Образец предупреждения о предстоящем увольнении, 2016 - Документы делопроизводства предприятия - Образцы и бланки договоров

Калькулятор процентов задолженности по ст. 395 ГК РФ
по новым правилам от 1 августа 2016 года (ставки ЦБ от 19 сентября 2016 года) от команды Договор-Юрист.Ру

Калькулятор расчёта пени по оплате коммунальных услуг
по новым правилам от 1 января 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Калькулятор расчёта пени за капитальный ремонт
по новым правилам от 4 июля 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Вам задержали зарплату — Вы можете получить проценты
Калькулятор процентов задолженности по зарплате (ст. 236 ТК РФ) от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 19.09.2016)

Договор-Юрист.Ру Сообщество юристов России
кодексы и образцы договоров

Бесплатные юридические консультации:

1. Государственная налоговая служба Российской Федерации письмо от 19 октября 1994года № нп-6-10-39 отчет по труду (форма № 1-т, годовая. утв. Постановлением Госкомстата России от 15 июня 1994 г. № 68)

Бухгалтерская отчётность, бухгалтерский учёт > Государственная налоговая служба Российской Федерации письмо от 19 октября 1994 года № нп-6-10-39 отчет по труду (форма № 1-т, годовая, утв. Постановлением Госкомстата России от 15 июня 1994 г. № 68)

отчет по труду (форма n 1-т, годовая. утв. постановлением госкомстата россии от 15 июня 1994 г. n 68) (приложение к письму госналогслужбы россии от 20октября 1994 г. n нп-6-10/39) 0606002 стр. 1 государственна.

Образец. Приказ об увольнении по заявлению первичной профсоюзной организации за грубое нарушение законодательства о труде

Трудовой договор, контракт > Образец. Приказ об увольнении по заявлению первичной профсоюзной организации за грубое нарушение законодательства о труде

гор. Балашиха 15 марта 1995 г. Приказ N 1. Савосину Ольгу Владимировну - начальника цеха М 3, уволить по требова

Похожие документы Образец приказа о поручении работнику дополнительной работы

Как правильно составить приказ об уменьшении должностного оклада?

Рассмотрев Ваш вопрос, мы поняли, что работнику установлена повременная система оплаты труда.

Также отметим, что размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие. При этом, изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника. В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Унифицированной формы данного приказа законодательством не предусмотрено, поэтому оформите его в свободной форме (образец см. ниже по тексту). Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении.

Однако, если работник не согласен на изменение заработной платы, то изменить заработную плату ему Вы сможете, только проведя процедуру в соответствии со ст. 74 ТК РФ. При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Вместе с тем, организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда. Поэтому уже на начальном этапе нововведений Вы должны будете обосновать причину снижения зарплаты документально.

О своем намерении изменить зарплату Вы должны сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения. Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку (образец см. ниже). Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. С согласившимися продолжить работу на новых условиях нужно будет подписать доп. соглашение к трудовому договору.

Таким образом, в Вашем случае, если работник согласен на изменение размера заработной платы, то Вы можете оформить приказ об изменении заработной платы. Если же работник не согласен, то проведите процедуру в соответствии со ст.74 ТК РФ,

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от:

• причин понижения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки) и их документального обоснования;
• согласия сотрудника на понижение ему зарплаты.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57. ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ ). В этом случае необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание .

В некоторых случаях организация вправе без согласия сотрудника внести изменения в условия трудового договора. Это допускается, когда прежние условия (в т. ч. и размер зарплаты) не могут быть сохранены из-за:

• изменения в технике и технологии производства (например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
• структурной реорганизации производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
• иного изменения организационных или технологических условий труда, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника. Кроме того, организация может уменьшить зарплату не ниже уровня, установленного коллективным договором (соглашением), если коллективный договор (соглашение) содержит соответствующие условия.

Об этом сказано в частях 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. апелляционное определение Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013 ). Поэтому она уже на начальном этапе нововведений должна обосновать причину снижения зарплаты документально. Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:

• акт о полном износе оборудования;
• письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
• документы, подтверждающие приобретение нового станка;
• документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).

Снижать зарплату сотрудников по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда (например, по причине ухудшения финансово-экономического положения), исключительно по своей инициативе организация не вправе. Такой вывод следует из части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О своем намерении изменить зарплату организация должна сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку. Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации. В случае отказа сотрудника от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Одним из вариантов снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ ). Он также допустим только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Однако такой перевод (без согласия сотрудника) будет временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.

Нина Ковязина
заместитель директора департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России

1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Изменение организационных или технологических условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

• изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
• структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
• иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см. например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013 ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

• по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ );
• в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ ).

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1. Досрочное увольнение возможно только с согласия самого сотрудника.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными (см. например, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889 ).

Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

1. Формы: Приказ об изменении оклада работника

Закрытое акционерное общество «Альфа»

ПРИКАЗ № 3
об изменении оклада

г. Москва 09.01.2014

В связи с уменьшением нагрузки на работника вследствие внедрения новогооборудования

1. Установить должностной окладналадчику оборудования А.В. Лампочкинув размере20 000(Двадцать тысяч) руб.

2. Главному бухгалтеру А.С. Глебовой обеспечить начисление зарплаты с учетом внесенных изменений с1 марта 2014года.

3. Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовойознакомить с настоящим приказом А.В. Лампочкина под подпись.

Ввести в действие настоящий приказ с 1 марта 2014 года.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Закрытое акционерное общество «Альфа»

ПРИКАЗ № 4
о внесении изменений в штатное расписание

г. Москва 24.01.2014

В связи с изменением организационных и технологических условий трудаприказываю
внести в штатное расписание на 2014 год следующие изменения:

Установить месячный оклад по штатной единице «наладчик оборудования» в
размере 20 000 (Двадцать тысяч) руб.

Ввести в действие настоящий приказ с 1 апреля 2014 года.

Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Приказ о сокращение штата

В настоящее время большинство предприятий испытывают влияние финансового кризиса. Неплатежеспособность клиентов приводит к падению объемов продаж и прибыли, следовательно, организации вынуждены уменьшать издержки, например снижать расходы на оплату труда. В этой статье мы расскажем о сокращении штата.

В период роста экономики у работодателя есть определенный запас времени для планирования структурных, технологических и организационных изменений, в том числе в случае сокращения штата. Во время кризиса возникает необходимость оперативно реагировать на изменение макроэкономической ситуации. Разберемся, можно ли экстренно сократить численность работников предприятия и соответственно расходы на оплату труда, не нарушая трудового законодательства?

Сокращение численности работников или штата предприятия — это самый радикальный метод экономии на зарплате, но в то же время и самый трудоемкий. Порядок сокращения строго регламентирован трудовым законодательством. Рассмотрим, какие ограничения им предусмотрены.

Нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Так, работодатель обязан сохранять рабочее место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На основании частей 1 и 4 статьи 261 Трудового кодекса в связи с сокращением штата работников не могут быть уволены:

• беременные женщины;
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери.

Увольнение работника в связи с сокращением штата не допускается в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

В связи с сокращением штата нормы Трудового кодекса обязывают работодателя совершить ряд действий, придерживаясь определенных сроков. Разберемся с их последовательностью и порядком оформления документов на каждом этапе.

Приняв решение о сокращении штата, руководитель предприятия издает ряд приказов, адресованных разным функциональным службам предприятия. На каждую службу ложится ответственность за действия, соответствующие ее профилю.

Отдельным приказом по кадрам предписывается подготовить и провести сокращение штата. Этот приказ следует рассматривать как документ, в котором зафиксировано решение о сокращении. С момента издания приказа работодатель может приступать к выполнению процедур по сокращению штата.

О принятом решении сократить штат и уволить работников необходимо в письменном виде известить нескольких адресатов.

Сообщаем в профсоюз. Сообщение направляют в выборный орган первичной профорганизации (ч. 1 ст. 82 ТК РФ), конечно, в том случае, если на предприятии действует профсоюзная организация.

Форма этого документа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, дать ссылку на приказ. Образец сообщения смотрите далее. Чтобы впоследствии избежать недоразумений, лучше подготовить такое сообщение в двух экземплярах. Второй экземпляр с отметкой о дате вручения должен храниться у работодателя. Проставление числа в этом случае имеет принципиальное значение, поскольку только спустя два месяца после извещения профорганизации работодатель имеет право провести сокращение и уволить работников.

В тех случаях, когда готовится массовое увольнение, известить профсоюз об этом необходимо не позднее чем за три месяца. Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, в пункте 2.3.6 Отраслевого соглашения по учреждениям, организациям, предприятиям Российской академии медицинских наук на 2006—2008 годы говорится, что стороны «считают критерием массового высвобождения в отрасли сокращение численности или штата работников организации: одновременно в течение 30 календарных дней 25 человек и более при численности работающих 1000 человек и более, 20—24 человека при численности работающих от 500 до 1000 человек, 15—19 человек при численности работающих от 300 до 500 человек, 5% от общей численности работающих в организации». Соглашение прошло уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости (регистрационный номер 1906-ТЗ от 29.06.2006).

Извещаем службу занятости. Более развернутое сообщение о решении сократить штаты необходимо направить в местный орган службы занятости. В документе должна быть представлена информация о должности (профессии, специальности), требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника. Этого требует пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Там же прописано, что эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения не позднее чем за три месяца. Образец сообщения в службу занятости смотрите далее.

Опредстоящем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с сокращением штата работника необходимо предупредить не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это можно сделать разными способами, но обязательно письменно и под роспись сотрудника с указанием даты, проставленной его рукой. В личном деле удобнее хранить персональное уведомление.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением по сокращению штата. Работник имеет в том числе и право перевода на другую работу, если таковая есть на предприятии.

При наличии вакансий работодатель обязан предложить те из них, которые, во-первых, соответствуют или близки сокращаемой должности по составу профессиональных обязанностей, а во-вторых, подходят работнику по медицинским показаниям с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О сроках подготовки такого предложения в трудовом законодательстве не упоминается. Но работодатель может включить его в текст уведомления о предстоящем увольнении. Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса работодатель должен быть готов в любой день в течение срока предупреждения об увольнении представить работнику перечень актуальных вакансий.

В преддверии сокращения штата целесообразно упразднить вакантные единицы. В этом случае у работодателя нет необходимости исполнять норму части 3 статьи 81 Трудового кодекса — предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, другую работу. При отсутствии вакансий работодателю гарантирован желаемый результат — сокращение работников.

Что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если уведомление (образец см. ниже) вручено 1 октября 2008 года, датой окончания срока предупреждения будет 1 декабря 2008 года. Значит, уволить работника можно не ранее 2 декабря 2008 года. Такой порядок исчисления сроков установлен в статье 14 Трудового кодекса.

Если работник отказался расписаться на уведомлении о том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо составить акт (образец см. ниже). От даты его составления можно будет отсчитывать срок предупреждения, ведь этот документ подтверждает факт уведомления работника.

Нередко на предприятиях создаются специальные комиссии из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации. Комиссию назначает приказом генеральный директор. Пункт о создании комиссии можно включить в приказ, который фиксирует решение работодателя провести сокращение. Комиссия регулирует вопросы, связанные с сокращением штата. На заседания комиссии приглашают работников. Члены комиссии разъясняют работникам их права, вручают им уведомления, подбирают подходящие вакансии, выслушивают пожелания, разрешают споры и конфликты. Итоги заседаний таких комиссий можно отражать в протоколе или акте, их форма может быть произвольной. Главное, чтобы документ содержал информацию о составе комиссии, дате заседания и процедурах, выполненных на заседании (образец см. ниже).

В случае возникновения трудового спора подобные документы могут служить доказательством того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования трудового законодательства.

Целесообразно ли создавать такую комиссию в жестких условиях кризиса, должен решить работодатель. Он вправе отказаться от этой идеи и не тратить время на работу комиссии.

После того как работодатель с соблюдением сроков известил последнюю инстанцию (из тех, кого предписывает уведомить трудовое законодательство), он может начинать подготовку к сокращению штата и увольнению работников.

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них добавляются новые права и обязанности.

На некоторых предприятиях коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении. Например, их освобождают от работы на несколько часов в неделю, сохраняя средний заработок.

Если нужно уволить быстрее. Работодатель не всегда может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении. У него может появиться необходимость уволить работника в спешном порядке. Это особенно актуально в условиях кризиса.

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, до истечения срока предупреждения. Свое согласие уволиться, не дожидаясь сокращения, работник должен выразить письменно. А работодатель в свою очередь обязан оплатить ему отработанное время, а также выплатить дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Сотрудник вправе самостоятельно выразить желание уволиться досрочно. Сделать это он может по собственной инициативе (п. 3 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Но тогда дополнительная компенсация ему не положена.

Работодатель выбирает, кого оставить. Если работодателю достаточно сократить численность штатных единиц по определенной должности, он должен решить, кого именно из работников уволить. В статье 179 Трудового кодекса установлено, что преимущество при выборе кандидатуры остающегося имеет работник с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право определить, у кого эти показатели выше, предоставлено работодателю. При равных условиях предпочтение должно быть отдано тому работнику, у которого:

• на иждивении есть двое или большее число членов семьи;
• в семье нет других работников, получающих заработок;
• за время работы у данного работодателя было трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• есть документ, подтверждающий, что он является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом боевых действий по защите Отечества;
• есть направление работодателя на повышение квалификации без отрыва от работы.

Коллективный договор может содержать и иные причины для оставления на работе. Следует отметить, что нормы статьи 179 Трудового кодекса действуют только при принятии решения о том, кого оставить на прежней должности, то есть на той, по которой происходит сокращение численности штатных единиц. Когда работникам предлагают занять вакантные должности, эту норму не применяют.

К моменту окончания срока предупреждения работодатель должен подготовить ряд документов. Часть из них касается собственно сокращения штата, а часть — увольнения работников.

Документы по сокращению штата. Сокращение численности работников (штата) оформляется приказом руководителя.

Если сокращение штата сопровождается глубоким преобразованием организационной структуры предприятия, то целесообразно подготовить проект нового штатного расписания.

Для отражения незначительного сокращения штата достаточно оформить изменение в штатном расписании. Для его подготовки можно использовать унифицированный бланк. На основе формы № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, можно создать конкретный вариант изменения штатного расписания образец .

Возможно, сокращая штат одного подразделения, работодатель увеличивает штатную численность другого. Эти события лучше разнести по времени хотя бы на один день. Особенно если должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. С формальной точки зрения день увольнения считается последним днем работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Значит, и в последний день работодатель обязан предложить работнику вакантную должность, в том числе из числа только введенных. Если работодатель этого не сделает, то у бывшего работника появляется возможность в судебном порядке оспорить законность процедуры увольнения.

Как оформить увольнение работника. Расторжение трудового договора оформляется приказом работодателя по форме № Т-8 или Т-8а, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Работник имеет право получить заверенную копию этого приказа. Образец приказа по форме № Т-8 представлен ниже.

Если ознакомить работника с приказом не получается или он не желает ставить свою подпись, то на приказе необходимо сделать запись об этом. Например, «ознакомить под роспись невозможно» или «ознакомиться под роспись отказался». Для убедительности можно составить акт об отказе по аналогии с тем, что приведен выше, когда работник отказался расписываться на уведомлении.

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Все записи в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или работника отдела кадров, печатью организации (кадровой службы). Сам работник также должен расписаться в трудовой книжке (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Бывает так, что в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно, он отсутствует или отказывается ее получать. В этом случае работодатель обязан направить работнику уведомление с приглашением прийти за трудовой книжкой или разрешить переслать ее по почте (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). Со дня отправления этого документа считается, что работодатель исполнил свою обязанность выдать трудовую книжку и не несет ответственности за задержку ее выдачи (ст. 234 ТК РФ). Он освобождается от необходимости заплатить работнику сумму не полученного им за время задержки заработка.

Кроме трудовой книжки работник вправе получить копии других документов, связанных с его работой. Но для этого ему необходимо обратиться к работодателю в письменном виде (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обязан выплатить увольняемым работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Помимо выходного пособия уволенные по сокращению штата работники могут претендовать на сохранение среднего заработка на период трудоустройства в том случае, если они не найдут новую работу в течение двух месяцев с момента увольнения (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что работник в двухнедельный срок обратился в орган службы занятости населения и не был трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Выплату осуществляет бывший работодатель на основании справки из органа службы занятости населения и по предъявлению трудовой книжки.

При выплате среднего месячного заработка за период трудоустройства из рассчитанной суммы вычитают сумму выплаченного при увольнении выходного пособия.

В момент увольнения работников, должности которых сокращены, работодателю еще неизвестно, придется ли выплачивать им средний месячный заработок за период трудоустройства. А выплаты по сокращению выходного пособия — процедура обязательная, поэтому остановимся на ней подробнее.

Приказ. Для назначения выходного пособия работник не обязан предъявлять документы. Достаточно в приказе об увольнении правильно воспроизвести формулировку причины расторжения трудового договора, дать ссылку на пункт соответствующей статьи Трудового кодекса. Как правило, в том же приказе указывают: «. с выплатой выходного пособия». Эта фраза облегчает жизнь сотрудникам расчетной части. Образец приказа смотрите выше.

Но следует отметить, что и без упоминания в приказе выходное пособие должно быть выдано работнику не позднее дня его увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если в этот день работник отсутствует, выходное пособие необходимо выплатить на следующий день (главное — не позднее) после того, как он предъявит требование о расчете.

Разногласия. Если между работником и работодателем возникли разногласия по поводу размера выходного пособия, то в день увольнения работодатель должен выплатить ту сумму, сомнений в которой нет ни у одной из сторон (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Если сроки нарушены. При нарушении установленного срока выдачи выходного пособия работодатель обязан выплатить его с уплатой процентов (денежной компенсации).

Проценты рассчитываются от не выплаченных в срок сумм. Их начисляют за каждый календарный день задержки до дня фактической выплаты включительно. Размер процентов за просрочку не может быть ниже одной трехсотой действующей ставки рефинансирования Центрального банка России (ст. 236 ТК РФ).

Для определения суммы выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок работника по правилам части 3 статьи 139 Трудового кодекса с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

При расчете суммы выходного пособия средний дневной заработок умножают на количество рабочих дней в месяце, следующем за днем увольнения работника. Причем месяц при расчете выходного пособия отсчитывается начиная со дня, следующего за днем увольнения. То есть при увольнении 2 декабря 2008 года оплачиваемый период начинается 3 декабря 2008 года и заканчивается 2 января 2009 года включительно.

Среднедневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения), на количество фактически отработанных в этот период дней.

Инспектор по кадрам ООО «Тихий остров» О.Л. Докучаева уволена в связи с сокращением штата 2 декабря 2008 года. Какая сумма выходного пособия ей полагается? Данные об отработанном времени и сумме начислений за период с 1 декабря 2007 года по 30 ноября 2008 года приведены в таблице (см.ниже).

РЕШЕНИЕ. Определим сумму фактической заработной платы, учитываемой при расчете среднего заработка. Она составит 252 352,94 руб. (210 294,12 руб. + 42 058,82 руб.). Не учитываются при расчете среднего заработка периоды сохранения среднего заработка и получения пособия повременной нетрудоспособности и суммы, начисленные за это время. Поэтому в расчете не участвуют суммы, начисленные за период временной нетрудоспособности, и отпускные.

Определим средний дневной заработок. Он составит 1152,3 руб. (252 352,94 руб. 219 раб. дн.). На период с 3 декабря 2008 года по 2 января 2009 года приходится 21 рабочий день. Сумма выходного пособия — 24 198,3 руб. (1152,3 руб.x21 раб. дн.).

Выходное пособие в пределах сумм, установленных в статье 178 Трудового кодекса, относится к законодательно гарантированным выплатам (ст. 164 ТК РФ), которые связаны с увольнением работников. Эти выплаты не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст. 217 НК РФ).

Для целей налогового учета сумма выходного пособия уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

Компенсационные выплаты, связанные с увольнением работников, единым социальным налогом не облагаются (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Объект обложения страховыми пенсионными взносами и база для их начисления совпадают с объектом налогообложения и налоговой базой по ЕСН (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ). Следовательно, с сумм выходного пособия страховые взносы на обязательное пенсионное страхование не начисляются.

при выплате выходного пособия начислять не нужно, поскольку выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта) указано в пункте 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765.

В бухгалтерском учете выходное пособие относится к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Начисление работнику выходного пособия отражается следующей записью:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70.

А выплата начисленного пособия:

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51).