдел кадров коммерческой организации" N 1

ПЕРЕВОД РАБОТНИКА: ВСЕ, О ЧЕМ ДОЛЖЕН ЗНАТЬ РАБОТОДАТЕЛЬ

Иногда необходимо изменить условия трудового договора и при этом перевести работника на другую должность, в другое структурное подразделение или вовсе к другому работодателю. Нужно ли получать согласие работника на перевод? В каких случаях можно осуществить его без согласия работника? Как отличить перевод от перемещения? Каков максимальный срок перевода? Вносить ли запись в трудовую книжку? На эти и многие другие вопросы вы найдете ответы, прочитав данную статью.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ). Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев, о которых мы расскажем чуть позже.

Итак, к категории перевода относятся:

- изменение трудовой функции работника, под которой в силу ст. 15 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретного вида поручаемой работнику работы;

- изменение структурного подразделения, в котором работает работник (при условии, что структурное подразделение указано в трудовом договоре). Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 <1>разъяснил, что под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.;

- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, то есть в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

<1>"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Перевод может осуществляться на определенный срок (так называемый временный перевод) и на неопределенный срок (постоянный перевод).

На основании ст. 72.2 ТК РФ временный перевод может осуществляться:

1. По соглашению сторон.

Такой перевод может осуществляться на любую должность, в любое структурное подразделение работодателя на срок не более года. Если перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок перевода может превышать год и продолжаться до выхода указанного работника на работу.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Отметим, что перевод для замещения отсутствующего работника не стоит путать с совмещением, которое регулируется ст. 60.2 ТК РФ. На основании этой статьи работодатель может с письменного согласия работника поручить ему выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Из определения совмещения сразу видно отличие его от перевода: работа по совмещаемой должности выполняется наряду со своей работой, а при переводе работник выполняет работу только по должности, на которую он переведен.

Обязательным условием такого перевода является соглашение между работником и работодателем, оформленное в письменной форме в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон трудовых отношений). На основании заключенного соглашения издается приказ о переводе по унифицированной форме Т-5 <2>(если переводятся одновременно несколько работников, можно использовать Т-5а). В таком приказе необходимо указать, что перевод носит временный характер. После ознакомления работника с приказом запись о переводе вносится в личную карточку (форма Т-2).

<2>Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Если при переводе у работника сменилась должность, его необходимо ознакомить с должностной инструкцией по новой должности.

Примечание. Если должность, на которую переведен работник, подразумевает материальную ответственность, то в силу действующего законодательства с работником нужно заключить договор о полной материальной ответственности и оформить иные связанные с этим документы.

Нередко на практике возникает вопрос: нужно ли каким-либо образом оформлять предоставление прежней работы после окончания срока перевода? Отвечаем. Трудовым законодательством не предусмотрен порядок "возврата" работника на прежнее место работы по окончании временного перевода. Во избежание трудовых споров рекомендуем издать приказ о предоставлении прежней работы, указав в нем фамилию, имя, отчество работника, его прежнюю должность и дату, с которой он должен приступить к работе в этой должности. С приказом работника нужно ознакомить под роспись.

Как быть, если работодатель предоставил прежнюю работу, а сотрудник не приступает к исполнению своих должностных обязанностей? В таком случае работодатель может применить к работнику дисциплинарные взыскания - замечание или выговор. Применение данных мер будет законно, так как Трудовым кодексом не предусмотрен отказ работника от возврата на свое рабочее место после окончания срока перевода.

Если все-таки случилось так, что работник продолжает работать по должности, на которую был переведен после окончания срока перевода, работодателю необходимо:

- заключить с работником еще одно соглашение к трудовому договору о том, что перевод, осуществленный ранее, считается постоянным;

- издать приказ в произвольной форме о том, что перевод считается постоянным;

- внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Поскольку данная ситуация не урегулирована трудовым законодательством, мы советуем придерживаться данных выше рекомендаций.

Относительно записи в трудовой книжке при трансформации временного перевода в постоянный также возникает множество вопросов - какой датой обозначить запись, на какой приказ ссылаться и т. д. По мнению автора, правильной будет такая запись:

- в графе 1 указывается порядковый номер записи;

- в графе 2 - дата перевода на постоянной основе;

- в графе 3 делается запись о постоянном переводе на новую должность и (или) в новое структурное подразделение;

- в графе 4 - ссылка на два приказа (в соответствии с которым был оформлен временный перевод и в соответствии с которым этот перевод стал постоянным).

От временного перевода следует отличать перемещение, которое не влечет изменения трудовой функции и поэтому не требует согласия работника. При перемещении работника просто "переставляют" с одного рабочего места на другое, возможно, даже в другое структурное подразделение (если в трудовом договоре оно не указано) или поручают ему работу на другом станке или агрегате без изменения условий трудового договора. Например, токарь работает на станке N 4, а работодателю необходимо, чтобы токарные работы выполнялись на станке N 6, так как на станке N 4 требуется провести профилактические работы. В данном случае применима процедура перемещения, поскольку трудовая функция работника не изменится - он по-прежнему будет выполнять токарные работы на станке.

При возникновении спора о правомерности перемещения работодателю придется доказать, что в результате перемещения:

- не последовало изменения условий трудового договора;

- трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

- для перемещения отсутствуют противопоказания по состоянию здоровья работника.

Доказательствами могут стать приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, приказ о перемещении с росписью работника об ознакомлении, характеристики старого и нового рабочих мест, а также подразделения, в которое работник был перемещен, справка о состоянии здоровья работника, подтверждающая, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья.

2. По инициативе работодателя.

В определенных случаях работодателю позволено перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу на срок до одного месяца для предотвращения таких случаев или устранения их последствий. К таким случаям относятся (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ):

- катастрофа природного или техногенного характера;

- несчастный случай на производстве;

- эпидемия или эпизоотия;

- любые иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Также не требует согласия работника перевод в случае простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше.

Обратите внимание! Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Отметим, что в случае возникновения трудового спора о законности временного перевода без согласия работника именно работодателю придется доказывать наличие чрезвычайных обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, поэтому рекомендуем запасаться доказательствами (п. 17 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Может ли работник отказаться от такого перевода? Нет, Трудовым кодексом отказ от временного перевода не предусмотрен, и работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия. Однако следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, перечисленным в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

При переводе по инициативе работодателя составлять дополнительное соглашение не нужно. Достаточно издания приказа по форме Т-5, в котором нужно указать обстоятельства, послужившие причиной для такого перевода.

Добавим, что при переводах, осуществляемых по инициативе работодателя на срок до месяца для предотвращения чрезвычайных ситуаций и ликвидации их последствий, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

3. В соответствии с медицинским заключением.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

Как видим, основанием для такого перевода является медицинское заключение. Основания и порядок выдачи такого заключения предусмотрены Федеральным законом от 21.11. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации". Согласно ст. 59 данного Закона экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, долечиванием в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка проводится в целях определения способности работника осуществлять трудовую деятельность, необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принятия решения о направлении гражданина на медико-социальную экспертизу.

Такая экспертиза проводится лечащим врачом, который единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности <3>сроком до 15 календарных дней включительно, а в случаях, установленных уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, - фельдшером либо зубным врачом, которые единолично выдают листок нетрудоспособности на срок до 10 календарных дней включительно.

<3>Напомним, форма листка нетрудоспособности утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04. N 347н.

На больший срок листки нетрудоспособности (но не более чем на 15 календарных дней единовременно) продлеваются по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации из числа врачей, прошедших специальное обучение.

Итак, получивший медицинское заключение работодатель обязан вместе с учреждением здравоохранения определить, какая работа не противопоказана работнику. Если в организации имеется соответствующая работа, работодатель направляет работнику уведомление с предложением о переводе на другую работу. Напомним, что работодатель должен предлагать все имеющиеся у него вакансии, как соответствующие квалификации работника, подлежащего переводу, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую тот может выполнять с учетом состояния здоровья.

Если работник согласен на продолжение работы в новой должности или по другой профессии, оформляются дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ по форме Т-5.

Если работник не согласен трудиться в организации по предложенным работодателем вакансиям, у последнего есть два варианта действий:

- если срок временного перевода, указанный в медицинском заключении, менее четырех месяцев, то работодатель обязан на весь этот срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). При этом в период отстранения от работы зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Отстранение производится приказом руководителя организации и отмечается в табеле учета рабочего времени буквенным кодом "НБ" или цифровым "35" - отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы;

- если срок предполагаемого перевода на другую работу составляет более четырех месяцев или необходим постоянный перевод, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отметим, что данные действия работодатель должен совершить и в том случае, если у него нет вакансий, отвечающих требованиям для перевода работника.

Обратите внимание! Если от перевода по медицинским показаниям отказываются руководители организации (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместители и главные бухгалтеры, работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон. При этом заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором.

В случае когда необходимость перевода вызвана медицинским заключением, трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии для такого работника. Так, в силу ст. 182 ТК РФ, если перевод осуществляется на нижеоплачиваемую должность или работу у данного работодателя, за переведенным сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По медицинскому заключению осуществляется перевод и беременных женщин, которым данным документом может быть рекомендован легкий труд. На основании ст. 254 ТК РФ беременные женщины по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Кроме этого, также по заявлению им могут быть снижены нормы выработки или нормы обслуживания. Если у работодателя отсутствует подходящая для беременной сотрудницы работа, он обязан освободить ее от выполнения работ с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни.

Перевод на любую должность в любое структурное подразделение может осуществляться не только на определенный срок, но и на постоянной основе. Такой перевод может инициироваться как работником, путем подачи заявления, так и работодателем, путем предложения иной должности или структурного подразделения.

Обычно постоянный перевод осуществляется при повышении работника. Однако в некоторых случаях возможно поступление от работодателя предложения о переводе на нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Например, при проведении сокращения численности или штата организации работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии, включая нижеоплачиваемые (ст. 81 ТК РФ).

Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, на ношение оружия, др.) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если влекут за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, также являются поводом для предложения работнику другой работы и, соответственно, перевода (ст. 83 ТК РФ).

В любом случае работодатель обязан предложить перевод в письменном виде. Если работник согласен, нужно составить к трудовому договору дополнительное соглашение, на основании которого издается приказ о переводе по форме Т-5.

Иногда работодатель издает приказ о переводе, обеспечивает ознакомление с ним работника и считает, что обязанность по согласованию перевода выполнена. Но это не так. Подписывая приказ, работник подтверждает лишь то, что он ознакомлен с приказом, а не свое согласие на перевод - оно должно быть получено работодателем до издания приказа (распоряжения) о переводе.

Обратите внимание! На основании п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей <4>сведения о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку. Запись о переводе делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

<4>Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Перевод в другую местность вместе с работодателем

Если работодатель планирует переехать в другую местность и там осуществлять свою деятельность, он может предложить работникам последовать за ним. Напомним, что под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Так же как и любой перевод (кроме случаев, установленных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ), перевод в другую местность вместе с работодателем подразумевает получение согласия работника. Поэтому работодатель должен сообщить ему о решении перевестись в другую местность, указав новый адрес, и предложить перевод.

Здесь может возникнуть вопрос: есть ли ограничения по срокам уведомления сотрудника о переезде работодателя? Действительно, ст. 74 ТК РФ обязывает работодателя уведомить работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с организационными или технологическими изменениями условий труда не менее чем за два месяца и в письменной форме. Конечно, имеет смысл уведомить работника за два месяца, если кроме места нахождения работодателя и, следовательно, места работы работника изменяются другие условия трудового договора - о заработной плате, структурном подразделении, режиме работы и пр. Если же ничего, кроме места нахождения работодателя, не поменяется, применение двухмесячного срока нецелесообразно, так как местонахождение работодателя не является условием трудового договора, а относится к его информационной части (ст. 57 ТК РФ). Поэтому полагаем, что во избежание трудовых споров можно уведомить работника о смене места нахождения компании и предложить перевод в указанную местность, например, за две недели - такого времени вполне достаточно для решения правовых и технических вопросов.

Если работник отказывается от перевода, составляется соответствующий акт, фиксирующий это. В дальнейшем трудовой договор расторгается по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Примечание. Подтверждением факта переезда работодателя в другую местность служит документ о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица.

Изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, так как они в силу гражданского законодательства не являются юридическими лицами и не считаются работодателями (ст. 55 ГК РФ). Поэтому перевод на работу в любое обособленное подразделение, а также изменение места его нахождения не считается переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде филиала или иного обособленного подразделения работодателю необходимо соблюсти требования ст. 74 ТК РФ - уведомить работников об этом не менее чем за два месяца, так как указание обособленного структурного подразделения в трудовом договоре относится к его обязательным условиям и при переезде структурного подразделения придется договор изменить.

Трудовым законодательством для работников, переводимых в другую местность вместе с работодателем, предусмотрены определенные гарантии. Так, в силу ст. 169 ТК РФ работодатель обязан возместить расходы:

- по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. При этом необходимо руководствоваться Постановлениями Совмина СССР от 15.07.1981 N 677 "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" <5>и Правительства РФ от 02.04.2003 N 187 <6>(последним определен перечень компенсационных выплат и их размеры).

<5>Действует в части, не противоречащей ТК РФ.

<6>"О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность".

Перевод к другому работодателю

Еще один вариант постоянного перевода - перевод к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). Однако он оформляется не приказом о переводе по форме Т-5, а приказом об увольнении (расторжении трудового договора) по форме Т-8.

Такой перевод может осуществляться по просьбе работника или с его согласия. Если работник находит себе более интересную или высокооплачиваемую работу, он подает заявление своему работодателю с просьбой уволить его переводом. Согласие на такой перевод работодатель проставляет на заявлении работника.

Запрос на перевод работника в другую организацию может направить будущий работодатель настоящему. Если они придут к согласию, необходимо спросить работника, согласен ли он на такой перевод. В случае согласия трудовой договор расторгается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На практике возникает вопрос: должен ли работник "отрабатывать" две недели? Трудовым законодательством обязанность оповещения работодателя об увольнении в связи с переводом к другому работодателю не установлена, поэтому заставить работника "отрабатывать" две недели прежний работодатель не вправе.

Как и в некоторых других случаях, при таком виде перевода законодатель установил определенные гарантии работнику. Так, ст. 64 ТК РФ обязывает принимающего работодателя оформить трудовой договор в течение месяца с даты увольнения от прежнего работодателя. Отказ в заключении трудового договора может стать предметом трудового спора и рассматриваться компетентным органом.

Дополнительную гарантию работнику, уволившемуся в связи с переводом к другому работодателю, предоставляет ст. 70 ТК РФ, в силу которой работникам, перевод которых осуществлен по соглашению работодателей, не устанавливается испытательный срок.

Компания открыла филиал в другом регионе и планирует перевести в него работника. Рассмотрим, какие документы нужно оформить, какие затраты понесет компания, какие налоги и взносы придется начислить.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает в соответствии с условиями трудового договора (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ ). При переводе работника в филиал подобные условия трудового договора изменяются.

Местность, в которую осуществляется перевод, считается другой, если она находится за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 ).

Не является переводом перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, которое не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. ст. 72.1 ТК РФ ).

Рассмотрим, какие обязанности возникают у работодателя в связи с переводом работника из головного офиса в региональный филиал.

Сохранить рабочее место. Обязанность сохранить за работником его прежнее рабочее место зависит от срока перевода.

При временном переводе за работником сохраняется прежнее рабочее место. Если по окончании срока перевода он не потребовал возвращения на свое рабочее место и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ ). В случае постоянного перевода работодатель не обязан сохранять за работником прежнее рабочее место.

Компенсировать расходы на переезд. Если переезд в другую местность обусловлен переводом на новое место работы, работодатель обязан взять на себя следующие расходы (ст. 165 и 169 ТК РФ):

подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Бухгалтерский учет

Покажем порядок отражения в бухгалтерском учете возмещения расходов работодателем сотруднику при переезде из одного региона в другой на примере.

Менеджер отдела корпоративного менеджмента ставропольского филиала ООО Рассада С.Т. Пуля переведен на работу во владимирский филиал на должность старшего менеджера с окладом 50 000 руб. в месяц. Бухгалтерия ООО Рассада выдала аванс С.Т. Пуле на переезд в сумме 35 000 руб.

В дополнительном соглашении к трудовому договору установлено, что фирма компенсирует работнику документально подтвержденные расходы:

- на проезд сотрудника с семьей из г. Ставрополя в г. Владимир в плацкартном вагоне поезда;

- суточные за дни проезда.

После переезда работник обратился к директору владимирского филиала с заявлением, в котором изложил просьбу компенсировать понесенные расходы на переезд. К заявлению работник приложил документы, подтверждающие расходы: железнодорожные билеты и квитанции об оплате провоза багажа.

На заявлении директор владимирского филиала ООО Рассада П.В. Матвеев поставил распорядительную визу следующего содержания: В бухгалтерию: оплатить с зачетом аванса 35 000 руб..

В бухгалтерском учете будут отражены следующие проводки:

ДЕБЕТ 73 КРедит 50

- 35 000 руб. - выдан аванс работнику С.Т. Пуле на переезд к месту работы;

ДЕБЕТ 44 КРЕДИТ 73

- 58 100 руб. (35 000 руб. + 17 500 руб. + 5600 руб.) - отражена в составе расходов сумма фактических расходов по переезду работника к новому месту работы;

ДЕБЕТ 73 КРЕДИТ 50

Перевод сотрудника на другую работу

Трудовой договор предполагает, что работник трудится на одном и том же рабочем месте и на постоянной должности. Однако нередки случаи, когда сотрудники меняют свои рабочие места и должности на другие у прежнего работодателя. Чтобы у вас не возникло проблем с внутренним переводом работников, прочтите данную статью.

Переводы и перемещения

Статья 72.1 Трудового кодекса гласит, что перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Важно помнить, что перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника.

Не следует путать перевод с перемещением. При перемещении у работника меняется только рабочее место. Причем, если перемещение производится из одного структурного подразделения в другое, новое рабочее место должно располагаться в той же местности. Что же касается трудовых функций, то они остаются прежними. Согласия сотрудника на перемещение не требуется.

Если инициативу проявляет работник

Работник сам может попросить работодателя перевести его на новую должность. Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин. Если же разногласий не возникнет, то на фирме составляется приказ по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Затем работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и сотрудник может спокойно приступить к новым обязанностям.

Иногда работодатель не вправе отказать работнику в переводе. Беременная женщина, сталкивающаяся на работе с опасными производственными факторами, может попросить перевести ее на другую работу, и руководитель обязан выполнить ее просьбу (ст. 254 ТК РФ). Сотруднице при этом следует представить медицинское заключение.

Если работодатель не может сразу предоставить беременной сотруднице новое место, то он обязан сохранить за ней средний заработок во время пропущенной работы. Зарплата на новом месте не должна быть ниже старой.

Аналогичное правило действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Если сотрудник переводится с совместительства на основную работу, то его необходимо сначала уволить, а затем заново принять на работу. Иных путей, к сожалению, законодательство не предусматривает.

Существует случай перевода, который не внушит работникам особого оптимизма. Речь идет о переводе с работы по совместительству на основную работу. Специальных положений, регламентирующих данную процедуру, не введено. Поэтому действовать работодателю приходится не самым удобным способом: увольнять работника и тут же заново принимать его на работу. Казалось бы, ничего страшного в этом нет, однако работник теряет непрерывный трудовой стаж в одной и той же организации. И работодатель вправе отказать ему в отпуске в течение первого полугодия после заключения нового трудового договора.

Повышение и понижение в должности

Плох тот сотрудник, который не мечтает быть начальником, и иногда желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.

Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы ведут вниз. Понизить в должности работника можно только с его согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.

Самый распространенный вариант — аттестация. Если работник не проходит аттестацию и отказывается занимать более низкую должность, то трудовой договор с ним можно расторгнуть из-за недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако часто работодатель позволяет сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.

Для аттестации работников их согласия не требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.

Чтобы избежать споров с понижаемым сотрудником, аттестацию следует проводить грамотно. Между тем четкого порядка аттестации работников для коммерческих организаций не введено. Поэтому дадим несколько советов.

На фирме необходимо составить порядок проведения аттестации. Чем детальнее он будет прописан, тем лучше. Также желательно ознакомить всех сотрудников под роспись с таким внутренним документом.

Помните, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.

Кроме того, если на одной и той же должности работает несколько человек, то надо аттестовывать их всех. Выбирать любимчиков (вернее, «нелюбимчиков») для аттестации среди выполняющих одинаковую работу нельзя. Также следует позаботиться о равных условиях и формах аттестации. Нельзя, например, одному менеджеру дать письменное задание, а его коллеге на такой же должности предложить проаттестироваться с глазу на глаз с начальником.

Временный перевод и его окончание

Если перевод носит временный характер и не обусловлен чрезвычайными происшествиями, то его продолжительность не может превышать одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Исключением является случай, когда работник замещает временно отсутствующего коллегу. При беременности, уходе за ребенком или особо продолжительной болезни срок перевода может составлять больше года. Так что работник должен быть осведомлен, что точная дата окончания перевода неизвестна. Женщина может выйти из отпуска по материнству в любое время, болезнь может оказаться слишком серьезной и т. д.

В данном случае в соглашении следует сделать примерно следующую запись: «Работа на такой-то должности продолжается до даты выхода такого-то сотрудника на работу».

Временный перевод может превратиться в постоянный. Такое возможно, если сотрудник не потребовал возвращения на прежнюю должность, а работодатель не заставил его приступить к прежним обязанностям. И если изначально временная работа стала постоянной, то для возврата на прежнее место требуется согласие работника или работодателя (в зависимости от того, кто предложит обратный перевод), как если бы никакого перевода и не было.

«Форс-мажорный» перевод

Как мы уже отмечали, перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника. Однако при так называемом «форс-мажорном» переводе согласия не требуется.

Если произошла крупная природная или техногенная авария или иные серьезные бедствия, то сотрудника можно принудительно перевести на работу по устранению негативных последствий катастрофы (ст. 72.2 ТК РФ). Продолжительность перевода не должна превышать одного месяца.

Также на аналогичный срок можно перевести работника во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем если на новом месте требуется более низкая квалификация, то работнику дается право выбора: соглашаться на перевод или нет. Оплата труда полагается не ниже, чем средний заработок на прежней должности.

Работник вправе отказаться от перевода, только если на новом месте его подстерегает опасность для жизни или здоровья из-за нарушения требований охраны труда. А при чрезвычайных ситуациях такое вполне возможно.

Если простой вызван не чрезвычайными обстоятельствами, то для перевода работника требуется его согласие.

Если работник не отказывается от перевода и не понижается в должности, то он должен за работу на новом месте получать зарплату не ниже, чем его средний заработок на прежней должности. Даже если изначально новая работа предполагает более низкую оплату.

«Медицинские» и «судебные» переводы

Если у работника есть медицинское заключение, противопоказывающее ему работать на занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которую врачи разрешают (ст. 73 ТК РФ).

Работник может не согласиться на новую «безвредную» работу. Тогда с работодателем придется расстаться на основании пункта 8 статьи 77 Налогового кодекса.

Если согласно медицинскому заключению перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работник в любом случае сохранит должность. Даже если он откажется от перевода, то работодатель обязан сохранить за ним рабочее место. Работник не будет ходить на работу и не будет получать зарплату, но вернуться сможет беспрепятственно.

Помимо «медицинских» переводов существуют и «судебные». Речь идет о дисквалификации в судебном порядке, то есть о запрете занимать определенные должности. В данном случае работодатель может перевести работника на другую должность, которая не находится под запретом. Если работник не согласен, то у него есть лишь одна дорога — увольнение, поскольку оставаться на занимаемой должности он не вправе.

Переезд и перемещение

Без перевода не обойтись, если организация меняет свое место расположения. В статье 72.1 Трудового кодекса сказано, что такой перевод обусловлен переездом работодателя в другую местность. Правда, законодательно не закреплено, что считать другой местностью.

На помощь приходит Пленум Верховного Суда РФ, который в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 определил другую местность как местность за пределами границ населенного пункта.

Если принять позицию судей за истину, то выходит, что переезд фирмы в пределах одного населенного пункта не приводит к переводу работников. Значит, и их согласия не требуется. Между тем переезд организации в крупных городах (особенно в Москве) может существенно повлиять на условия работы. Например, сотруднику, ранее добиравшемуся до офиса за 10 минут пешком, придется час ехать на метро и потом по пробкам на наземном транспорте. Неудобно, конечно, но поделать здесь ничего нельзя.

Если организация переезжает в другой населенный пункт, то требуется согласие всех сотрудников на работу на новом месте.

При перемещении работника, как уже было сказано, его согласие не нужно. Трудовые функции и существенные условия трудового договора остаются прежними. Меняется только место работы в пределах одной и той же местности. Так что сотрудник здесь тоже может столкнуться с более долгой дорогой на работу. Или, если повезет, время в пути сократится, такое тоже бывает.

Между прочим, правомерность перемещения работника без его согласия подтверждена Конституционным Судом РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О.

Е. Сатаев, редактор-эксперт

Способы перевода сотрудников на другую работу

Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

Понятие перевода на другую работу

Согласно определению в Трудовом кодексе, переводом с одной работы на другую является изменение трудовых функций сотрудника. При этом работник продолжает выполнять трудовую деятельность у того же работодателя, в некоторых случаях может быть переведен в другую местность. Подобные изменения могут коснуться не только отдельных сотрудников, но и целое структурное подразделение.

Что происходит с трудовым договором при переводе?

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника. Кроме того, перевод может быть осуществлен к другому работодателю и не только с согласия работника, но и по его просьбе. В данном случае трудовые отношения с предыдущим начальником прекращаются, и заключается договор с новым.

Самой сложной процедурой, предусмотренной законодательством при переводе, является изменение трудового договора. Однако для принятия такого решения работодатель должен иметь веские причины. Лишь в крайней необходимости перевод может быть связан со сменой условий как технологических, так и организационных.

Уведомление о переводе сотрудника на другую работу осуществляется в письменной форме за два месяца. В том случае, если работник откажется от предлагаемых условий, работодатель обязан сделать ему новое предложение в письменном виде. Это может быть любая работа, связанная с профилем данного сотрудника, в том числе и нижеоплачиваемая.

Особенности временного перевода

Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Если необходимость связана с временной заменой работника, то перевод продолжается до момента выхода отсутствующего сотрудника. Если срок такого перевода истек, и работнику не предоставили его основное место, этот сотрудник закрепляется за данным рабочим местом.

Перевод сотрудника без его согласия запрещен, если новое рабочее место противопоказано ему в связи с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан предоставить такую деятельность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника. Если перевод работника на другую работу по инициативе работодателя производится на краткий срок (до четырех месяцев), а сотрудник отказывается от данного перевода, его отстраняют от работы и не выплачивают зарплату. Если срок превышает четыре месяца, то в случае отказа трудовые отношения с работником прекращаются.

Временный перевод может быть произведен в связи с различными форс-мажорными обстоятельствами, такими как: