Применение профессиональных стандартов

В связи со вступлением в силу 1 июля 2016 года Федерального закона № 122-ФЗ от 2 мая 2015 г. все чаще возникают вопросы по применению профессиональных стандартов. Из данной статьи вы узнаете ответы на самые популярные из них с учетом разъяснений Минтруда России и иных ведомств.

Профессиональные стандарты имеют комплексный характер и раскрывают необходимые знания и умения для выполнения работником трудовых функций. Поддержание в актуальном состоянии информации о востребованных и перспективных профессиях, современных требованиях к работникам и учет этих требований в системе подготовки кадров обеспечивается государством. Повышение профессионального уровня работников влияет на производительность труда, снижение издержек работодателей на адаптацию работников при трудоустройстве, а также на их конкурентоспособность на рынке труда. Профессиональный стандарт задает планку современных требований и ориентиров для выстраивания кадровой политики.

Применять не обязательно, за исключением некоторых случаев.

Трудовой кодекс РФ устанавливает следующие условия, при которых требования, содержащиеся в профессиональных стандартах, применять обязательно (в т. ч. при приеме на работу):

• согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;
• согласно ст. 195.3 Трудового кодекса РФ требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя, если они установлены Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами. Под иными нормативными правовыми актами подразумеваются постановления и распоряжения Правительства РФ, приказы федеральных органов исполнительной власти, которые специально устанавливают требования к работникам, выполняющим те или иные трудовые обязанности, носящие нормативный правовой характер (например, приказы Минтранса России и др.) (письмо Минтруда России № 14-2/В-299 от 5 апреля 2016 г.). В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Обязанность применять требования профессиональных стандартов не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя (письмо Минтруда России № 14-2/В-299 от 5 апреля 2016 г.). При этом Правительство РФ вправе устанавливать особенности применения профессиональных стандартов государственными внебюджетными фондами России, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также корпорациями, компаниями и хозяйственными обществами, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности (ст. 4 Федерального закона № 122-ФЗ от 2 мая 2015 г.). То есть будут определены требования профессиональных стандартов, обязательные для применения указанными организациями. Данная норма закона будет применяться с 1 июля 2016 года.

Работодатели могут по своему усмотрению применять профессиональные стандарты при:

• формировании кадровой политики и в управлении персоналом;
• подборе кандидатов на вакансию;
• организации обучения и аттестации работников;
• разработке должностных инструкций;
• тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда;
• наименовании должностей, профессий и специальностей, определении трудовых функций, требований к образованию и опыту работы с учетом особенностей, обусловленных технологией и организацией производства и труда у данного работодателя.

Подтверждение: пп. "а" п. 25 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 23 от 22 января 2013 г. Информация Минтруда России от 10 февраля 2016 г. письма Минтруда России № 14-3/В-3 от 12 января 2016 г. № 14-0/В-1190 от 30 декабря 2015 г. Роспотребнадзора № 01/1185-16-32 от 4 февраля 2016 г.

Будут обновляться при наличии обоснованных предложений либо соответствующих изменений в законодательстве.

Разработка профессиональных стандартов в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 23 от 22 января 2013 г. ведется с учетом приоритетных направлений развития экономики и предложений Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям.

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов на сайтах Минтруда России и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ "Научно-исследовательский институт труда и социального страхования" Минтруда России. На этих же сайтах размещается вся информация о стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников, которые имеются и в настоящее время (например, в сфере транспорта и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда России, будет происходить в течение длительного периода.

Если сейчас квалификационный справочник и профессиональный стандарт по аналогичным профессиям (должностям) содержат различные требования к квалификации, работодатель самостоятельно определяет, какой из этих документов использовать, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Вносить требования профессионального стандарта в полном объеме в трудовой договор или должностную инструкцию не обязательно.

Работодатель самостоятельно определяет содержание трудового договора с учетом ст. 57 Трудового кодекса РФ. При этом профессиональный стандарт может быть применен как рекомендательный методический документ, за исключением случаев, когда его применение обязательно в соответствии с законодательством.

Применять стандарты можно для определения потребности в работниках с определенным уровнем квалификации, правильного подбора и расстановки кадров, рационального разделения и организации труда, разграничения функций, полномочий и ответственности между категориями работников, определения трудовых обязанностей с учетом особенностей применяемых технологий, организации подготовки и обучения персонала, организации труда, установления систем оплаты труда.

При внедрении профессиональных стандартов следует учитывать, что полномочия по принятию кадровых решений принадлежат работодателю, и он же несет за них ответственность.

Обязанности работников не могут измениться автоматически в связи с принятием профессионального стандарта. Объективной основой изменения обязанностей, связанных с выполнением какой-либо работы, является:

• изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.) в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ (кроме изменения трудовой функции);
• или соглашение сторон, заключенное работником и работодателем в соответствии со ст. 72, 72.1 Трудового кодекса РФ.

Требования к образованию и стажу, содержащиеся в профессиональных стандартах, являются обязательными только в случаях, установленных законодательством.

Вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников, так как применение стандартов не должно ухудшать их положения. Трудовое законодательство среди оснований для увольнения не предусматривает несоответствие профессиональному стандарту (ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Допуск работника к выполнению трудовой функции является полномочием работодателя. Профессиональный стандарт не обязывает и самих работников проходить дополнительное обучение. При применении квалификационных справочников и стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по результатам аттестации работников и по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности, так же как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 8 Порядка, утв. Постановлением Минтруда России № 9 от 9 февраля 2004 г.).

Если не соблюдены обязательные требования законодательства, работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

В остальных случаях требования проверяющих ведомств в части применения профессиональных стандартов неправомерны.

Подтверждение: письмо Минтруда России № 14-0/10/13-2253 от 4 апреля 2016 г.

Внедрение профессиональных стандартов в организации

Главная / Профстандарты / Внедрение профессиональных стандартов в организации

Внедрение профессиональных стандартов в организации— это многоуровневый процесс, который начинается с изучения текста стандарта с целью определения сферы деятельности и, соответственно, должностей, к которым он применим. О том, как внедрить профстандарты и чем может быть чреват отказ от использования их положений, расскажем в статье далее.

С 01.07.2016 на территории РФ начала действовать система профстандартов. После изучения законодательной базы по данной теме (в том числе, ст. 195.1–195.3 и 57 ТК РФ) у многих работодателей, для которых положения стандартов носят обязательный характер, возникает закономерный вопрос: как происходит внедрение профессиональных стандартов на предприятии ?

На уровне нормативных актов ответа на этот вопрос нет, так как ни закон, ни постановление Правительства РФ с разъяснением порядка внедрения профстандарта в деятельность компании еще не приняты. На момент написания статьи существует лишь проект приказа Минтруда РФ «Об утверждении методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов». Это означает, что каждому руководителю организации в таком случае необходимо разработать собственную систему по введению стандарта с учетом требований законодательства.

При этом использовать в деятельности можно только положения профстандарта, утвержденного приказом Министерства труда РФ и зарегистрированного в Министерстве юстиции РФ. Проектами приказов, которые размещены в сети Интернет, пользоваться нельзя, так как они не имеют юридической силы (в такой ситуации рекомендуется применять положения единых квалификационных справочников).

Законодатель выделяет внебюджетные фонды и иные организации, контрольный пакет акций которых находится в руках государства, в отдельную группу в части внедрения положений профстандартов в свою деятельность. Полномочия по установлению факта обязательности стандартов для таких компаний переданы Правительству РФ, при этом обязательно должно быть учтено мнение Трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений.

27.06.2016 было принято постановление Правительства РФ № 584, которым устанавливаются особенности применения профстандартов в части требований, обязательных для применения внебюджетными фондами и государственными предприятиями. В частности, им установлен переходный период до 2020 года, в течение которого предприятия должны внедрить профстандарты на основании заранее утвержденного плана.

Комплекс мероприятий по внедрению профстандартов включает следующие:

1. Издание приказа о создании комиссии по внедрению профстандартов в деятельность компании.
2. Проведение заседания комиссии и составление плана-графика внедрения.
3. Определение трудовых функций работников и применение в соответствии с ними нужных профстандартов.
4. Переименование должностей в соответствии с текстами профстандартов.
5. Внесение изменений в должностные инструкции.
6. Изменение системы оплаты труда.
7. Проведение мероприятий по переподготовке и подготовке служащих.
8. Проведение аттестации сотрудников.
9. Проведение иных организационно-штатных мероприятий, связанных с внедрением профстандартов.

Теперь поговорим о каждом из этапов внедрения профстандартов подробнее.

1. Своим приказом руководитель предприятия назначает комиссию из числа работников, которая будет ответственна за внедрение профстандартов в организации. В приказе помимо указания членов комиссии необходимо прописать полномочия каждого из них и сроки выполнения работы. Желательно включить в состав рабочей группы сотрудников отдела кадров, экономистов, юристов и лиц, ответственных за охрану труда на производстве, то есть тех служащих, которые так или иначе в своей деятельности будут в дальнейшем использовать профстандарты.
2. Проводится первое заседание комиссии, на котором определяется фронт работы и составляется пошаговый план по введению профстандартов на предприятии. Законодатель форму плана не утверждает, поэтому он может включать любые положения, которые сочтет нужными комиссия. В этом документе отражаются промежуточные задачи по вводу профстандартов, обозначаются конкретные сроки выполнения работ и назначаются ответственные за выполнение пунктов плана лица (все они должны быть ознакомлены с документом под подпись). После составления план утверждается руководителем организации.
3. Для соотнесения текстов профстандартов и трудовых функций, указанных в них, с должностями, которые имеются на предприятии, сравнивается штатное расписание, утвержденное в организации, и разделы соответствующих 3 профстандартов. Напоминаем, что не всегда название профессии в стандарте может совпадать с названием должности в расписании. Например, в штатном расписании многих предприятий имеется должность работника отдела кадров, а в профстандарте указано, что подобным видом деятельности занимается специалист по управлению персоналом.
4. Для приведения в соответствие текстам профстандартов наименований должностей, если работа в них связана с предоставлением льгот или наложением ограничений, руководитель должен исключить из штатного расписания старую должность и ввести новую. При этом с работником заключается дополнительное соглашение к трудовому контракту об изменении наименования должности. Если по каким-то причинам служащий отказывается подписывать документ и настаивает на сохранении прежнего названия должности, работодатель вправе провести организационно-штатные мероприятия по сокращению данного работника в связи с тем, что должность, которую он занимал, исключена из штатного расписания.
5. Внесение при необходимости изменений в должностную инструкцию работника в связи с изменением его трудовой функции, производится только с согласия служащего на это. Законодатель запрещает менять обязанности сотрудника в одностороннем порядке.
6. Изменение системы оплаты труда необходимо потому, что законодатель устанавливает правило, по которому работники, выполняющие одинаковые трудовые функции, должны получать равную оплату за это. Таким образом, если работодатель решает внести изменения в должностные обязанности сотрудника или повысить уровень квалификационных требований (например, направить его на прохождение курсов по повышению квалификации), то по мере изменения сложности труда должна соответственно изменяться и зарплата.
7. Если в профстандарте по определенному виду деятельности при обязательности его применения установлена квалификация работника выше той, что имеется у него, работодатель вправе направить его на курсы по повышению квалификации или поднять вопрос о получении дополнительного образования. Вопрос о том, за чей счет будет проводиться обучение, решается в рамках переговоров между сторонами трудовых отношений или на основании положений локальных актов предприятия. Как правило, если речь идет об оплате обучения работодателем, с работником заключается ученический договор, по условиям которого он обязан после получения образования определенное время отработать в компании; в противном случае с него будет взыскана стоимость обучения.
8. Проведение аттестации сотрудников необязательно при внедрении профстандартов в деятельность организации, но необходимо для того, чтобы работодатель смог определить квалификацию служащих и понять, соответствуют ли их знания и умения занимаемым должностям. По результатам аттестации непрошедшего ее сотрудника можно перевести на другую должность или уволить.
9. Вопрос проведения иных оргштатных мероприятий поднимается при их возникновении. Например, если работник трудится на определенной должности и его обязанности, согласно положениям профстандарта, охватывают две группы должностей, работодатель должен увеличить объем работ или расширить зону обслуживания. Если же сотрудник в рабочее время наряду с основными должностными обязанностями выполняет дополнительные по обобщенной трудовой функции другого профстандарта, то последние оформляются как совмещение должностей.

Так как требований к форме и содержанию плана законодательно не установлено, можем предложить вашему вниманию примерный перечень задач, отражаемых в документе:

1. Уточнение списка профстандартов, которые необходимо применить на предприятии (делается это путем соотнесения трудовых функций, указанных в стандартах, с видами деятельности, которыми занимается компания). Список должен быть согласован с руководителем организации.
2. Сверка должностей работников, указанных в штатном расписании, с наименованиями принятых стандартов. Результат данных действий комиссии должен быть отражен в протоколе, содержащем решение о переименовании должностей (при необходимости).
3. Проверка трудовых соглашений сотрудников и локальных актов предприятия.
4. Внесение изменений в трудовые контракты и локальные документы и их последующая передача на утверждение руководителю компании.
5. Составление списков вопросов для проведения аттестации в соответствии с положениями профстандарта по каждому конкретному виду деятельности.
6. Проверка соответствия сотрудников требованиям стандартов.
7. Составление отчета о выполнении плана и передача его на ознакомление руководителю организации.

Это лишь примерный вариант плана по внедрению профстандарта. Он вполне может быть дополнен и другими пунктами по усмотрению руководителя организации и членов комиссии.

Как показала практика, при внедрении профстандартов на предприятиях нередко возникают спорные вопросы. Рассмотрим некоторые из них.

Что делать, если наименование должности в профстандарте отличается от ее наименования в квалификационных справочниках?

Разъяснения по данному вопросу может дать только Правительство РФ, однако пока такого документа нет. Решить вопрос можно 2 способами:

1. Запросить сведения в территориальном подразделении Минтруда РФ.
2. Использовать положения профстандарта в том случае, если это не противоречит законодательству. Например, если речь идет о вопросе досрочного назначения пенсии, то компетентным органом во внимание будут приниматься справочники, устанавливающие квалификацию. Именно поэтому работодателю на подобных должностях следует изучить нормативную базу по назначению досрочной пенсии. Главное, не забывать при этом, что если занятие определенной должности предполагает наличие льгот или введение ограничений, то ее название должно звучать именно так, как указано в профстандарте.

Может ли работодатель уволить работника, если его квалификация не соответствует уровню, указанному в профстандарте?

Уволить работника в этом случае можно только на основании результатов аттестации. Без этого возможны только следующие варианты:

1. Перевод на другую должность (например, если стажа для занятия должности в соответствии с положениями стандарта не хватает).
2. Направление работника на обучение или повышение квалификации. В некоторых случаях, указанных нормативными актами, работодатель обязан проводить переподготовку или обеспечивать повышение квалификации определенных категорий служащих за свой счет. Например, как в случае с медицинскими работниками, которые должны подтверждать свою квалификацию каждые 5 лет.

Примечание: работнику, не имеющему необходимого профобразования или не прошедшему обучение по профессии (должности, специальности), когда это требуется по условиям профстандарта, может быть присвоен более высокий уровень квалификации, если результатами аттестации подтверждено, что он обладает требуемым уровнем знаний и опытом практической работы.

Если работодатель не внедряет в деятельность организации положения профстандарта при обязательном указании на это законодателем, какую ответственность он будет нести?

Положения ст. 5.27 КоАП РФ за данное нарушение норм трудового законодательства предусматривают штраф:

• для должностных лиц — от 1 до 5 тыс. руб.;
• для ИП — от 1 до 5 тыс. руб.;
• для организаций — от 30 до 50 тыс. руб.

Правда, при первичном нарушении возможно просто вынесение предупреждения.

Инструкция по применению профессиональных стандартов

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

28 Сен, 2016 г. - 15:46

26 Сен, 2016 г. - 14:48

28 Сен, 2016 г. - 15:21

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Сен, 2016 г. - 16:53

Работодателям: как применять профессиональные стандарты? (Нестеров С

С целью расширения возможностей депутатов, избранных по одномандатным округам законопроектом "О внесении изменений в статью 37 Федерального закона "О статусе члена Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" предусматривается рост числа работающих на общественных началах помощников депутатов, избранных в одномандатных округах. Законопроектом предлагается увеличение их численности до 60 человек.

Законопроектом "О внесении изменения в статью 16 Закона Российской Федерации "О приватизации жилищного фонда в Российской Федерации" предлагается распределить ответственность по обязательствам проведения капитального ремонта домов между всеми собственниками данного жилищного фонда (наймодателями) пропорционально времени нахождения дома в соответствующем ведении.

Законопроектом предлагается установление уголовной ответственности за превышение полномочий при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности. Целью законопроекта является уголовно-правовая защита прав и интересов граждан, а также предупреждение случаев превышения полномочий со стороны лиц (так называемых "коллекторов"), осуществляющих данную деятельность.

Дата размещения статьи: 28.09.2016

В целях оказания помощи работодателям и работникам Минтруд разработал рекомендации по использованию профессиональных стандартов в практической деятельности. Следует отметить, что работа над Методическими рекомендациями по применению профессиональных стандартов (далее - Рекомендации) была осуществлена в соответствии с п. 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 - 2016 годы, утвержденного Распоряжением Правительства РФ от 31.03.2014 N 487-р.
Обязательно ли применять профстандарты? Каковы нюансы их применения? Как учитываются профессиональные стандарты при разработке должностных инструкций и установлении оплаты труда? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в представленной статье.

Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ текст Трудового кодекса был дополнен ст. 195.1 "Понятия квалификации работника, профессионального стандарта".
Положениями названной статьи были даны следующие определения:
- квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника;
- профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Абзацем 3 ст. 195.1 ТК РФ предусмотрено, что Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений устанавливает:
- порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов;
- порядок установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах.
Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов (далее - Правила) были утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23. Данным Постановлением также было предусмотрено, что Минтруд обязан:
- устанавливать тождественность наименований должностей, профессий и специальностей;
- давать разъяснения по вопросам применения Правил.
Напомним, что первые профстандарты были утверждены уже осенью 2013 г.:
- Приказом Минтруда России от 18.10.2013 N 544н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)";
- Приказом Минтруда России от 22.10.2013 N 570н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по патентоведению";
- Приказом Минтруда России от 22.10.2013 N 571н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по социальной работе";
- Приказом Минтруда России от 18.11.2013 N 681н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по реабилитационной работе в социальной сфере";
- Приказом Минтруда России от 18.11.2013 N 677н "Об утверждении профессионального стандарта "Социальный работник";
- Приказом Минтруда России от 18.11.2013 N 678н "Об утверждении профессионального стандарта "Руководитель организации социального обслуживания";
- Приказом Минтруда России от 18.11.2013 N 680н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних" и др.
С тех пор новые стандарты принимаются Минтрудом регулярно. Однако большинство документов будут применяться работодателями с 1 января 2015 г.
Итак, во исполнение требования ст. 195.1 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 22.01.2013 N 23 Минтрудом был разработан проект приказа "Об утверждении Методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов".
При разработке Рекомендаций использованы Приказы Минтруда России:
- от 12.04.2013 N 147н "Об утверждении макета профессионального стандарта";
- от 12.04.2013 N 148н "Об утверждении уровней квалификации в целях разработки профессиональных стандартов";
- от 29.04.2013 N 170н "Об утверждении Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта".

Обратите внимание! Профессиональный стандарт представляет собой документ, содержащий согласно ст. 195.1 ТК РФ характеристику профессиональных навыков, опыта, умений и знаний, необходимых для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, описывающих в соответствии с макетом содержание конкретных трудовых функций, ранжированных по уровням квалификации в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, исходя из которой работнику устанавливается трудовая функция.

Нюансы применения профессиональных стандартов

При применении профессионального стандарта учитывается, что в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта:
- в описание вида профессиональной деятельности включена совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;
- в описание обобщенной трудовой функции включена совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;
- в описание трудовой функции включена система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
- описание трудового действия содержит процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.
Указанные описания, согласно макету, содержатся в следующих разделах профессионального стандарта:
- разд. I "Общие сведения";
- разд. II "Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)";
- разд. III "Характеристика обобщенных трудовых функций";
- разд. IV "Сведения об организациях - разработчиках профессионального стандарта".

Обратите внимание! Содержание профессионального стандарта и сведения о нем размещаются в реестре профессиональных стандартов, ведение которого осуществляется Минтрудом на специализированном сайте "Профессиональные стандарты" (http://profstandart.rosmintrud.ru). Информация о профессиональном стандарте размещается в реестре после утверждения стандарта приказом Минтруда на основании экспертного заключения Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, образованного в соответствии с Указом Президента РФ от 16.04.2014 N 249 "О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям", с рекомендациями об одобрении профессионального стандарта.

Обязательно ли применять профстандарты? Профессиональные стандарты рекомендованы для применения всеми работодателями независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в целях:
- эффективной организации труда;
- повышения производительности труда;
- формирования кадровой политики и системы управления персоналом;
- совершенствования системы организации труда и его оплаты.
При этом в п. 6 Рекомендаций содержится уточнение, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, применение профессиональных стандартов обязательно. Обязательным их применение будет, в частности, в учреждениях, деятельность которых осуществляется за счет бюджетных источников финансирования.
Итак, профессиональные стандарты применяются:
- для определения трудовой функции работника;
- для разработки локальных нормативных актов, в том числе штатного расписания, должностных инструкций;
- для определения требований к квалификации работника при приеме на работу (переводе на другую работу);
- для определения возможности поручения работнику дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, а также исполнения обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
- для организации аттестации работников;
- для тарификации работ, оценки квалификации работников, присвоения работникам тарифных разрядов, категорий и т.п.;
- для использования в оценке сложности труда при дифференциации размеров окладов (должностных окладов) работников при повременной системе оплаты труда, а также в определении расценок при сдельной системе оплаты труда;
- для организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников.

Определение трудовой функции работника, заключение,изменение трудового договора

Особенностям определения трудовой функции работника, заключения, изменения трудового договора посвящен п. 8 Рекомендаций. Следует помнить, что по правилам ст. 57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор работника является указание его трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Обратите внимание! Возможные наименования должностей содержатся в соответствующем блоке в разд. III профессионального стандарта. Предусмотренные профессиональными стандартами примерные наименования должностей работников, выполняющих определенную обобщенную трудовую функцию, могут использоваться работодателями при разработке локальных нормативных актов (штатного расписания, должностных инструкций и др.), если с выполнением работ по соответствующим должностям, профессиям, специальностям не связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений, установленных федеральными законами.

Отдельными федеральными законами предусмотрено, что с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений. В таких случаях наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профессиональных стандартов. При этом Рекомендации содержат уточнение: принятие работодателем решения о наименовании должности (профессии, специальности) работника, а также определение квалификационных требований к ней на основе профессионального стандарта не могут являться основанием для отказа от предоставления работнику льгот, гарантий, компенсаций либо соблюдения в отношении работника ограничений, предусмотренных федеральными законами.

К сведению. При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, согласно ст. 65 ТК РФ и с учетом требований, содержащихся в разд. III профессионального стандарта, гражданин предъявляет работодателю документ о полученном образовании или профессиональной подготовке, соответствующий нормативным правовым актам РФ.

На что обратить внимание, если работник трудится на условиях совмещения, совместительства или выполняет дополнительные функции? Согласно пп. "д" п. 8 Рекомендаций при выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с должностными обязанностями по одной обобщенной трудовой функции дополнительных должностных обязанностей по другой обобщенной трудовой функции и по такой же профессии в рамках одного профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности оформляются в виде увеличения объема работ или расширения зон обслуживания.
На основании пп. "е" указанного пункта при выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с его должностными обязанностями дополнительных должностных обязанностей по обобщенной трудовой функции другого профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности оформляются как совмещение (должностей).
Каким образом в данном случае устанавливается наименование должности? Наименование должности рекомендуется устанавливать в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией в рамках одного профессионального стандарта с учетом фактически выполняемой работы у конкретного работодателя. В тех случаях, когда работник выполняет работу по разным должностям или профессиям, наименование должности, профессии, специальности работнику устанавливается по выполняемой работе наиболее высокого уровня квалификации.

Обратите внимание! Работнику, не имеющему необходимого профессионального образования или не прошедшему профессиональное обучение по профессии, должности, специальности, по которой требуется более высокий уровень профессионального образования или прохождение профессионального обучения, более высокий уровень квалификации может быть присвоен, если работник обладает требуемым уровнем знаний и опытом практической работы, подтвержденными результатами аттестации.

Разработка должностной инструкции

Рекомендациями определено, что профессиональные стандарты могут служить основой для разработки:
- должностных инструкций;
- рабочих инструкций;
- рабочих карт;
- других документов, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления (при их использовании в организации).
При написании должностных инструкций рекомендуется использовать в работе информацию из разд. II и III профессионального стандарта. При заполнении раздела должностной инструкции, содержащего общие положения, рекомендуется отражать основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет свою деятельность и реализует свои полномочия, а также условия и характер выполняемой работы. Эти сведения могут быть получены из следующих блоков разд. II и III профессионального стандарта:
- "Условия допуска к работе";
- "Трудовые действия";
- "Необходимые умения";
- "Необходимые знания".
В должностных обязанностях работника рекомендуется указывать выбранные из разд. III профессионального стандарта трудовые действия, относящиеся к определенной трудовой функции из соответствующей обобщенной трудовой функции, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения.

Обратите внимание! Перечень трудовых действий по трудовой функции конкретного профессионального стандарта является минимально необходимым и может быть дополнен трудовыми действиями из другой обобщенной трудовой функции трудовой функции этого же профессионального стандарта в зависимости от условий деятельности работодателя.

При определении квалификационных требований к работнику работодатель указывает:
- уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей;
- уровень квалификации, требования к опыту (стажу) работы;
- необходимую специализацию, достаточную для полного и качественного выполнения работ.
Вышеуказанные квалификационные требования выбираются из соответствующих блоков разд. III профессионального стандарта: "Уровень квалификации", "Требования к образованию и обучению", "Требования к опыту практической работы", "Дополнительные условия допуска к работе" - и могут быть дополнены с учетом специфики деятельности работодателя.
При указании в должностной инструкции информации относительно необходимых знаний и умений работника работодатель руководствуется подразделом "Трудовая функция" и блоками "Необходимые умения", "Необходимые знания", "Другие характеристики", содержащимися в разд. III профессионального стандарта.
Работодатель, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, может:
- распределять трудовые действия, содержащиеся в описании отдельных трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, между несколькими должностями, профессиями, специальностями, самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
- с учетом специфики деятельности расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профессиональными стандартами по соответствующим трудовым функциям. В этом случае работодатель определяет соответствие работника требованиям к образованию и обучению, к опыту практической работы и особые условия допуска к работе, в том числе с учетом положений профессиональных стандартов, предусматривающих данные трудовые действия.

Обратите внимание! В случаях, когда принятие работодателем решения о применении профессионального стандарта может привести к изменению трудовой функции, ранее выполняемой работником, в том числе к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, изменение трудовой функции работника, а также иных определенных сторонами условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Установление оплаты труда

В ст. 22 ТК РФ закреплена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности. В профессиональных стандартах наиболее простые работы отнесены к уровню квалификации 1, по мере увеличения сложности труда (повышения необходимого уровня квалификации работника для выполнения работ) работы, предусмотренные профессиональным стандартом, относятся к более высоким уровням квалификации.

Обратите внимание! При прочих равных условиях расценки при сдельной системе оплаты труда для работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации, рекомендуется устанавливать выше, чем расценки, устанавливаемые для работ, отнесенных к более низкому уровню квалификации.

Каков порядок установления окладов? Установление окладов (должностных окладов) следует осуществлять, ориентируясь на работы, отнесенные к более высокому уровню квалификации. Например, если по должности предусматривается выполнение работ, отнесенных к уровням квалификации 1, 2 и 3, то устанавливаемый оклад (должностной оклад) рекомендуется делать выше, чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 2, но ниже, чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 4.
При этом оклады (должностные оклады) не могут быть меньше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к более низкому уровню квалификации. Оклады (должностные оклады) не могут быть больше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации.
Как осуществляется дифференциация размеров окладов в пределах одного уровня квалификации? При повременной системе оплаты труда размеры окладов (должностных окладов) в пределах одного уровня квалификации могут дифференцироваться с учетом объема работ разной сложности. Например, должностные обязанности по должности 1 предусматривают выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 4, по должности 2 - к уровню квалификации 4 и уровню квалификации 1. При этом по должности 2 выполнение работ, соответствующих уровню квалификации 4, занимает не более 5% рабочего времени. В этом случае оклады (должностные оклады) как по должности 1, так и по должности 2 рекомендуется устанавливать выше, чем должностные оклады по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации 3 и ниже.

Подготовка, переподготовка, дополнительноепрофессиональное образование, аттестация работников

Следует отметить, что требования к образованию и обучению, опыту практической работы работника, а также особые условия допуска к работе, установленные профессиональными стандартами, являются обязательными только в случаях, предусмотренных законодательством.

Обратите внимание! Работодатель вправе, помимо квалификационных требований, указанных в профессиональных стандартах, предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность (работу), иные требования, которые необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение каким-либо иностранным языком).

При определении необходимости подготовки работников (профессионального образования и профессионального обучения) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд работодатель должен ориентироваться на положения профессиональных стандартов, определяющих уровень соответствующей квалификации, требования к образованию и обучению работника, а также основные пути достижения уровня квалификации.
Если согласно законодательству применение профессионального стандарта является обязательным, работодателю при проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе рекомендуется оценивать квалификацию работника с учетом предусмотренных в профессиональном стандарте требований:
- к образованию (обучению);
- к опыту практической работы;
- к содержанию трудовых действий;
- к наличию необходимых знаний и умений.
При проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в случае, когда применение профессионального стандарта, согласно законодательству РФ, не является обязательным, работодатель может руководствоваться требованиями профессионального стандарта, предъявляемым к соответствующей должности.

В заключение еще раз обратим внимание на следующее:
- профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда;
- действие большинства профстандартов начнется с 1 января 2015 г. Если применение профессионального стандарта приведет к изменению трудовых функций, ранее выполняемых работниками, в том числе к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, то с работниками необходимо будет заключить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме.