Как уведомить о сокращении

Как уведомить о сокращении? О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление должно быть индивидуальным (образец ниже). Это следует из части 2 статьи 180 ТК РФ, где говорится о персональном предупреждении работников о сокращении. Поэтому недостаточно просто ознакомить работников с приказом о сокращении, где перечислены их фамилии.

Важным реквизитом уведомления является подпись сотрудника с датой получения документа (лучше, чтобы дата была не напечатана, а проставлена сотрудником лично). Без этого доказать соблюдение процедуры будет проблематично. Трудовой кодекс РФ не требует выдавать работнику на руки экземпляр уведомления. Но, поскольку работники, так или иначе, требуют его предоставить, многие работодатели заранее делают два экземпляра. Один — с подписью работника, оставляют себе, а второй — отдают ему. Если работодатель изначально заготовил только один экземпляр, то работнику можно выдать копию документа, заверенную сотрудником отдела кадров.

В уведомлении об увольнении нужно указать реквизиты приказа, в соответствии с которым в компании проводится сокращение штата. Это подтвердит, что работодатель действует не произвольно, а в соответствии с принятым ранее решением.

Обычно в самом уведомлении указывается список имеющихся в компании вакансий. Но он может быть оформлен и как приложение к уведомлению, а также составлен как отдельный документ. В случае если вакансий в компании нет, это стоит указать в уведомлении. Если в течение двух месяцев в компании появятся новые вакантные должности, то их нужно предложить работнику, а значит, направить ему отдельный документ.

Законодательство не устанавливает, каким образом нужно составить перечень вакансий и что конкретно там должно содержаться. Но представляется логичным, что в нем должны быть наименования должностей, размер заработной платы и изложенные кратко функции работников. При необходимости к перечню можно также приложить должностные инструкции. Любой отказ работника получить список или письменно подтвердить, что он со списком ознакомлен, нужно актировать. В суде акты станут надежным доказательством того, что работодатель исполнил свою обязанность по предложению вакансий.

Затем в течение двух месяцев нужно своевременно извещать сокращаемого работника о всех новых подходящих ему вакансиях. К сожалению, кодекс не устанавливает, как и когда работник должен подтвердить, что он согласен на перевод. Поэтому право изъявить такое желание у него сохраняется вплоть до дня увольнения. В связи с этим в последний день работы список вакансий нужно еще раз предложить работнику, а если он не согласится, то только в этом случае его можно уволить.

Бывают случаи, когда сокращается несколько сотрудников, а подходящая вакансия всего одна. Возникает вопрос, кому первому ее нужно предложить. Работники, как правило, настаивают на том, чтобы в данной ситуации учитывалось их преимущественное право на оставление на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ. Однако, если подобное условие не включено в локальный акт, следовать данным нормам Трудового кодекса РФ работодатель совершенно не обязан. Дело в том, что статья 179 Трудового кодекса РФ говорит о праве работников остаться на работе. При этом имеется в виду ситуация, когда происходит сокращение численности и работодатель решает уволить трех из пяти инженеров или менеджеров по продажам. Предложение другой работы никак не регулируется статьей 179. И оснований применять ее по аналогии также не имеется. Работодатель вправе самостоятельно решить, кому он хочет предложить вакансию. Оспорить подобное решение работникам не удастся (апелляционное определение Тульского областного суда от 25 июля 2013 г. по делу № 33–1804. апелляционное определение Московского городского суда от 16 ноября 2012 г. по делу № 11–27303 ).

Еще один из распространенных вопросов — нужно ли предлагать должности, занятые декретницами. Такие ставки есть практически в любой компании. Сложность в том, что нередко суды считают, что работодатель должен предлагать перевод на такую работу. Ведь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ не сказано, что нужно предлагать только постоянную работу (определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г. № 33–19668/2010). Аналогичные выводы содержатся также в апелляционных определениях суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28 мая 2012 г. № 33–1016/2012 и Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2012 г. № 33–3894/2012.

В подобной ситуации работодателю нужно обратить внимание суда на следующее. Фактически перевод на должность декретницы возможен только на определенное время, до возвращения в компанию основного сотрудника. И это значит, что когда он вернется, то работника, занимающего его должность, нужно перевести на прежнее место работы. Таковы правила временного перевода в данном случае (ст. 72.2 ТК РФ ). Но ведь прежняя должность сотрудника уже сокращена и перевести его некуда. Это является хорошим аргументом в пользу того, что кодекс не предполагает перевод сокращаемого работника на временные ставки. То есть подход судов изначально формирует совершенно безвыходную ситуацию.

Конечно, можно заключить с работником срочный трудовой договор на это время. По сути, это единственный способ разрешения такого противоречия. Но, во-первых, это выходит далеко за рамки процедуры сокращения, а во-вторых, фактически ухудшает положение работника. Ведь в данном случае при выходе основного сотрудника он будет уволен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока договора) без выплаты пособия, на которое он мог бы рассчитывать в случае увольнения по сокращению численности или штата. К тому же основной сотрудник может вернуться в любой момент, буквально на следующий день после перевода на его должность сокращаемого работника. В общем, ничего хорошего подобная схема не предвещает. Но приведенные выше аргументы можно использовать в суде, который, скорее всего, встанет на сторону компании.

Вернемся к уведомлению о сокращении. Оно должно быть подписано полномочным представителем работодателя, в компетенцию которого входит прием и увольнение сотрудников. Если оно будет подписано начальником отдела кадров, которому такие полномочия в соответствии с приказом или доверенностью не переданы, суд может посчитать, что этот этап процедуры не соблюден, так как работник был уведомлен ненадлежащим лицом.

В уведомлении о сокращении может содержаться предложение о досрочном увольнении до истечения двухмесячного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ ). Имеет смысл предусмотреть отдельную графу в уведомлении, куда работник может поставить свою подпись в подтверждение согласия с таким вариантом ухода. Впрочем, договориться можно и позднее, составив отдельное соглашение или предложив работнику написать заявление. При этом работодателю важно помнить, что это накладывает на него дополнительные финансовые обязательства: выплатить работнику помимо общего выходного пособия дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально оставшемуся времени, до истечения предупреждения об увольнении. Кроме того, до сих пор не ясно, нужно ли работодателю соблюдать остальные элементы процедуры в случае получения от работника такого согласия (предлагать вакансии, запрашивать мнение профсоюза и т. д.). Мнения у судов на этот счет разные. Поэтому для минимизации рисков лучше и в этом случае соблюсти все иные элементы процедуры.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей. После чего составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись с ним он отказался.

Не исключено, что, когда работодатель решит предупредить работника о сокращении, он будет отсутствовать на работе из-за болезни, отпуска или по какой-либо другой причине. Срок предупреждения об увольнении исчисляется в календарных днях, и то, что работник в этот период не работает, никак его не удлиняет (если, конечно, отпуск или болезнь не выпадает на день увольнения).

Также нет запретов на то, чтобы предупредить работника в период его нетрудоспособности и иных случаях. Единственная проблема заключается в том, что работодателю нужны доказательства того, что уведомление работнику направлено и, что еще более важно, им получено. Для этого можно воспользоваться услугами почтовой связи и направить сотруднику письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Суды вполне лояльно относятся к подобным способам.

Так, Санкт-Петербургский городской суд отклонил доводы работницы о том, что уведомление об увольнении по почте не предусмотрено законом. Суд отметил, что законодательство не содержит указаний на конкретные формы и способы исполнения обязанности работодателя по личному персональному уведомлению работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Поскольку уведомление было получено с учетом двухмесячного срока, то суд не нашел нарушений (определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2011 г. № 33–10541 ).

Образец сообщения выборного органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работников организации, 2016 - Документы делопро

Калькулятор процентов задолженности по ст. 395 ГК РФ
по новым правилам от 1 августа 2016 года (ставки ЦБ от 19 сентября 2016 года) от команды Договор-Юрист.Ру

Калькулятор расчёта пени по оплате коммунальных услуг
по новым правилам от 1 января 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Калькулятор расчёта пени за капитальный ремонт
по новым правилам от 4 июля 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Вам задержали зарплату — Вы можете получить проценты
Калькулятор процентов задолженности по зарплате (ст. 236 ТК РФ) от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Договор-Юрист.Ру Сообщество юристов России
кодексы и образцы договоров

Бесплатные юридические консультации:

В соответствии с требованиями ст. 82 Трудового кодекса РФ ___________________________________________________________________________

полное наименование работодателя в соответствии с учредительными документами

в лице ____________________________________________________________________

должность, ФИО представителя работодателя

уведомляет о принятом _______________________________________________________

наименование органа, принявшего решение о сокращении численности(штата)

работников организации, уполномоченного на такие действия учредительными документами

"_____" ____________________________________________ 20___г.

дата принятия решения (дата протокола, иного документа уполномоченного органа)

решении сократить численность (штат) работников организации ___________________________________________________________________________

параметры сокращения численности (штата) работников организации - кол-во сокращаемых рабочих мест,

наименование сокращаемых должностей, профессий, специальностей

1. Копия ______________________________________________ – на ___ л. в 1 экз.

наименование документа, подтверждающего принятие решения о сокращении численности (штата) работников организации

2. Копия приказа о сокращении численности (штата) работников организации

от "_____" ____________ 20___г. № ______. - на ___ л. в 1 экз.

3. Проект штатного расписания организации – на ___ л. в 1 экз.

_______________________ _________________ __________________________

должность представителя работодателя подпись расшифровка подписи

Уведомление о сокращении численности (штата) организации получил "___" _______ 20___г. _______________________ _________________ __________________________ должность представителя профоргана подпись расшифровка подписи

Скачать документ «Образец сообщения выборного органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работников организации» можно в форматах DOC | DOCX | PDF | TXT

Оставить комментарий к документу

Считаете документ неправильным?
Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки.
Без комментария оценка не будет учтена!

Спасибо, ваша оценка учтена.
От вашей активности качество документов будет расти.

Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Образец сообщения выборного органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работников организации», а также задать вопросы. связанные с ним.

Если вы хотите оставить комментарий с оценкой. то вам необходимо оценить документ вверху страницы

Комментарии к документу «Образец сообщения выборного органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работников организации»

Комментариев пока нет

Документы делопроизводства предприятия > Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации

уведомление 20.10.2005 № 401 моу «средняя общеобразовательная школа № » замести.

Образецуведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Документы делопроизводства предприятия > Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора

общество с ограниченной ответственностью «мир» уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора 15.01.2012 № 9/2012 менеджеру по работе с клиент.

Похожие документы Образец сообщения о приеме на работу гражданина, замещавшего должности государственной или муниципальной службы

Документы при сокращении: основные и «запасные»

Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Так, если сотрудник откажется поставить подпись об уведомлении о сокращении, следует составить акт (см. Пример 7). Данная бумага составляется в присутствии двух свидетелей и является доказательством того, что сотрудник был уведомлен о предстоящем увольнении.

Кроме того, если в организации имеется выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – ППО), по закону необходимо уведомить и его (Пример 8). Согласно ст. 82 ТК РФ сделать это надо также не позднее чем за два месяца (при массовом высвобождении работников – не менее чем за три месяца) до предполагаемого увольнения.

Если сокращаемый работник является членом профсоюза, то уведомление следует направлять в выборный орган ППО до издания приказа и запросить мотивированное мнение в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ.

В условиях, когда работник является одновременно руководителем (заместителем руководителя) выборного коллегиального органа ППО, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения предприятия (не ниже цехового и приравненного к ним), уволить его можно только при наличии предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Если в организации появятся вакантные должности, которые следует предложить увольняемому сотруднику, нужно составить письменное предложение о переводе на другую работу (Пример 9).

Подробнее о документальном оформлении перевода читайте в статье "Солдат спит, а служба идет, или Кем заменить отпускника " на стр. 12 журнала № 7' 2012

Предлагать следует все вакансии, подходящие работнику, которые появляются в организации до увольнения работника по сокращению штата (и/или численности).

В том случае, если он согласится на предложенную вакансию, кадровику придется прекратить процедуру увольнения по сокращению и перевести работника на выбранную должность (профессию).

Наталия. 26 ноября 2013 15:36

К сожалению, в статье есть неточность. После выхода Определения
Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П получать предварительное СОГЛАСИЕ профоргана на увольнение работника, являющегося руководителем профсоюза, НЕ НАДО. Хотя соблюдать обычную процедуру, описанную в ст. 373 ТК РФ, требуется (в случаях увольнение по пп. 2,3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). То есть не нужно ждать согласия. Важно вовремя уведомить и получить мнение.

Отзыв уведомления о сокращении

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации. Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать заработную плату в полном объёме всем сотрудникам невозможно. В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

Следует отметить, что уволить работников по собственной инициативе. ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру увольнения. Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта — это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное уведомление о сокращении штата. то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

Согласно Трудовому кодексу сокращаемые сотрудники уведомляются руководителем ровно за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен. Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие — это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде. Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному соглашению с работодателем .

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

Как будет оплачиваться работа при сменном графике в праздничный день? Узнайте это в нашей статье .

В 2016 году в структуре МВД будет сокращено более 100 000 сотрудников. Подробности здесь.

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер приказа о сокращении ) и основания для его отзыва — ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

«Уважаемая Марина Леонидовна! Письмом от 12 мая 2016 года вы были уведомлены о предстоящем сокращении вашей должности с 12 июля 2016 года на основании приказа №48 от 11 мая 2016 года о сокращении штата. Сообщаем вам, что данный приказ отменён новым приказом от 1 июня 2016 года, в связи с чем мероприятия по сокращению вашей должности проводиться не будут. Генеральный директор Василевская С.В.»

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Уведомления о предстоящем сокращении направляются в эти организации за два месяца до момента расторжения трудового контракта (82-я статья ТК). Если идёт речь о массовом расчёте сотрудников. работодатель предупреждает профсоюзную организацию и центр занятости за три месяца.

Следовательно, чтобы изменить своё решение и уведомить об этом указанные организации, руководитель должен отправить письменный отзыв предыдущего уведомления в течение двух или трёх месяцев до момента расторжения контракта.

Существует определённый порядок вручения документа, которого следует придерживаться во избежание недоразумений и спорных ситуаций.

Сотруднику, попадающему под сокращение. документ предоставляется под подпись. Работник расписывается на обоих экземплярах, после чего копия присовокупляется к документам в личном деле работника. Если по какой-либо причине был получен отказ со стороны работника, необходимо составить акт при двух свидетелях и также внести его в личное дело.

В таком случае работник будет не вправе требовать расчёта по сокращению (со специальными компенсационными выплатами ). Но если он всё-таки решил уйти, ему придётся писать заявление по собственному желанию либо просить работодателя составить документ по соглашению двух сторон.

Профсоюзной организации документ также передаётся под подпись. Глава выборного органа этой организации ставит на документе соответствующую отметку.

В центре занятости фиксируются сведения об увольняемых работниках не только с целью сбора статистической информации, но и для обеспечения социальной защиты граждан в случае потери ими рабочего места. Безработным гражданам выплачивается пособие по безработице. и предлагаются вакантные должности.

Соответственно, если есть вероятность восстановления сотрудников на прежних рабочих местах. работодателю лучше воздержаться от отправки уведомления. Если же уведомление было отправлено, необходимо письменно уведомить эту организацию об отмене принятого решения. Письменный отзыв регистрируется сотрудником центра занятости в специальной учётной книге.

Обо всех нюансах оформления документа лучше всего проконсультироваться у сотрудников конкретного отделения центра занятости .

Журнал регистрации уведомлений о сокращении образец

Для того чтобы «удержаться на плаву», «устоять на ногах» каждая организация решает самостоятельно, какими инструментами, снижающими расходы, можно воспользоваться. Существует огромное количество таких инструментов, одним из которых является сокращение штата организации. Данная процедура обычно производится в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.

Сокращение штата — это исключение из штатного расписания организации определенных должностей или должности.

Сокращение штата проводится для оптимизации структуры организации в целях исключения штатных единиц, в которых отпала необходимость.

Однако, для того, чтобы осуществить данную процедуру, необходимо соблюдение ряда формальностей. Сокращение штата и увольнение по данному основанию работников организации зачастую сопряжено с последующими спорами в судах. Для того чтобы этого не произошло, нанимателем должно быть четко соблюдено законодательство по данному вопросу.

Самым важным условием правомерного увольнения по рассматриваемому основанию является его грамотное и правильное оформление.

Итак, рассмотрим юридические тонкости данной процедуры.

Статья 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определяет 9 пунктов расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. В частности, п. 1 указанной статьи гласит о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

В данной статье предлагаем рассмотреть основные аспекты расторжения трудового договора именно при сокращении штата работников.

Принятие решения о сокращении штата работников организациии оформление данного решения

Сокращение штата производится путем подписания руководителем организации приказа (распоряжения) о внесении изменений в штатное расписание, затем данные изменения вносятся непосредственно в штатное расписание.

Данная формальность имеет решающее значение при увольнении работников в связи с сокращением штата.

Казанцева С.Ю. работала в ООО «Слайнд» в должности секретаря-референта с 10.09.2008. В связи с финансовыми затруднениями руководство данной организации 02.03.2011 вынесло решение о сокращении штата, в частности, сокращении должности секретаря-референта. Данное решение было оформлено приказом директора от 02.03.2011. Тем же днем Казанцева была ознакомлена с данным приказом, и ей было предоставлено письменное уведомление о ее предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. 04.05.2011 директором был издан приказ об увольнении Казанцевой 04.05.2011 по п. 1 ст. 42 ТК, также была внесена соответствующая запись в ее трудовую книжку.

Спустя 2 недели Казанцева подала исковое заявление в суд с требованием восстановить ее на прежней работе. Истица ссылалась на то, что издав приказ о сокращении штата (исключение должности секретаря-референта), наниматель не внес соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение о восстановлении Казанцевой С.Ю. на работе на прежнюю должность с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Формирование списка работников, подлежащих сокращению, с учетом преимущественного права оставления на работе

До утверждения перечня работников, которых планируется уволить в связи с сокращением штата, необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом оставления на работе.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При этом следует отметить, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

· заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС;

· участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

· инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же в этом смысле работники равны, то предпочтение отдается:

· семейным при наличии 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению администрации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращений (ст. 325, 364 ТК).

Согласно ст. 325 ТК работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; ставшие инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС; участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право на оставление на работе.

При невозможности продолжения трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая работа предоставляется им в первую очередь или принимаются меры для их трудоустройства в другую организацию.

Предупреждение работников, чьи должности подпадают под сокращение, о предстоящем увольнении

В соответствии с ч. 3 ст. 43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Таким образом, всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, необходимо направить уведомления о предстоящем увольнении. Это необходимо сделать не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично под расписку, подтверждающую факт уведомления.

Если работник отказывается подписать уведомление, то наниматель вправе составить соответствующий акт в присутствии не менее 2 свидетелей.

С письменного согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении. компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения (ч. 4 ст. 43 ТК).

Куропаткин Д.А. был уволен в связи с сокращением штата 04.05.2011, о чем была сделана соответствующая запись в приказе и его трудовой книжке.

Судом данный работник был восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, так как было установлено, что при увольнении Куропаткина, ему не были предложены все вакантные должности, которые имелись у нанимателя, и которые он мог выполнять.

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении штата работников

В соответствии со ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (в частности, в связи с сокращением штата работников) производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Для практического применения приведем образец оформления уведомления профсоюза о сокращении штата работников организации.

Образец оформления уведомления профсоюза о сокращении штата работников организации

ООО «Альден» Профсоюзному комитету

В связи с уменьшением объема работ приказом от 04.05.2011 № 23-ОД из штатного расписания ООО «Альден» исключена должность старшего инспектора по кадрам отдела кадров.

В связи с изложенным Губич Светлана Петровна, старший инспектор по кадрам отдела кадров, будет уволена 20.05.2011 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Генеральный директор Данкин Д.Н.Данкин

Начальник отдела по
труду и заработной плате
Еремов Н.Д.Еремов

Уведомление органов по труду, занятости и социальной защите о предстоящем высвобождении работников

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Данная норма также регламентирована Законом Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З«О занятости населения Республики Беларусь» (с последующими изменениями и дополнениями). В ст. 21 данного Закона рассматриваются обязанности нанимателей в области обеспечения занятости населения, одной из которых является обязанность не менее чем за 2 месяца до массового высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников. Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Для практического применения приведем образец оформления уведомления органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении штата работников организации.

Образец оформления уведомления органов по труду, занятости и социальной защите о сокращении штата работников организации

Начальнику Отдела занятости населения

Ленинского района г. Минска

О сокращении штата работников

Уважаемая Мария Анатольевна!

В связи с уменьшением объема работ приказом от 06.05.2011 № 37-ОД из штатного расписания ООО «Вольф» исключены должности старшего инспектора по кадрам, заместителя генерального директора по экономике и финансам, секретаря-референта, администратора. В связи с изложенным планируется расторжение трудовых договоров 08.07.2011 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь со следующими работниками:

1. Козыревым Л.М. заместителем генерального директора по экономике и финансам (образование высшее, опыт работы по данному направлению 10 лет, должностной оклад — 1 450 000 руб.);

2. Губич С.П. старшим инспектором по кадрам (образование высшее, опыт работы по данному направлению 4 года, должностной оклад — 980 000 руб.);

3. Зорец С.П. администратором (образование высшее, опыт работы по данному направлению 2 года, должностной оклад — 950 000 руб.);

4. Порубовой Е.Н. секретарем- референтом (образование высшее, опыт работы по данному направлению 1 год, должностной оклад — 920 000 руб.).

Генеральный директор Данкин Д.Н.Данкин

Перевод работников, должности которых подлежат сокращению,на другую работу

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Однако, согласно ст. 72 ТК при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.

Особенности увольнения работников в связи с сокращением штата

Увольнение работника в связи с сокращением штата оформляется приказом по установленной унифицированной форме, с которым данный работник должен быть ознакомлен под расписку. В трудовую книжку сотрудника вносится соответствующая запись.

Необходимо знать, что в соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в связи с сокращением штата в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В данном случае суд восстановит сотрудника на работе.

Авелев И.П. был уволен с должности администратора 06.05.2011 в связи с сокращением штата. Авелев обжаловал данное решение нанимателя в суде. В исковом заявлении он указал, что увольнение произошло в период его временной нетрудоспособности (им был предоставлен больничный лист с 04.05.2011 по 10.05.2011).

Суд удовлетворил требования Авелева И.П. он был восстановлен на прежней работе.

Таким образом, нанимателю очень важно знать и соблюдать все нормы, касающиеся увольнения работников в связи с сокращением штата, так как их несоблюдение может иметь неблагоприятные для работодателя последствия.