Увольнение по сокращению штата: как избежать нарушений

По состоянию на: 20.03.2006
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2006
Автор: Языков Д. Н.
Тема: Документы кадровой службы, По инициативе работодателя, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Кадровая практика

Руководители организаций и предприниматели без образования юридического лица, осуществляя управленческие функции, зачастую сталкиваются с необходимостью уменьшить численность персонала. Это может быть связано и с ухудшением финансового положения организации, и с отсутствием у работодателя возможности обеспечить каждого работника работой, обусловленной трудовым договором.

К сожалению, как показывает практика рассмотрения заявлений граждан, уволенных в связи с сокращением численности (штата) работников организации, о восстановлении на работе, далеко не все руководители организаций (да и работники отдела кадров) знакомы с законодательными требованиями, предъявляемыми к процедуре сокращения.

Каким должен быть порядок прекращения трудового договора по п. 2 ст. 81 ТК РФ, как обойти проблемы, связанные с пробелами в законодательстве? Какие должны быть подготовлены документы? Вашему вниманию предлагается статья, подготовленная сотрудником Государственной инспекции труда в г. Москве Д. Н. Языковым, где приведены рекомендации по решению данных вопросов.

Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может не только повлечь за собой восстановление работника на работе, но и иметь неблагоприятные последствия для руководителя организации (предпринимателя без образования юридического лица) либо для юридического лица в целом.

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда –
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ); на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 до 50 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридиче-

ских лиц – от 300 до 500 МРОТ или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, – влечет дисквалификацию на срок от одного года до 3 лет.

Статья 5.27 КоАП РФ

Рассмотрим последовательность действий работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Принятие решения о сокращении штата; извещение службы занятости

Первым шагом будет письменное оформление намерения работодателя осуществить сокращение штата своих сотрудников. При этом под работодателем следует понимать физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работниками. Чтобы установить, кто именно является таким лицом, следует обратиться к учредительным документам организации. Как правило, в уставе общества с ограниченной ответственностью единоличным исполнительным органом организации определен генеральный директор, которому и предоставляется право осуществлять прием и увольнение работников.

Если учредительными документами не предусмотрена передача полномочий исполнительного органа организации другому лицу, то подписанные ненадлежащим лицом документы, связанные с сокращением численности или штата, могут быть признаны не имеющими юридической силы, что влечет за собой отмену приказа об увольнении работника и его восстановление на работе с выплатой компенсации за время вынужденного прогула

В решении работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников определяются должности, штатные единицы, подлежащие сокращению. Воля работодателя при этом должна быть ясно выражена, чтобы не возникало двусмысленного толкования.

Решение работодателя о сокращении численности или штата работников организации оформляется приказом (см. приложение 1).

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон о занятости) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В какие органы службы занятости работодатель должен подавать сообщение о планируемом сокращении штатов – в те, которые находятся по месту нахождения организации, или те, что расположены по месту жительства работников, с которыми работодатель планирует расторгнуть трудовые договоры?

Федеральная служба
по труду и занятости
Адрес: 109012, Москва,
Биржевая площадь, 1

Ответ на этот вопрос в законодательстве отсутствует. Для того чтобы не нарушить установленную законом обязанность по уведомлению органов службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, советую работодателям направлять соответствующие письма на адрес Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). Пример уведомления органа службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации см. в приложении 2.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В качестве ориентира может использоваться Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров от 05.02.93 № 99.

Обязанность работодателя, установленная ч. 2 ст. 25 Закона о занятости, имеет своей целью предупреждение органов службы занятости о возможном обращении уволенных работников по вопросу трудоустройства.

Является ли нарушение работодателем нормы об извещении службы занятости о сокращении штатов основанием для восстановления работников на работе?

На наш взгляд, удовлетворение требований работников в данном случае маловероятно. Вопрос о восстановлении на работе может быть решен положительно только если лицо, оспаривающее правомерность расторжения трудового договора, докажет, что неполучение органами службы занятости информации от работодателя привело к отсутствию возможности дальнейшего трудоустройства этого лица.

1. Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве одного процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

2. В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе РФ, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

Постановление Совета Министров РФ от 05.02.93 № 99
“Об организации работы по содействию занятости
в условиях массового высвобождения”

Уведомление профсоюза о готовящихся мероприятиях

Если в организации есть выборный профсоюзный орган, то, помимо уведомления органов службы занятости, работодатель обязан при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации сообщить об этом в письменной форме в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (если планируется массовое увольнение работников – за три месяца). Данное требование установлено ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Получение представительным органом работников информации по вопросу, непосредственно затрагивающему интересы работников, является одной из форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ).

Если работник является членом профессионального союза, то для его увольнения по рассматриваемому основанию необходимо мотивированное мнение профсоюза, порядок получения которого установлен ст. 373 ТК РФ. Нормы указанной статьи предусматривают: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником – членом профсоюза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа (см. приложение 3), а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”; далее – Постановление от 17.03.04).

На практике встречаются случаи, когда государственному инспектору труда в подтверждение исполнения обязанности работодателя по получению мотивированного мнения профсоюза представляется проект приказа об увольнении работника с отметкой “Согласовано” и подписью председателя профсоюзного органа организации. Между тем в такой ситуации мнение профсоюза не является мотивированным, т. е. обосновывающим позицию по вопросу увольнения работника. Мотивированное мнение профсоюзного органа следует оформлять протоколом заседания данного представительного органа.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В постановлении от 17.03.04 Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что, поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации обязан сообщить об этом в письменной форме в профсоюз не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А что в данном случае следует считать началом проведения мероприятий?

Высказывались мнения, что работодатель должен уведомить профсоюз не позднее, чем за два месяца до издания приказа об увольнении первого работника из числа тех, с которыми намечено расторжение трудовых договоров. Данный подход сам по себе нелогичен: как мероприятия по сокращению могут начинаться с увольнения работника?

По мнению профсоюзов, началом мероприятий по сокращению численности или штата работников организации следует считать принятие соответствующего решения работодателем. Но такой подход означает, что работодатель, имея только намерение провести сокращение числа работников, обязан сообщить об этом в профсоюз за два месяца до письменного оформления своих мыслей, что также нельзя признать правильным.

Специалисты Федеральной службы по труду и занятости на этот вопрос отвечают однозначно: мероприятия по сокращению численности или штата работников организации начинаются с момента письменного предупреждения работника о предполагаемом расторжении с ним трудового договора.

Говоря о получении согласия профсоюзного органа на расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, следует обратить внимание на противоречие в нормах закона. Приняв решение о возможном расторжении трудовых договоров с работниками – членами профсоюза, работодатель должен уведомить профсоюзный орган не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации (т. е. до выдачи письменных предупреждений работников). Тогда мотивированное мнение профсоюза работодатель получит еще до начала предупреждения работников о возможном расторжении с ними трудовых договоров (предупредить их в письменной форме работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения).

В период действия этого предупреждения работодатель вправе уволить работника по рассматриваемому основанию досрочно только с его согласия. А так как возможность расторгнуть трудовой договор сохраняется у работодателя в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа, то ко дню предполагаемого увольнения работника этот срок истечет.

В такой ситуации остается посоветовать работодателю дважды обращаться в профсоюзный орган за получением мотивированного мнения на увольнение работника – члена профсоюза: первый раз – при принятии решения о возможном расторжении трудового договора, второй – по истечении первого месяца со дня получения работником предупреждения о предполагаемом увольнении.

Предупреждение работника о предстоящем увольнении

Как уже было сказано, работодатель обязан известить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации; согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ их нужно предупредить персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Отсчет этих двух месяцев начинается не со дня составления предупреждения о расторжении трудового договора, а со дня ознакомления с ним работника. Пример оформления предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации приведен в приложении 4.

Нужно иметь в виду, что норма закона о предупреждении не менее чем за два месяца до дня увольнения применима не ко всем категориям работников. Предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ). В отношении работника, занятого на сезонных работах, минимальный срок предупреждения об увольнении по данному основанию составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении еще не является поводом для обращения в суд с заявлением о восстановлении на работе, поскольку работодатель до предполагаемого дня увольнения работника вправе отменить свое решение о проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации и тем самым сохранить с ним трудовые отношений. Только с момента увольнения, оформленного путем издания работодателем соответствующего приказа, работник, считающий свои трудовые права нарушенными, вправе заявить требование о восстановлении на работе.

Часть 3 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Судя по обращениям граждан в инспекцию труда текст этой нормы неудачен. Возникают вопросы о том, что это за дополнительная компенсация и когда работник вправе ее требовать.

Под дополнительной компенсацией следует понимать денежные суммы, выплачиваемые вместе с выходным пособием. То есть эти суммы являются “дополнением” к выходному пособию. Право на получение данной компенсации имеют работники, согласные расторгнуть трудовой договор до момента предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, и только при наличии согласия работодателя на подобное увольнение. Если работник обратился к работодателю с просьбой досрочно расторгнуть трудовые отношения по данному основанию в период действия предупреждения об увольнении, то его отношения с работодателем в части денежных компенсаций регулируются положениями ст. 178 ТК РФ, о чем пойдет речь в следующий раз.

Пример приказа об изменении структуры штатного расписания

Пример уведомления службы занятости о сокращении штата работников организации

Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации

Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации

Скачать образец бесплатно

29 Сентября 2016

В период простоя работнику в общем порядке выплачивают заработную плату, а не компенсационные выплаты. Оплату простоя облагают страховыми взносами в ПФР, ФФОМС, ФСС России и взносами на "травматизм". Если время простоя оплачивается, то указанный период засчитывают в страховой стаж сотрудника.

Хотя аптечное учреждение занимается довольно узким и специфическим видом деятельности и, как правило, не ведет деятельности за рамками своего профиля, если оно находится на общем режиме налогообложения, ему необходимо позаботиться о соблюдении раздельного учета различных видов реализуемой продукции, чтобы не допустить ошибок при исчислении НДС.

С 1 января 2017 года вступит в силу недавно принятый Федеральный закон № 238‑ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее – Закон № 238‑ФЗ), устанавливающий порядок прохождения такой оценки работниками. Одна из целей введения этой процедуры – создание для работника возможности подтвердить свою квалификацию не у своего работодателя или образовательном учреждении, а в других, независимых, специально созданных для этого организациях. Предполагается, что такая оценка будет удобна не только для работников, но и для работодателей. Правда, убедиться в этом мы сможем еще не скоро. А пока попробуем разобраться, что на сегодняшний момент установил законодатель по поводу независимой оценки квалификации работника.

28 Сентября 2016

Если налоговые платежи перечисляются в бюджет с опозданием (то есть с нарушением установленных сроков), то помимо самих налогов необходимо дополнительно уплатить еще и пени. Расчет пеней является, пожалуй, одной из самых рутинных задач, которую приходится решать бухгалтеру. Впрочем, для ее успешного выполнения ему нужно учесть ряд нюансов.

Торговое предприятие (применяющее УСНО) планирует принять участие в региональной выставке-ярмарке «Школьный базар». Должно ли оно оборудовать торговое место ККТ либо торговлю можно осуществлять без применения кассового аппарата (выдавать покупателям по их требованию квитанции)?

Сокращение, уведомление профсоюза за два месяца - Трудовое право - Конференция ЮрКлуба

drunk_wizard 02 Июл 2010

Коллеги, как известно в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении - за три месяца).
Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев.
Вместе с тем положение ст. 373 ТК РФ определяет, что увольнение работников возможно не позднее чем через месяц после получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации, которое должно быть представлено в семидневный срок.
Таким образом, возникает несоответствие между двумя статьями Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ (в толковании Конституционного Суда РФ) увольнение возможно не ранее чем через два месяца с момента уведомления профсоюза о прекращении трудовых договоров с работниками, а на основании ст. 373 ТК РФ - не позднее чем через месяц после получения мнения, т.е. не позднее чем через один месяц и семь дней.
Кто на практике сокращал с учетом мнения профсоюза, поделитесь, пожалуйста, опытом

Вы путаете понятия

"сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий"
И
"проведение увольнения работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК с
учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373.

drunk_wizard 02 Июл 2010

Но простите зачем два раза об одном и том же уведомлять профсоюз? Первый раз то что мы должны представить профсоюзу?