Оформление работы в выходные и нерабочие праздничные дни

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2012, N 1

ОФОРМЛЕНИЕ РАБОТЫ В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ

Статья посвящена правильному оформлению приказов о привлечении работников к работе в выходные и праздничные дни, получению их согласий и медицинских заключений.

В ТК РФ существует понятие вида времени отдыха (ст. 107). Согласно данной статье, видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Выходные дни предоставляются всем работникам организации, продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. В организациях и предприятиях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим или организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников, согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

В ст. 112 ТК РФ указаны дни, которые принято считать нерабочими праздничными днями в Российской Федерации:

1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного дня и нерабочего праздничного выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Словарь кадрового делопроизводства. Время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Согласно ТК РФ, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Однако существуют исключения, предусмотренные ТК РФ.

Так, работодатель может привлекать работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя, но только с их письменного согласия.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 113 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

- для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного либо муниципального имущества;

- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле - и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемых Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Что же касается привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, то оно допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Необходимо учесть и тот факт, что, согласно ст. 113 ТК РФ, инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом, согласно которому они могут отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день. Однако необходимо помнить о том, что существуют категории работников, привлечение которых к работе в выходные и нерабочие праздничные дни запрещено. К таким работникам относятся:

- работники в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТК РФ);

- беременные женщины (ст. 259 ТК РФ).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с письменного согласия работника. Согласие на привлечение к работе в выходной (нерабочий праздничный) день должно быть дано сотрудником, которого привлекают к работе в письменной форме, и содержать указание на дату, в которую работник соглашается выйти на работу. Также согласие на привлечение к работе в нерабочий праздничный день должно быть собственноручно подписано сотрудником, которого привлекают к работам в выходной (нерабочий праздничный) день. Дата написания заявления должна быть не позднее даты привлечения к работе в выходной или нерабочий праздничный день. Если к работе в выходные и нерабочие праздничные дни привлекается работник, который относится к льготной категории, то заявление о привлечении к работе будет выглядеть иначе. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя (ст. 113 ТК РФ). Варианты приказа и заявления о привлечении к работе в выходные (нерабочие) праздничные дни приведены ниже. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в соответствии с положением ст. 153 ТК РФ. По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Законодатель не устанавливает сроков, в которые работник должен заявить о своем желании использовать другой день отдыха.

В связи с тем что заявление такого характера вносит изменения в расчет заработной платы работника, то желательно, чтобы оно было подано до конца месяца, в который выполнялась работа в выходной (нерабочий праздничный) день.

В соответствии со ст. ст. 259, 264, 268 ТК РФ и ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 19.07.2011) запрещается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин и несовершеннолетних работников. К работе в указанные дни могут привлекаться только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет; матери и отцы, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей, в том числе инвалидами I группы, и инвалиды (независимо от группы).

О согласии на привлечение к работе в выходной (нерабочий

праздничный) день и об ознакомлении с правом отказаться

от работы в выходной день

должность руководителя организации

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу (нюансы)

Работа в выходные дни по Трудовому кодексуне разрешена. Однако есть некоторые исключения, когда сотрудников допустимо привлечь к выполнению трудовых обязанностей в выходные с получением их согласия или без него. Расскажем о них в нашей статье.

Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.

Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

• получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
• ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
• уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
• издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:

• если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
• необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.

Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

Обратите внимание! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

• либо взять дополнительный выходной день;
• либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников - образец-2015» .

Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

Работа в выходной день - оплата или отгул, Трудовой Кодекс

Сегодня нередки случаи, когда руководители по той или иной причине привлекают работников своего предприятия к работе в выходные или установленные государством праздничные нерабочие дни.

Чтобы в дальнейшем никаких претензий к нанимателю не возникло, а также не было неприятных ситуаций, связанных с невыходом на рабочее место, необходимо тщательно проработать внеплановый рабочий день сотрудника в документальном плане, соблюдая всевозможные юридические нюансы. В противном случае в дальнейшем могут возникнуть неприятности и конфликты с работниками предприятия или организации, которые перерастут в судебный процесс или же разбирательства с контролирующими органами.

В официальных законодательных источниках есть перечень праздничных дней, которые в стране признаны нерабочими (112 статья ТК РФ). Если же сотруднику надлежит явиться на работу в один из таких дней, равно как в субботу или воскресенье при установленной контрактом пятидневной рабочей неделе или только в воскресенье при шестидневке, то работник имеет полное право на получение отгула оплачиваемого в стандартном порядке или же на компенсацию своей занятости в двойном размере.

Для того чтобы работник вышел на рабочее место в свой официальный выходной необходимо предварительно заручиться его письменным согласием на такое действие, причем оно должно быть в письменном виде.

Назначение такого письменного соглашения – соблюдение требований, установленных 2 частью 113 статьи ТК РФ, а также оно должно послужить законным основанием для издания соответствующего приказа.

Существуют определенные ситуации, когда издание приказа и привлечение к труду возможно даже без согласия работника (3 часть 113 статьи ТК РФ):

1. необходимо предотвратить возникновение катастрофы или ликвидировать последствия произошедшего;
2. для предотвращения производственных несчастных случаев;
3. при необходимости выполнить определенные срочные работы, появившиеся в связи с введением в определенной местности чрезвычайного или военного положения.

В силу того, что исключительных ситуаций очень мало, да и их формулировку также нельзя отнести к часто встречающейся, то в подавляющем большинстве случаев требуется достигнуть соглашения с сотрудником.

В какой форме будет проводиться предупреждение о выходе в нерабочий день, каждая организация вправе выбрать самостоятельно. Чаще всего можно встретить Уведомление о работе в выходной день или предложение. Обязательно в тексте данного документа должны быть указаны причины выхода, дата и рабочее время, а также возможности компенсации (отгул или денежное вознаграждение).

Работник обязательно после ознакомления должен проставить отметку «согласен» и расписаться, а также, при необходимости, указать какой вид компенсации он желает. Если сотрудник не может сразу же указать день, на который будет брать выходной в счет компенсации, то в дальнейшем он может написать дополнительное заявление.

Некоторые категории работников (матери-одиночки, воспитывающие детей-инвалидов, инвалиды, несовершеннолетние и т.д.) необходимо выделять в уведомлении отдельной графой, т.к. дополнительно они должны проставить отметку о том, что им известно их право на отказ от работы в нерабочий день.

Как только у нанимателя есть задокументированное согласие работника на его выход на рабочее место в выходной, он может издавать приказ. Какой-либо единой формы для этого документа не предусмотрено.

Бывают случаи, когда наниматель не желает платить своим работникам в повышенном размере или же предоставлять дополнительный выходной. Тогда он просто не издает приказ, но такая практика довольно опасна и пагубна, т.к. судебных примеров решения споров не в пользу предприятий именно по таким случаям довольно много.

Как показывает практика, доказать в суде работу в официальный выходной день работнику труда не составит (может быть устное распоряжение, свидетельские показания, документы, изданные этим числом и т.д.). Если спор решится в сторону работника, то можно предположить наверняка, чем это будет чревато для нанимателя.

Чтобы не платить огромные штрафы и не возмещать сотруднику его работу в выходные по судебному решению, лучше все сделать заранее и правильно.

Положено ли возмещение НДФЛ за обучение в автошколе? Читайте в статье .

Согласно действующей редакции Трудового кодекса РФ в том случае, когда работник был привлечен к труду в свой законный выходной или государственный праздничный день, ему гарантирована компенсация его нарушенного конституционного права на законны отдых от труда: оплата рабочего времени в двойном размере или же другой день отдыха (по простому – отгул).

153 статья ТК РФ предусматривает отплату труда в нерабочий или установленный праздничный день согласно двойному тарифу.

• работники, работающие по сдельной оплате труда, получат двойной размер сдельной расценки за отработанное время;
• работники, чей труд оценивается согласно дневным (или часовым) установленным тарифным ставкам, — двойная дневная или часовая тарифная ставка.

Если заработок сотрудника зависит от фиксированного месячного оклада, то допускается два варианта расчета оплаты труда за внеурочную работу в выходной или государственный праздничный день:

1. Если месячная норма часов не превышена, то компенсация производится в размере минимум одной дневной или часовой фиксированной ставки сверх основной суммы оклада.
2. Если месячная норма уже превышена или достигла своего максимума, то сумма компенсации должна быть не меньше, чем двойной размер фиксированной дневной или часовой ставки также сверх основного размера оклада.

Если работник хочет отгул и заранее не определился с днем, когда он его возьмет, то необходимо дополнительно писать заявление на предоставление дня отдыха. Как известно, для получения компенсации такого документа не требуется, но его предоставление руководителю не будет лишним и поможет в дальнейшем избежать недопонимания.

В большинстве случаев компенсационные выплаты окажутся более выгодными, чем день дополнительного отдыха. Главное, чтобы размер компенсации был рассчитан максимально правильно, особенно если имеет место быть переработка по часам.

Легче всего производится расчет дополнительных выплат тем сотрудникам, которые отработали месяц без каких-либо нестандартных происшествий (командировки, больничные листы и т.д.). В таком случае сотрудник точно будет вправе получить компенсацию, так как его рабочая норма будет превышена.

Рассмотрим на конкретном примере: работник предприятия имеет стандартную 40-часовую рабочую неделю. В текущем году в августе он отработал 21 полный рабочий день. Согласно приказу имеет дополнительный выход на работу по приказу – 16 августа (суббота). В текущем месяце у него не было каких-либо внештатных ситуаций, поэтому норма-часы выработаны в полном объеме. За счет дополнительного рабочего дня его рабочее время превышено на 8 часов .

Выяснить размер дополнительной оплаты за выход на работу в официальный выходной день не составит особого труда. Для этого первым делом необходимо высчитать дневную денежную ставку – разделить сумму оклада на количество отработанных дней. Полученное число и будет равняться дневной ставке. Далее ее необходимо умножить на два (двойной размер). Итого за август сотруднику положено: полный стандартный оклад плюс полученная сумма двойной дневной ставки за 16 августа.

Если же сотрудник в текущем августе не находился на работе постоянно, например, несколько дней были оформлены больничным листом, то возникает вопрос с оплатой: одинарный размер в связи с не выработкой часов или же двойной в связи с работой в выходной.

К примеру, если в предыдущей ситуации сотрудник проболел 4 рабочих дня, то рабочих остается только 17 дней (т.е. отработанного времени не 168 часов, а только 136) плюс рабочая суббота 16 августа. Получается, что работник не выходит за норму часов если придет на рабочее место в свой выходной, следовательно, ему не положена двойная оплата. Но, на самом деле это не так. Изменится расчет дневной ставки, но компенсация все равно произойдет в двойном размере.

Не все работники за внеплановую работу в свой официальный нерабочий день предпочитают забирать денежную компенсацию, есть и те, для кого лучше дополнительный полный день отдыха в удобное для них время. Как уже указывалось выше, сотрудник уже при ознакомлении с уведомлением о необходимости выйти на рабочее место вправе указать день, на который он планирует остаться дома.

В этом случае, при вынесении приказа наниматель прямо в тексте документа указывает о том, что компенсация рабочего времени в выходной день будет составлять дополнительное время отдыха на определенную сотрудником дату.

Если же сотрудник не может сразу же определиться с днем отгула, то в дальнейшем он, когда будет готов, пишет заявление на имя нанимателя о том, что берет дополнительный день отдыха на конкретную дату. Такое заявление должно быть удовлетворено нанимателем.

3 часть 153 статьи ТК РФ гласит о том, что независимо от того, сколько времени сотрудник находился на работе в свой выходной день, он получает полный дополнительный выходной. Такого же мнения официально придерживается и Роструд.

При издании приказа о дополнительном дне отдыха, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Несмотря на тот факт, что сотрудник официально будет отсутствовать на своем рабочем месте, оплата труда за этот день сохраняется, так как этот выходной день носит компенсационный характер за тот, что был рабочим. Если бы оплата труда не сохранялась, то ни о какой компенсации не могло бы быть и речи, так как этот день выглядел бы как день отпуска на свой счет.

В такой ситуации главное, чтобы наниматель правильно и грамотно отметил официальное отсутствие работника на рабочем месте. К примеру, в табель вносится соответствующая отметка или же в программе 1С делается пометка о дне отдыха. В противном случае, если отсутствие не будет оформлено должным образом, а работник попал в какое-либо происшествие, ответственность за это может понести и наниматель.

Дополнительное время отдыха может быть использовано в текущем месяце (когда был рабочий выходной) или в любом другом. Законодатель не ограничивает сотрудника какими-либо правилами на этот счет.

Например, если работник отработал в августе рабочую субботу 16 августа, но не вышел 29 августа в счет отгула, то размер его заработка будет равняться полной сумме оклада плюс дополнительная дневная ставка за день сверхурочно (16 августа).

Если же работник планирует воспользоваться днем отдыха, допустим, 1 сентября, то за август он должен получить такой же размер заработка, как и в предыдущем случае. Заработная плата за сентябрь не претерпит изменений.

Все расчеты должны производиться с учетом фактически отработанного времени, т.е. если норма не выработана, то время отсутствия на рабочем месте рассчитывается по правилам, установленным Трудовым кодексом РФ для каждого отдельного случая (прогул, больничный лист, отпуск и т.д.).

Сколько окладов выплачивается при сокращении? Ответ здесь .

Нужна пошаговая инструкция по регистрации ИП? Смотрите в статье .

Как показывает практика, многие организации и предприятия сталкиваются с проблемой предоставления дополнительного компенсационного дня отдыха и заработной платой за месяц. Компании все же удобней выбирать тактику, поддерживаемую Рострудом (оплата рабочего дня по одинарной ставке и день дополнительного отдыха, не влияющий на заработную плату) или же платить в двойном тарифе. Тогда организация без проблем сможет избежать претензий и судебных исков со стороны работников.

Наибольшую проблему возмещения работы в выходной день вызывают работники бюджетной сферы. Почему-то здесь не практикуется двойная оплата, а чаще всего предоставляются дни отгула, которые приплюсовываются к основному отпуску либо берутся в отдельности от него (все сразу или по одному).

В случае если в коллективном договоре или контракте прописан определенный порядок компенсации, то работник не вправе требовать другой вид, прямо не указанный в локальном акте.

Если же нет, то каждый работник вправе самостоятельно решить что конкретно для него будет выгодней: получение дня отдыха или же деньги.

Зная свои права и обязанности относительно выхода на работу в законный выходной день и компенсации такой работы, вы без труда сможете потребовать грамотного оформления вашей трудовой деятельности, а также получите компенсацию в виде денег или же выходного дня.