Рейтинг: 5.0/5.0 (1908 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.
Система премирования работников организации может быть установлена в:
- локальных нормативных актах или
В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.
Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.
Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.
Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.
В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.
Структура положения о премировании
Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.
Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:
Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:
- круга премируемых работников;
- сроков выдачи премий;
- критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.
Кроме того, в Положении о премировании необходимо:
- отразить порядок выдачи премии;
- указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также
- включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.
Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников:
- виды премий и условия/показатели премирования;
Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).
1. Общие положения
1.1 Положение о премировании работников ООО "Ромашка" (далее - "Положение") является локальным нормативным актом, регламентирующим:
- принципы формирования системы премирования работников;
- условия премирования работников;
- размер и порядок назначения премий;
- иные вопросы, касающиеся премирования работников.
1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.
Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел "Общие положения" пункт, указанный в примере 2.
Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.
Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 - 4).
Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.
Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.
И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:
- фонд заработной платы либо
- премиальный фонд организации.
Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.
В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:
- премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);
- премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.
Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.
Задача раздела "Условия/показатели премирования" - это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:
1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.
Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.
Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.
2. Дифференцированная система показателей премирования.
Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.
Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж - совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).
Пример 7. Показателем премирования:
- менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;
- программистов - разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;
- работников PR-службы - количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.
В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение "стоимости" каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.
Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:
- успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции - 10 (десять) баллов;
- успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции - 15 (пятнадцать) баллов;
- успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции - 20 (двадцать) баллов;
- успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций - 25 (двадцать пять) баллов;
- разработка правового обоснования нового проекта - 20 (двадцать) баллов;
- разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела - 15 (пятнадцать) баллов;
- представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой - 10 (десять) баллов;
- получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы - 15 (пятнадцать) баллов.
2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.
2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.
Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.
Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.
Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.
Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.
2. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.
В-третьих, размер премии может быть установлен:
- как в твердой денежной сумме, так и
- в виде определенного процента от должностного оклада работника.
Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.
Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.
Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.
Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.
В данном разделе необходимо отразить два основных момента:
- кто принимает решение о выдаче премии и
- кто вправе внести предложение о премировании работника.
Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).
Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.
4. Порядок премирования
4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.
4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.
4.3. Генеральный директор:
4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.
4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.
4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.
4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.
Депремирование работника может быть:
В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.
Основания депремирования могут быть следующими:
- нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
- невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,
- появления на работе в состоянии:
- утрата или повреждение имущества работодателя;
- невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.
Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.
Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.
Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.
При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:
- увольнение по соответствующим основаниям.
Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.
В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.
Раздел "Заключительные положения" содержит нормы о:
- порядке вступления в силу и
- сроке действия документа, а также
- порядке внесения в документ изменений и дополнений.
Момент вступления в силу
Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:
- конкретной датой (см. пример 13) либо
- моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).
Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с 1 января 2006 г.
Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО "Ромашка" об утверждении Положения о премировании.
Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см. примеры 15 - 16). При отсутствии упоминания о сроке действия Положения о премировании документ будет действовать:
- до его отмены либо
- до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.
Пример 15. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" действует в течение 1 календарного года с момента вступления его в силу.
Пример 16. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" действует до 31 декабря 2006 г.
Порядок внесения изменений и дополнений
Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).
Положения о премировании
Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ.
Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 372 "Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права"
Кроме того, не лишним будет согласование проекта Положения о премировании:
- юридическим отделом и
Данный локальный акт утверждается Приказом руководителя организации (см. пример 17).
Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"
1 февраля 2006 г. N 25
Об утверждении Положения о премировании
работников ООО "Ромашка"
В целях повышения эффективности труда
1. Утвердить Положение о премировании работников ООО "Ромашка".
2. Руководителю отдела кадров И.А. Ивановой ознакомить работников с Положением о премировании работников ООО "Ромашка".
УТВЕРЖДАЮ:
Директор ООО «Центр Экономического Анализа и Экспертизы»
___________________( Трудоношин А.В. )
г. Киров 19 декабря 2008 года
ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ
1. Общие Положения.
1.1. Настоящее Положении о премировании работников ООО «Центр Экономического Анализа и Экспертизы» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Центр Экономического Анализа и Экспертизы» (далее по тексту – «Предприятие»).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников Предприятия в улучшении результатов работы предприятия.
1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки директора предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.2.1. Для работников отдела оценки: рост объема и качества выполненных работ по оценке имущества заказчиков.
2.2.4. Для работников дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.
2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).
2.4.1. Работники Предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.
2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год ли за выполнение дополнительного объема работ.
2.6. Премии, предусмотренные п.п.2.2. 2.5.1.-2.5.2. включаются предприятием в расходы и в расчет среднего заработка.
3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины должностного оклада согласно штатному расписанию.
3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника директором в твердой сумме и не лимитируется.
3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа директора предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику.
4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы предприятия в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
4.3. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пунктом 2.5.1. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий.
5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.
5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.
5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.
Приведенное выше Положение о премировании предназначено для супер малых предприятий, где стимулированию труда в виде премий не придается большое внимание и указанный документ нужен лишь для "проформы".
Мы не ответили на вопросы:
На них вы можете найти ответ в нижеприведенных источниках.
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2010, N 9
СОСТАВЛЯЕМ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ
Премирование является наиболее распространенным методом поощрения работников за результаты работы. Чтобы структурировать систему премирования в компании, целесообразно разработать положение о премировании - локальный нормативный документ, в котором указываются условия и порядок выплаты премий.
Премия - это выплата стимулирующего и поощрительного характера, которая выдается работникам организации помимо заработной платы за определенные результаты, достижения в труде.
Все выплачиваемые работникам премии можно условно разделить на две группы.
1. Премирование как поощрение, предусмотренное оплатой труда. Речь идет о премиях, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год). Такие премии включаются в систему оплаты труда и являются частью зарплаты работников. Основные стимулирующие денежные поощрения выплачиваются за общие результаты деятельности компании, другие премии выплачиваются за улучшение отдельных видов или сфер деятельности предприятия. Они являются более специализированными, например премии за бережливое использование энергоресурсов предприятия и т.д.
2. Премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда. Такие премии могут выплачиваться за определенные успехи или могут быть связаны с праздничными или юбилейными датами.
В организации целесообразно разработать и внедрить систему премирования. Основными элементами систем премирования являются:
1) задачи производства, стимулируемые премиями;
2) показатели и условия премирования;
3) размеры премий и источники их выплаты;
4) состав премируемых работников;
5) периодичность премирования;
6) порядок начисления премий и их распределение между подразделениями и отдельными работниками;
7) порядок выплаты премий.
Все эти вопросы необходимо отразить в положении о премировании, которое формулирует правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров выплаты и вклада работника. В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Наличие в организации положения о премировании, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном нормативном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.
Структура положения о премировании
Разработку положения о премировании лучше начать с определения его содержания и структуры.
Положение о премировании содержит следующие основные разделы:
1) общие положения;
2) показатели премирования;
3) порядок премирования;
4) перечень нарушений, влекущих снижение размера премий.
В разделе "Общие положения" указываются цели введения системы премирования в организации. Примерами таких целей могут быть:
- повышение производительности труда;
- повышение качества продукции, работ, услуг;
- улучшение использования оборудования, производственных мощностей, агрегатов, машин и т.п.
В разделе "Показатели премирования" описываются:
- способ их применения;
- уровень, с которого начинается подсчет улучшения, например выполнение и перевыполнение сменного задания в тоннах;
- соответствующий круг премируемых работников (наименования подразделений, перечисление профессий или круга работ).
Раздел "Показатели премирования" может иметь несколько вариантов построения в зависимости от величины предприятия и принципов составления раздела.
Один из вариантов - привести в разделе все показатели премирования, действующие на предприятии. На небольших предприятиях их может быть два-три. На крупных предприятиях, где система показателей утверждена по цехам и подразделениям, раздел может объединить столько премиальных показателей, сколько имеется структурных подразделений.
Или же раздел вообще может состоять из одного-двух предложений, указывающих на то, что все показатели премирования, действующие на предприятии, объединены в сборник, который является составной частью положения и представляет собой приложение к нему.
В разделе "Порядок премирования" указываются:
- размеры премий за выполнение и (если необходимо) за перевыполнение показателей (в необходимых случаях размеры премий указываются в виде шкалы поощрения);
- порядок оформления решения о выплате премий (издание приказа, распоряжения);
- подразделение или лицо, отвечающее за применение положения.
В разделе "Перечень нарушений, влекущих снижение размера премий" указываются:
- основания (чаще всего упущения в работе), которые могут служить поводом для снижения размеров премии;
- порядок их применения.
Положение может содержать раздел об условиях единовременного поощрения за работу и результаты, не вытекающие из трудовых обязанностей работника и выполняемые или по специальному распоряжению, или добровольно по собственной инициативе. Речь идет о премировании работников:
- за выполнение особо важных заданий;
- за победу во внутризаводском производственном соревновании;
- за достижение специальных показателей.
Например, поощрение работника может быть предусмотрено за достижение таких специальных показателей, как:
- рационализация производственных процессов и организация труда;
- разработка новой технологии и др.
В этот же раздел включаются условия о премиях к юбилейным датам, корпоративным и национальным праздникам и другим событиям.
Если в организации система премирования организации предусматривает вознаграждение работников по итогам деятельности предприятия, то такой раздел также должен быть включен в положение. Раздел содержит условия поощрения работников по итогам деятельности предприятия. В нем, как минимум, должны быть указаны:
- круг работников, на которых они распространяются;
- принцип определения размеров вознаграждений;
- показатели и критерии их распределения.
Пример проекта положения о премировании работников
Председатель профкома ОАО "Звезда" Генеральный директор ОАО "Звезда"
_________________ (______________) _________________ (_____________)
г. Москва 06 сентября 2010 г.
Положение о премировании работников ОАО "Звезда"
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ОАО "Звезда" (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ОАО "Звезда" (далее - Предприятие).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей должностной оклад и надбавки, установленные штатным расписанием предприятия.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ОАО "Звезда" в улучшении результатов работы предприятия.
1.5. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность предприятия и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.
2. Виды премий и источники выплаты премий
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей.
2.2.2. Для работников финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.2.3. Для работников цеха: обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.3. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
2.3.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.3.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.3.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ОАО "Звезда":
- при стаже работы до 5 лет - 10% должностного оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;
- при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.
2.3.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.
2.4. Премии, предусмотренные п. п. 2.2, 2.3.1 - 2.3.4, включаются предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка; премии, предусмотренные п. п. 2.3.5 и 2.3.6, выплачиваются за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Размеры премий
3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.
3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.
4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) генерального директора (заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно.
4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).
4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению генерального директора (заместителя генерального директора) предприятия по представлению руководителя подразделения.
4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений руководитель структурного подразделения представляет генеральному директору (либо заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.
4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.
4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
4.8. Единовременное (разовое) премирование, предусмотренное пп. 2.3.1 - 2.3.4 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп. 2.3.5 - 2.3.6.
4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
5. Заключительные положения
5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера предприятия.
Г.Погодина
Директор по персоналу
Iveco в России
Подписано в печать
"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор
ОАО "Компания" ОАО "Компания"
ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников отдела сбыта
ОАО "Компания".
Вводится с 1 декабря 2014 года
1. Общие положения.
1.1. Настоящее положение предназначено для стимулирования выполнения плана продаж.
1.2. Настоящее положение распространяется на заместителя коммерческого директора по сбыту и отдел сбыта.
1.3. Премия, выплачиваемая по данному премиальному положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников. Районный коэффициент на сумму премии не начисляется.
1.4. Сумма премии не корректируется на фактически отработанное время работника.
1.5. Премиальный фонд может быть уменьшен Генеральным директором или директором по экономике за не выполнение распоряжений руководителей, за нарушения в оформлении документов, дисциплинарные взыскания.
2. Порядок формирования премиального фонда.
2.1. Основанием для формирования премиального фонда является выполнение плана продаж за отчетный месяц.
2.2. План продаж утверждается ежемесячно директором по экономике перед проведением заседания бюджетного комитета. При этом директор по экономике утверждает норматив неденежных расчетов в структуре поступлений за продукцию. В случае фактического превышения этого норматива в текущем месяце, для целей премирования, сумма превышения увеличивает план продаж. Дополнительно план продаж увеличивается на сумму превышения начисленных комиссионных расходов на стимулирование сбыта свыше 1 % от суммы фактического выполнения плана продаж.
2.3. При выполнении рассчитанного вышеуказанным способом месячного плана продаж не менее чем на 100%, формируется премиальный фонд в размере 100 тысяч рублей.
2.4. Если по отдельным регионам сбыта продукции выполнен план не менее 100%, а совокупное выполнение плана продаж сбытом составило не менее 95 %, формируется премиальный фонд в размере 20% от месячного ФОТ бюро, выполнивших план. Премия распределяется на сотрудников, которые полностью выполнили план.
2.5. Если по отдельным регионам сбыта продукции выполнен план не менее 100%, а совокупное выполнение плана продаж сбытом составило не менее 90 %, формируется премиальный фонд в размере 10% от месячного ФОТ бюро, выполнивших план. Премия распределяется на сотрудников, которые полностью выполнили план
2.6. Премиальный фонд оплаты труда уменьшается на сумму превышения планового фонда оплаты труда, который установлен в размере 280,00 тысяч рублей (фонд повременной оплаты труда работников, на которых распространяется данное премиальное положение). Так же премиальный фонд уменьшается на сумму просроченной дебиторской задолженности свыше 6 месяцев. Окончательное решение о взыскании суммы дебиторской задолженности с работника принимает директор по экономике.
3. Порядок начисления премии.
3.1. Финансовый отдел составляет отчет о фактическом выполнении плана продаж за отчетный месяц и до 3-го числа месяца, следующего за отчетным, передает его в ПЭО.
3.2. Заместитель коммерческого директора по сбыту при выполнении месячного плана продаж на 100 % распределяет сумму премии в размере 100 тыс.руб. между работниками отдела сбыта согласно трудового участия. Если план продаж выполнен на 95 %, то заместитель коммерческого директора по сбыту распределяет 20% месячного ФОТ бюро, выполнивших план на работников данного бюро, если выполнение за месяц составило 90 %, то распределяется 10 % соответственно.
3.3. Распределение премиального фонда согласует планово-экономический отдел и утверждает исполнительный директор.
3.4. Утвержденные списки премируемых работников коммерческий директор и заместитель коммерческого директора по сбыту передает в ПЭО для начисления премии до 4-го числа месяца, следующего за отчетным.
3.5. В случае нарушения срока, указанного в п.3.4. данного премиального положения, премия в текущем месяце не начисляется и переносится на следующий месяц.
Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков
Директор по экономике Э.Э. Экономный
