Рейтинг: 4.9/5.0 (1884 проголосовавших)Категория: Инструкции
Необходимость наличия должностной инструкции
Несмотря на то что Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, она является неотъемлемым инструментом в регулировании трудовых отношений. Должностная инструкция - это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Ее отсутствие само по себе не расценивается нарушением трудового законодательства и не влечет за собой ответственности, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений*(1).
По поводу необходимости разработки должностных инструкций ведется много споров. Ряд специалистов утверждает, что они обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие в связи с размытыми формулировками в трудовом законодательстве отвергают их, полагая, что должностные инструкции не имеют значения в организации и управлении трудом. Ранее аналогичные споры велись по поводу целесообразности или необходимости наличия у учреждения штатного расписания. Они разрешились, когда были внесены соответствующие изменения в ТК РФ. Теперь необходимость наличия штатного расписания предусмотрена ст. 15 и 57 ТК РФ. На сегодняшний день законодательство предоставляет каждому руководителю право принять самостоятельно решение относительно наличия в учреждении должностных инструкций.
Как уже упоминалось ранее, в ТК РФ отсутствуют нормы, регулирующие правила составления, содержания, принятия, изменения и отмены должностных инструкций. Однако при их разработке целесообразно использовать положения иных нормативно-правовых актов, разработанных централизованно государством.
В настоящее время практикуется применение двух видов должностных инструкций: персональных (индивидуальных), оформляемых в виде приложений к трудовому договору, а также принятых в виде локальных нормативных актов. Несмотря на споры специалистов о необходимости наличия должностной инструкции, некоторые федеральные законы определяют права и обязанности работников именно ими. Из содержания многих отраслевых и межотраслевых документов различных министерств и ведомств, в том числе и бывшего Минтруда, следует, что документом, определяющим должностные обязанности и права служащего, а также устанавливающим ответственность, является должностная инструкция (например, постановления Минтруда РФ от 27.08.1997 N 43 “О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации“ (далее - Тарифно-квалификационные характеристики) и от 21.08.1998 N 37 “Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих“ (далее - Квалификационный справочник должностей служащих)). В них говорится, что для отдельных групп должностей или видов деятельности работа сотрудников организации (учреждения) должна регламентироваться должностными инструкциями. Подавляющее большинство таких актов в основном адресовано организациям, финансируемым из федерального бюджета.
Часто трудовой договор не дает полного представления о служебных обязанностях работника. Поэтому, по мнению автора, наличие должностных инструкций в учреждении важно. В них определены не только трудовые функции специалистов, круг их обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования к определенной занимаемой должности.
Отсутствие должностной инструкции может ограничить возможность работодателя защитить свои законные интересы в ходе рассмотрения трудового спора, предметом которого является отказ в приеме на работу.
Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции, позволяет:
- объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в том числе в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);
- наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
- рационально распределить трудовые функции между работниками организации (осуществить разделение труда в целом);
- решить вопрос о переводе работника на другую работу;
- оказать необходимое содействие в обеспечении соблюдения трудовой дисциплины (в том числе позволяет оценить поведение работника в случаях его поощрения или наказания).
Статья 60 ТК РФ запрещает нанимателю требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. Но, как отмечено ранее, трудовой договор содержит лишь общие обязанности работника, которыми он наделен в силу закона или иных правовых актов. Как правило, в нем отсутствует перечень непосредственных производственных обязанностей сотрудника, которые составляют и обусловливают его трудовую функцию в данном учреждении и на определенной должности. Решением этой проблемы как раз может стать разработка и утверждение должностной инструкции, которую в идеале необходимо сделать приложением к трудовому договору, тогда объем обязанностей работника будет определен достаточно конкретно, в то же время составленный документ станет частью трудового договора, что соответствует требованиям ст. 60 ТК РФ. Кроме этого, когда в должностную инструкцию вносят изменения, это не влечет за собой необходимость преобразования обязательных условий трудового договора. Лучше всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 “О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников“).
Определение четкого объема обязанностей сотрудников имеет значение не только юридическое, но и практическое. Грамотно сформулированная должностная инструкция поможет работнику наиболее качественно справляться со своими обязанностями, что приводит к повышению эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников, а это существенный плюс такого документа.
Порядок составления должностной инструкции
Общие требования к содержанию должностной инструкции сформулированы в Общероссийском классификаторе управленческих документов ОК 011-93, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 N 299 по коду 0253000 “Документация по оперативно-информационному регулированию деятельности организации, предприятия“ (далее - ОКУД ОК011-93). В свою очередь, в соответствии с п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 (далее - Порядок применения ЕКС) квалификационные характеристики служат основой для ее разработки.
Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.
Согласно п. 1 Порядка применения ЕКС Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.
Руководствуясь государственными нормативами, работодатель вправе самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать централизованно установленным требованиям. Работодатель может расширить круг трудовых обязанностей (производственных операций) работника в сравнении с определенными в централизованном порядке. Однако возможность расширения круга таких обязанностей в отличие от обязанностей, установленных квалификационными характеристиками, несколько ограничена. В соответствии с п. 5 Порядка применения ЕКС это может быть обусловлено серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, или внедрением технических средств, проведением мероприятий по увеличению объема выполняемых работ.
Таким образом, работодатель вправе определять трудовую функцию работника самостоятельно, в том числе путем разработки должностных инструкций, но в пределах границ, определенных государством. В этом проявляется одна из характерных черт метода трудового права: сочетание централизованного и локального способов правого регулирования трудовых отношений.
Для подготовки содержания должностной инструкции автор рекомендует также использовать Квалификационный справочник должностей служащих, адаптировав его к конкретным условиям функционирования предприятия или соответствующего участка работы (структурного подразделения).
Требования к оформлению документов
Рекомендуемые требования к оформлению организационно-распорядительной документации установлены ГОСТом Р 6.30-2003 *(2). Они распространяются на состав реквизитов документа, а также на порядок их расположения на бланках установленного вида. Рассмотрим эти требования подробнее.
В соответствии с предписаниями разд. 2 ГОСТа Р 6.30-2003 должностная инструкция включает следующие реквизиты: наименование учреждения разработчика; вид документа; дату; регистрационный номер; место составления или издания; гриф утверждения; заголовок и текст документа; отметку о наличии приложений; подпись; гриф согласования; визы согласования; отметку о заверении копии документа и об исполнителе; идентификатор электронной копии документа.
Согласно Методическим рекомендациям ВНИИДАД ФАС РФ (2003 года) проекты документов организации, как правило, направляются на внутреннее согласование должностным лицам финансовой, экономической и иных служб, юристу организации, руководителю службы ДОУ (при необходимости), а также заместителю руководителя организации, в ведении которого находится вопрос (направление) деятельности, затрагиваемый в содержании проекта документа. Замечания (предложения) к такому проекту могут быть представлены заинтересованными сторонами на отдельных листах, прилагаемых к нему и предварительно подписанных и датированных соответствующими должностными лицами организации.
Должностная инструкция представляет собой внутренний организационно-нормативный документ, подлинник (первый экземпляр) которого применяется исключительно в организации, поэтому в соответствии с ГОСТом Р 6.30-2003 допускается оформление виз согласования в нижней части оборотной стороны последнего листа подлинника документа. Кроме того, по усмотрению организации допускается полистное его визирование.
Подробная должностная инструкция содержит обычно следующее:
- общие положения (описание документа: какая должность, кем назначается и пр.);
- требования к квалификации (описание уровня образования, а также знаний, умений и навыков, соответствующих названной должности);
- должностные обязанности (подробное и пошаговое описание всего того, что специалист должен делать);
- критерии успешности исполнения трудовых обязанностей (заранее определяются критерии, по которым будет оцениваться успешность исполнения должностных обязанностей). Не в каждом случае такое описание возможно, но его наличие сильно помогает в дальнейшем;
- права специалиста (например, своевременное получение зарплаты, использование ресурсов компании для исполнения должностных обязанностей, получение обратной связи от руководителя и пр.);
- права и обязанности руководителя специалиста (этот пункт является дополнительным по отношению к предыдущему и разъясняет специалисту обязанности и полномочия его руководителя);
- ответственность специалиста (описание зоны ответственности).
С должностной инструкцией ознакомлен(а): __________ расшифровка подписи
(подпись) “__“________ 2008 г.
Должностная инструкция
главной медицинской сестры
Руководитель:__________ расшифровка подписи
(подпись)
1. Общие положения
1.1. Главная медицинская сестра относится к категории руководителей.
1.2. На должность главной медицинской сестры назначается лицо, имеющее высшее медицинское образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее медицинское образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет.
1.3. Назначение на должность главной медицинской сестры и освобождение от нее производится приказом руководителя учреждения.
1.4. В своей деятельности руководствуется:
- нормативными документами по вопросам выполняемой работы;
- методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов;
- правилами трудового распорядка;
- приказами и распоряжениями главного врача;
- правилами и нормами охраны труда и пожарной безопасности;
- настоящей должностной инструкцией.
2. Требования к квалификации
Главная медицинская сестра должна знать:
2.1. Основы законодательства РФ о здравоохранении.
2.2. Нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность учреждений здравоохранения.
2.3. Основы социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением.
2.3. Санитарные правила деятельности учреждения здравоохранения.
2.4. Организацию лечебно-диагностического процесса, социальной и медицинской реабилитации больных.
2.5. Порядок составления графиков работы и расстановки среднего и младшего медицинского персонала.
2.6. Научную организацию труда.
2.7. Основы санитарного просвещения, гигиенического воспитания и пропаганды здорового образа жизни.
2.8. Основы медицинской этики и деонтологии.
2.9. Правовые аспекты медицинской деятельности.
2.10. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
3. Должностные обязанности
Главная медицинская сестра:
3.1. Обеспечивает рациональную организацию труда среднего и младшего медицинского персонала, повышение их квалификации.
3.2. Осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др. в том числе ядовитых и наркотических лекарственных средств, ведет учет их расходования.
- работу среднего и младшего медицинского персонала по приему и выписке больных;
- транспортировку больных внутри отделений больницы;
- выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений;
- санитарно-гигиеническое содержание отделений больницы, одежды и белья больных;
- своевременность и качество дезинфекции помещений, где находились инфекционные больные.
4. Критерии успешности исполнения трудовых обязанностей
На главную медицинскую сестру возлагаются следующие функции:
4.1. Обеспечение рациональной организации труда среднего и младшего медицинского персонала, повышение их квалификации.
4.2. Осуществление своевременной выписки, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др. в том числе ядовитых и наркотических средств, ведение учета их расходования.
4.3. Контроль работы среднего и младшего медицинского персонала по приему и выписке больных; транспортировки больных внутри отделений больницы; выполнения средним медицинским персоналом врачебных назначений; санитарно-гигиенического содержания отделений больницы, одежды и белья больных; своевременности и качества дезинфекции помещений, где находились инфекционные больные.
4.4. Ведение необходимого документооборота.
5. Права специалиста
Главная медицинская сестра имеет право:
5.1. Отдавать распоряжения среднему и младшему медицинскому персоналу.
5.2. Участвовать в подборе и расстановке среднего и младшего медицинского персонала.
5.3. Вносить предложения:
- о поощрениях и наложении взысканий на средний и младший медицинский персонал;
- по совершенствованию лечебно-профилактического процесса.
5.4. Решать вопросы организации трудового процесса среднего и младшего медицинского персонала.
5.5. Запрашивать, получать и пользоваться информационными материалами и нормативно-правовыми документами, необходимыми для исполнения своих должностных обязанностей.
5.6. Принимать участие в конференциях и совещаниях, на которых рассматриваются вопросы, связанные с ее деятельностью.
5.7. Проходить в установленном порядке аттестацию с правом получения соответствующей квалификационной категории.
5.8. Повышать свою квалификацию на курсах усовершенствования не реже одного раза в 5 лет.
5.9. Пользоваться всеми трудовыми правами в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
6. Ответственность специалиста
Главная медицинская сестра несет ответственность:
6.1. За осуществление возложенных на нее должностных обязанностей.
6.2. За организацию своей работы, своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений и поручений вышестоящего руководства, нормативно-правовых актов по своей деятельности.
6.3. За организацию работы среднего и младшего медицинского персонала.
6.4. За рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов.
6.5. За соблюдение правил внутреннего распорядка, санитарно-противоэпидемического режима, противопожарной безопасности и техники безопасности.
6.6. За ведение документации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми актами.
6.7. За своевременное предоставление и достоверность статистической и иной информации по своему разделу работы.
6.8. За обеспечение соблюдения исполнительской дисциплины и выполнения своих должностных обязанностей средним и младшим медицинским персоналом.
6.9. За качество и культуру медицинского обслуживания населения средним и младшим медицинским персоналом.
6.10. За готовность среднего и младшего медицинского персонала к работе в условиях чрезвычайных ситуаций.
Таким образом, получается подробный документ, дающий в дальнейшем возможность строить взаимоотношения с сотрудниками на совершенно новом уровне.
Должностная инструкция приобретает силу в трудовых отношениях между работником и работодателем с момента ознакомления с ее содержанием соответствующих должностных лиц.
Работник подлежит ознакомлению с должностной инструкцией во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством, а именно:
- при заключении трудового договора;
- при переводе на другую работу (независимо от того, является перевод постоянным или носит временный характер, и т.д.);
- при предложении другой работы, вакантной должности (вакантных должностей) в порядке трудоустройства в случаях, предусмотренных ТК РФ.
Факт ознакомления с должностной инструкцией подтверждается личной подписью работника, которая ставится на самой инструкции и на специальном листе ознакомления. Из вышесказанного следует, что должностная инструкция - документ важный и весьма полезный, в некоторых случаях даже представляющий собой последнюю надежду при разрешении трудовых споров.
Роль должностной инструкции в трудовых спорах
Споры между работниками и администрацией организации в процессе трудовой деятельности, к сожалению, вполне вероятны. И нормы, изложенные в должностной инструкции, могут сыграть существенную роль при разрешении таких конфликтов как в пользу работника, так и в пользу работодателя.
В качестве примера приведем спорную ситуацию в связи с увольнением работника за неоднократное неисполнение им своих должностных обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ). В случае если уволенный по такому основанию сотрудник обратится в суд с иском о восстановлении его на работе либо об изменении формулировки причины увольнения, суд при выяснении обстоятельств дела обязательно запросит у работодателя должностную инструкцию истца. Это необходимо для того, чтобы установить, действительно ли в круг должностных обязанностей работника входила та, за неисполнение которой он уволен. Если руководство не предоставит требуемую должностную инструкцию либо, предоставив ее, не сможет доказать факт ознакомления с ней сотрудника, то суд примет решение в пользу истца и наоборот.
Например, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей работником привело к прямому действительному ущербу для работодателя (под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность)) и к необходимости произвести им затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление испорченного имущества (ст. 238 ТК РФ), а также была установлена причинно-следственная связь между действиями работника при выполнении им должностных обязанностей и нанесенным ущербом. В таком случае работник может быть привлечен к материальной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, должностной инструкцией, рассматривается как нарушение работодателем законодательства о труде и грозит ему привлечением к административной ответственности в соответствии со ст. 5.27. КоАП РФ, так как должностные инструкции требуют их соблюдения не только от работника, но и от работодателя.
Роль должностной инструкции в хозяйственных спорах
Должностная инструкция может выступать важным письменным доказательством при рассмотрении хозяйственных споров в суде, подтверждая полномочия того или иного должностного лица на совершение юридически значимых действий, входящих в его должностные обязанности. Так, в Постановлении ФАС СЗО от 22.12.2005 N А42-13891/04-13 суд удовлетворил иск о взыскании задолженности по договору поставки, сделав обоснованный вывод о наличии у лица, осуществлявшего приемку товара, полномочий действовать от имени ответчика, поскольку согласно должностной инструкции приемка товара входила в круг его обязанностей. Анализ многочисленной арбитражной практики также подтверждает это положение, например постановления ФАС ВВО от 29.08.2002 N А11-1714/2002-К1-12/87, от 03.07.2001 N 19/7, от 04.06.2001 N А39-2138/00-128/5, ФАС ВСО от 14.06.2005 N А19-4256/04-40-Ф02-2635/05-С1, ФАС МО от 16.03.2006 N КГ-А40/548-06, ФАС СЗО от 15.06.2004 N А26-6315/03-12.
Кроме того, подробно составленные должностные инструкции подтверждают производственную необходимость некоторых расходов учреждения в осуществлении деятельности, приносящей доход.
В соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ налогоплательщик вправе уменьшить полученные доходы на сумму произведенных расходов. Расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком. В частности, расходы на командировки, подготовку и переподготовку кадров, состоящих в штате налогоплательщика, на договорной основе ст. 264 НК РФ отнесены к прочим, связанным с производством и (или) реализацией. Например, оплата затрат работника на проезд может быть подтверждена должностной инструкцией, предполагающей его постоянные разъезды, так как деятельность сотрудника носит разъездной характер (Постановление ФАС ВВО 23.09.2004 N А82-338/2003-А/6).
Если работодатель оплачивает обучение своих сотрудников, то необходимо доказать, что они получают образование не в личных интересах, а на благо учреждения. В данном случае можно сослаться на трудовой договор, а также на должностные инструкции. Для этого в них следует прописать взаимосвязь обязанностей работника с образовательной программой. Например, получение бухгалтером юридического образования будет вполне оправданно, если в его трудовые обязанности будет входить составление проектов договоров. Так, арбитражный суд на основании трудовых договоров, договоров на обучение и должностных инструкций работников, оплата за обучение которых производилась работодателем, а также на основании программы обучения, сертификатов соответствия, выписок из требований системы менеджмента качества, копий дипломов работников пришел к выводу о производственном характере данного обучения и об его необходимости в интересах предприятия. Таким образом, арбитры сделали вывод, что в случае оплаты работодателями за своих работников стоимости обучения, связанного с повышением их профессионального уровня, указанные виды выплат не включаются в налоговую базу для исчисления НДФЛ (постановления ФАС ВСО от 14.02.2006 N А19-4631/05-43-Ф02-200/06-С1, от 07.02.2006 N А19-9168/05-44-Ф02-86/06-С1) и ЕСН (Постановление ФАС ВСО от 07.02.2006 N А19-9168/05-44-Ф02-86/06-С1).
“Бюджетные учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 9, сентябрь 2008 г.
*(2) Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 “Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов“ (принят и введен Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст).
ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!
что значит" имеете возможность доказать". Это доказано самой организацией! Налоги на работника они доолжны были поатить все семь месяцев! Если дааже ТДг нету на руках или потеряли, то имеете полное право требовать копию заверенную рабодателем! ДИ должны были Вам копию тоже дать!
Заставить Вас выполнять обязанности в большем объеме, чем было указанно в ДИ при заключени ТДг не имеют права без Вашего согласия.
вырезки из статьи ТК РФ:
Статья 60.2. Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.
С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
ВЫ ОТКАЗЫВАЕТЕСЬ -работник НЕ ДОЛЖЕН ЗАСТАВЛЯТЬ. Это по закону. другое - сможете ли вы там работать после этого?
Gedonist, H-GALA;
Спасибо большое!
не смогу работать - пусть сокращают, после попытки вручения новой ДИ я не против.
С ДИ Вас должны были ознакомить ДО подписания трудового договора, как и с прочими инструкциями, локальными нормативными актами и Правилами внутр.труд.распорядка при принципиально достигнутой договоренности заключения трудового договора. Как тут многие Вам уже указали, у Вас на руках должен быть экз. ТД и Вашей ДИ. Если меняется ДИ, значит меняются или дополняются условия ТД. Скорее всего - это расширение зоны обслуживания и т.д. (ст.60.2), что должно быть обоюдно согласовано и закреплено в письменном виде, соответственно + доплата (ст.151). Если меняется ДИ "существенно", т.е. вносятся существенные изменения в ваш ТД и ДИ (по той же трудовой функции - посмотрите ст.74 - бывает и такое на практике, косят под это), то это соооовсем другое дело. При таком раскладе Вас должны ознакомить с приказом не менее чем за 2 месяца под роспись. Если Вы не согласны с изменениями в жизни компании и своей, то. увольнение через 2 месяца с выплатой (помимо текущей з/п, компенсации за неиспользованный отпуск) выходного пособия в размере 2 недельного среднего заработка (ст.178) - не более.
Еще раз повторюсь - скорее всего, у Вас расширение зоны обслуживания по той же профессии (должности). Тут два выхода: либо уволиться без выходного пособия по собственному, либо работать без оплаты за одну з/п - на практике других выходов пока нет (закон в этой части не работает!). Очень часто на руку играет факт, что свою подпись работник во всех журналах и ТД в ознакомлении с ДИ и прочими инструкциями неглядя поставил, а на руках экз. не имеет - думаю, это про Ваш случай. Доказать что-либо тут сложно. Подпись в журналах есть? Есть! А переписать и утвердить задним числом даже все ДИ по организации - пара пустяков (ТД - он, ведь, как правило, стандартный в организации, и ДИ в нем не прописана, она является отдельным, но неотъемлемым приложением к ТД)
Окститесь, дорогая. Некоторые люди до сих пор З/п в конверте получают. Какие налоги тогда?
сократить не имеют права, тогда они должны удалить вашу должность из штатки вообще. и предупредить о сокращении организация обязана не позднее, чем за 2 месяца! ст.81 п.2.
могут попросить уйти сославшись на ст.77 п.7 - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса), но тут же смотрим статью 74 часть первую ТК РФ, в которой гласит, что "В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника."
эх, жалко подчеркивать тут не умею, вобщем, последние 5 слов.
а копии своих док-ов, связанных с трудовой деятельностью можете запросить на основании ст. 62 ТК РФ:
Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой.
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
кстати, сокращение со всеми соответствующими выплатами должно происходить, по-этому могут не согласиться.
а Вы разговаривали о поднятии заработной платы? Может стоить пообщаться с руководством мирно? Что работы много блаблабла, должна соответствующе оплачиваться.
может все образуется.
у дателя идёт полная реорганизация. З/п обещают поднять, но, пока я не увижу цифр, подписывать эту ахинею ой как не хочется, т.к. поднять можно как на 200 рублей, так и на 1000000 $ (утрирую). А зная работодателя, склоняюсь к 1-му варианту.
тогда да! Либо подписываться под новой ДИ после подписания доп.соглашения об увеличении з.п. либо действительно по сокращению.
Автор: Зудина Анастасия Николаевна
На данный момент юристы не придают особого значения факту существования или же наоборот отсутствия должностных инструкций в компании. В лучшем варианте развитии событий, должностные инструкции разрабатываются и утверждаются отделом персонала без участия специалистов юридического, соответственно в худшем случае должностные инструкции просто отсутствуют. Такие факты представляются крайне негативными, так как были порождены поверхностным знакомством с правовой природой этого документа.
Начнём наши изыскания по поводу правовой природы понятия «должностная инструкция» естественно с вопроса, что же такое должностная инструкция. К сожалению, ни российское трудовое законодательство, в частности, например статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права», ни разъяснения и письма Роструда не дают нам определения «должностная инструкция». Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников»: «Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности».
Что такое «должностная инструкция» и с чем её едятОсновываясь на современной российской практике, можно сделать вывод, что должностная инструкция- это локальный акт организации/работодателя, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность работника при осуществлении им трудовой функции в определенной должности, который утверждаться как самостоятельный документ или же входить в состав другого документа (например, трудового договора).
Как видно из определения, мы отнесли должностную инструкцию к локальным нормативным актам, но не все единодушны в этом порыве. Бытует мнение, что должностная инструкция это акт применения норм трудового права.
Встает вопрос о разграничении актов применения норм трудового права от локальных нормативных актов.
Черты сходства-издаются на основе общих норм права, в частности трудового; и приказ об увольнении и должностная инструкция издаются на основании норм Трудового кодекса Российской Федерации;
-издаются одними и теми же субъектами; приказ об увольнении и должностную инструкцию утверждает администрация работодателя, зачастую Генеральный директор.
-издание указанных видов актов в большинстве случаев облекается в одну форму- приказ; должностная инструкция так же утверждается и вводится в действие приказом.
Черты различия-адресат. Локальные нормативные акты распространяются на персонально неопределенный круг лиц (должностная инструкция распространяет свое действие и на одного сотрудника, и на пятнадцати сразу в зависимости от того, какое количество штатных единиц на данный момент в организации согласно штатному расписанию занимают соответствующую должность, ведь она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер), акты применения норм трудового права, как правило, индивидуально конкретны, адресованы определенным лицам (приказ об увольнении распространяет свое действие на одного конкретного сотрудника, не обезличенного, а с определенными «реквизитами» ФИО, табельный номер, должность и т.п.).
- время действия. Локальные нормативные акты характеризуются неоднократностью их использования, то есть их положения начинают действовать всякий раз, когда жизненная ситуация будет повторяться и соответствовать условиям гипотезы нормы; акты применения права имеют разовый характер, они рассчитаны лишь на данные фактические обстоятельства.
-цель издания. Создание и изменение локальных нормативных актов приводит к появлению новых норм права, которые основываются на общих нормах и не должны им противоречить (статья 8 Трудового кодекса Российской Федерации содержит указание на то, что локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством). Акты применения норм трудового права приводят не к появлению норм, а к возникновению, изменению или прекращению прав и обязанностей работников.
Руководствуясь вышеизложенными чертами сходства и различий, должностные инструкции следует отнести к локальным нормативным актам.
Место должностной инструкции в иерархии локальных нормативных актовТеперь, когда мы убедились, что по своей правовой природе должностная инструкция является локальным нормативным актом. Следующим нашим шагом будет создание классификации нормативных актов работодателя по критерию обязательности:
1). Обязательные- то есть те, при отсутствии которых инспектор Государственной инспекции труда города Москвы будет вынужден зафиксировать нарушения законодательства вашей организацией. Например: штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ), график отпусков (ст. 123 ТК РФ), положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ) и т.д.
2). Иные, их можно также назвать рекомендательными, которые работодатель может принимать для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками. Например: положение о персонале, положение о юридическом отделе и естественно, должностная инструкция.
Безответственное отношение к должностным инструкциям: чем грозитВот здесь мы и подошли к «треугольному камню». Должностная инструкция по своей сути сложный в составлении документ, который должен отвечать определенным требования (не быть формальным, четко регламентировать трудовые функции и т.п.) и для его создания специалисту по персоналу и юристу компании придется выполнить ряд этапов и потратить не один рабочий час. Спрашивается зачем, если этот документ необязательный ?
Обратимся к письму от 09.08.2007 № 3042-6-0, где чиновники Роструда разъяснили, что отсутствие должностной инструкции не является нарушением трудового законодательства и не влечет ответственности, однако может привести к негативным последствиям для работодателя и работника. Какие же последствия ждут работодателя?
Отсутствие должностной инструкции может привести к тому, что юрист, как представитель работодателя не сможет:
- обоснованно отказать соискателю в приеме на работу;
- уволить сотрудника по целому ряду оснований, например, на основании пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- расторгнуть трудовой договор с работником при неудовлетворительном результате испытания (статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть не сможет объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
- найти законные основания для временно перевода работника на другую работу;
- привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
- иметь на судебном заседании достаточные доказательства правоты работодателя. В суде, наряду с приказами о приеме на работу и увольнении, трудовым договором, и иными документами, должностная инструкция может занять центрально место в деле о незаконном увольнении или любом ином. Во многих случаях должностная инструкция является важным аргументом при предотвращении либо взаимовыгодном разрешении трудовых споров, все судебного порядка.
Пока мы только перечислили возможные правовые риски, которые возможны в случае отсутствия должностной инструкции, но кадровые задачи, а соответственно и риски более обширны и разнообразны. Например, должностная инструкция даст возможность сотрудникам отдела персонала, а также руководителям структурных подразделений, например, начальнику юридического отдела:
- получить четкое представление о трудовой функции каждого сотрудника юридического отдела;
- грамотно распределять трудовую нагрузку на работников, избегая ее дисбаланса или дублирования;
- определять необходимую квалификацию всех членов юридического отдела от курьера до старшего юриста и начальника юридического отдела;
-повышение эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников; грамотно составленная должностная инструкция поможет работнику наиболее качественно и эффективно справляться со своими обязанностями.
Даже для бухгалтерии должностная инструкция может выполнять ряд задач. Например, поможет обосновать бухгалтеру некоторые расходы на деятельность персонала: на аутстаффинг (аренду персонала), доказать факт использования личного автотранспорта сотрудников в производственных целях, обоснованность использования мобильных телефонов в производственных целях и многое другое. Квалифицированный HR-менеджер сможет назвать ещё большое количество второстепенных задач должностной инструкции.
Таким образом, формировать ли у себя в компании банк должностных инструкций и при помощи его суметь решить ряд сложных и ответственных задач или же не использовать в реальной жизни такой инструмент- это тема для размышлений для каждого юриста компании.
Из вышесказанного следует, что должностная инструкция- это важный и весьма полезный элемент регламентации труда; чем больше сил и времени вы потратите на разработку регламентирующей документации, тем меньше промахов и юридических конфликтов ждут вас в будущем.
