Собеседование при приеме на работу: цели, этапы, задачи, достоинства и недостатки интервью, структура проведения диалога с кандидатом на вакантную дол

25.07.2016 в 00:56

Однажды я проходила стрессовое собеседование. Сказать откровенно — приятного мало. Мой будущий непосредственный руководитель сначала был спокоен, а потом начал вести себя фамильярдно, повышал голос несколько раз, скинул со стола папку с документами. Я старалась вести себя нейтрально, делала вид, что ничего особенного не произошло, хотя внутри мне было очень дискомфортно. В итоге меня через несколько дней пригласили на стажировку, но я отказалась. Боюсь, если собеседование проходит в такой форме, значит и сама работа очень нервная.

21.07.2016 в 07:52

Не один раз проходил собеседование при преме на работу. В большей части случаев успешно. Главное для соискателей не завышать собственную самооценку,не «кичиться» былыми достижениями на прошлых местах работы. Поговорка » Встречают по одежке, а провожают по уму «, давным давно не работает, встречают и провожают по обоим признакам.

20.07.2016 в 11:22

Я за свою жизнь уже не раз устраивался на работу и проходил собеседование. Заметил главные факторы, не нужно себя выхвалять и хвастаться чем либо, работодатель не любит через чур уверенных людей, ими труднее руководить. Задавайте больше вопросов сразу, иначе потом будут не приятные нюансы. Никогда сами не называйте сумму зарплаты, как любят спрашивать. Отвечайте, такую же, как и у ваших коллег, а вы за это будете стараться и от них не отличаться.

13.07.2016 в 09:59

Когда я поступала на работу со мной проводил собеседование менеджер фирмы. Процедура не очень приятная так как задается много вопросов касающиеся тебя и требований. Обязательно нужно предоставить свое резюме из которого вам будут заданы вопросы касающееся ваших качеств и опыта в данной области работы. А так же вопрос о вашей серьезности.

Оценка кандидата на собеседовании или как проверить и оценить моральные ценности, целеустремленность сотрудника: как может помочь образец протокола, и

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

• ответственность;
• самостоятельность;
• стремление к лидерству;
• предприимчивость;
• устойчивость к стрессовым ситуациям;
• организаторские способности;
• способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность — как проверить на собеседовании у кандидата:

• умеете ли вы преодолевать трудности;
• каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
• сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
• чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.

• можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
• примите ли вы помощь от постороннего человека;
• помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
• влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.

• можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
• будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
• с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
• как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

• когда вы заработали свою первую заработную плату;
• куда вы потратили деньги;
• как долго вы живёте отдельно от родителей;
• как давно вы существуете на свои заработанные средства.

• способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
• какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
• есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

• каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
• каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
• за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

• сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
• каким образом вы планируете свой день, время на работу;
• сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
• сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
• кто занимается составлением ваших планов;
• что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

• назначали ли вас когда-либо старостой;
• имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
• какие основные качества в вас ценят работники;
• цените ли вы своего начальника и за какие качества;
• три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

• были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
• вы действовали интуитивно;
• были ли у вас варианты решения;
• думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

• как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
• что стимулирует человека в работе;
• за что стоит увольнять сотрудника сразу;
• как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Важно: вопросы могут быть различными. Всё зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

1. Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
2. Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
3. В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
4. Умение выполнять поручения в срок.
5. Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
6. Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

1. Осознание значения своей роли в развитии компании.
2. Адекватная оценка степени риска и важности информации.
3. Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
4. Умение доводить дело до конца.
5. Способность брать ответственность на себя.
6. Предприимчивость.
7. Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
8. Способность в оценке качества работы.
9. Работоспособность и активность.
10. Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
11. Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
12. Склонность к неординарным решениям.
13. Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Важно: при выборе кандидата на должность руководителя стоит учитывать, что человек, не умеющий принимать решения, использовать власть и выстраивать результативные коммуникации, не может претендовать на вакансию.

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

• соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
• кандидат пришёл задолго до начала интервью;
• соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

• одет аккуратно и чисто;
• одет модно;
• одет неаккуратно.

Активность в общении:

• обычный уровень активности;
• вялый, достаточно низкая активность;
• кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
• активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.

• воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
• достаточно разборчивый, внятный;
• переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
• кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

Внимание: каждый рекрутер может составить критерии оценки кандидата по своему усмотрению и в зависимости от интересов компании.

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования — это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

В процессе всего собеседования в протоколе делаются заметки и фиксируются самые значимые моменты. В конце интервью рекрутером принимается решение: нанять кандидата или отказать ему.

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Дата интервью: «12»декабря 2015 года

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить «счастливчика» о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Как проводится коллективное собеседование при приеме на работу?

В компании используется несколько типов собеседований при приеме на работу. В каких случаях целесообразно проводить коллективное собеседование при приеме на работу? Что прописывается в протоколе интервью с соискателями? Кто проводит собеседование при приеме на работу, если оно имеет коллективный тип?

Коллективное собеседование для одного кандидата с несколькими представителями компании проводится с целью более комплексной и непредвзятой оценки его профессиональных и личностных качеств, как будущего сотрудника организации. Как правило, такое собеседование проводится комиссией, состоящей из специалиста по подбору персонала, представителя службы безопасности и непосредственного руководителя. Если в компании есть специалист-психолог, целесообразно привлечь и его.

Собеседование проводится по плану. Заранее составленный образец плана собеседования при приеме на работу поможет не упустить ключевые вопросы к соискателю.

После проведения интервью обязательно составьте протокол собеседования при приеме на работу. Этот документ прикладывается к личному делу кандидата. В него могут быть включены следующие пункты:

• личные данные кандидата;
• дата и время проведения собеседования;
• фактическое время начала собеседования (в случае опоздания кандидата необходимо указать причину);
• степень владения навыками, необходимыми для выполнения трудовых функций на конкретной должности;
• выявленные психологические качества кандидата;
• внешние характеристики (опрятность, тембр голоса, физическое состояние, поведение, ход мыслей, наличие амбиций и стремлений, отношение к предыдущему месту работы и др.).

Список пунктов протокола может быть дополнен в соответствии с должностью, на которую претендует кандидат.

Обращение в суд

Дата проведения собеседования

Собственное имя ___________________________________________________________

Отчество (при наличии) ____________________________________________________

Число, месяц, год рождения __________________________ Пол _________________

Гражданство (подданство) __________________________________________________

Государство прежнего обычного места жительства ____________________________

Я информирован о том, что сведения, полученные в результате этого собеседования, являются конфиденциальными и не могут быть предоставлены государственным органам, иным организациям и гражданам государства моей гражданской принадлежности или прежнего обычного места жительства либо средствам массовой информации без моего письменного согласия.

Мне разъяснено, что я обязан:

ответить на все поставленные вопросы

сообщить достоверные и подробные сведения о себе и своем прошлом, своих близких родственниках, последовательно изложить причины, послужившие основанием для моего обращения с ходатайством о предоставлении статуса беженца или дополнительной защиты в Республике Беларусь (далее - ходатайство о защите), а также иные сведения, имеющие значение для рассмотрения моего ходатайства о защите

представить документальные и иные доказательства, которыми я располагаю, или убедительные объяснения их отсутствия для подтверждения сообщенных мной сведений

оказывать содействие сотруднику, проводящему собеседование, в установлении фактов, имеющих значение для принятия решения по моему ходатайству о защите.

Я предупрежден о том, что сведения, представленные мною после этого собеседования и противоречащие ранее заявленному, могут повлиять на оценку достоверности сведений, сообщенных мной ранее.

Я согласен, что собеседование со мной будет проводить сотрудник _________ пола.

ПРОТОКОЛ СОБЕСЕДОВАНИЯ C КАНДИДАТОМ Фамилия ______________________________________________________________ Имя ______________________________ Отчество ___________________________ Кандидат на замещение _________________________________________________ Собеседование проводилось ________ ___________________ 2007 г. В собеседовании приняли участие ________________________________________ (начальник отдела, руководитель и т.д.) Комментарии: Образование ___________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Опыт работы __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Профессиональные знания_______________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Характеристика личности _______________________________________________ ______________________________________________________________________ Внешние данные _______________________________________________________ Общая оценка кандидата Выше среднего Средняя Ниже среднего Предложения: Рекомендовать на данную должность Рассмотреть как кандидата на другую должность Отказать Менеджер по персоналу _____________________ Дата ____ ______________ 2007 г.

Образцы документов для участия в учредительном собрании Утвердить Временное Положение о порядке проведения конкурса на замещение. Собеседование, тестирование кандидатов на конкретную вакантную должность Протокол заседания конкурсной комиссии ведется секретарем конкурсной 17 янв 2012 Комиссии проводят заседания по мере необходимости в период проведения Акции организует проведение собеседования с номинантами составляет и подписывает протоколы заседаний Экспертного совета. на участие в Акции (форма утверждается Организационным комитетом).

постоянных комиссий · Протоколы, рекомендации, выводы заседаний постоянных комиссий · Протоколы пленарных заседаний городского. Form1, Форма 1 РЕГИСТРАЦИОННАЯ КАРТОЧКА на проведение государственной регистрации юридического лица путем учреждения нового юридического лица.

Образец заполнения заявления на получение решения городского совета о рекламы (для вынесения на заседание исполнительного комитета). 4. Образец заполнения заявления на получение разрешения на проведение мероприятий с привлечением животных. 10. Заседания постоянных комиссий.

Настоящее Положение о приемной комиссии Государственного участвуют в заседаниях комиссии. - участвуют в проведении собеседований с поступающими право на выдачу документа государственного образца о среднем профессиональном образовании. протоколы приемной комиссии .

В течение отчетного периода проведено 2 заседания коллегии на которых изменений в Порядок создания и деятельности комиссий по проведению одобрено протоколом заседания ЭПК ЦГЭА Украины от 05.03.2012 № 1 и работы ЦГЭА Украины за I квартал 2013 года (110 форма) на основании

Решение Приёмной комиссии оформляется протоколом, который Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседования Приёмная комиссия определяет на своём заседании и вносит в Правила. выдаётся справка установленного образца для оформления документов

Приемная комиссия Национального медицинского университета имени Предметные экзаменационные комиссии и комиссии по проведению собеседований. приложения к нему государственного образца и медицинской справки, студентов принимается на ее заседании и оформляется протоколом,

Нажимаете на это поле мышкой и заносите вместо образца свои данные. С недавних пор стало возможно записаться на собеседование для получения визы в. В общем, собеседование приглашение на образец, от тоски по декабрь 41 года. Инициативность при поиске работы может повысить ваши шансы получить приглашение на собеседование. Вы составили хорошее резюме и сумели заинтересовать перспективного работодателя, получив приглашение на собеседование. Статья содержит дельные советы, помогающие правильно составить и оформить приглашение на собеседование. Ссылки по теме: образец приглашения из США, как получить визу через. Если вы получили приглашение на собеседование - это значит, что ваше резюме достигло поставленной цели и это маленькая победа. Пример: у меня есть форма приглашения одна для всех. Чаще всего приглашение на собеседование оформляется по единому образцу.

Проведение интервью - это самый ответственный этап подбора персонала, играющий ключевую роль в принятии окончательного решения даже в тех случаях, когда наряду с ним используются и другие методы оценки. Поэтому необходима серьезная и основательная подготовка к собеседованию.

Интервьюер должен иметь четкое представление о вакантной должности, о которой будет идти речь во время разговора: обязанности, задачи, методы и средства их решения, объем работы, ответственность, права, служебные взаимоотношения, условия и место работы.

Кроме того, специалист, который будет беседовать с будущим сотрудником, должен располагать следующими сведениями:

1. Информация о компании (название, форма собственности, история, размеры, профиль, продукция и показатели ее объема, место на рынке, корпоративная культура).

2. Сведения о подразделении, в которое подбирается работник, о его руководителе и групповых нормах поведения в коллективе.

3. Профессиональные и личностные требования к кандидатам, желательный предыдущий опыт данные о работе сотрудника, занимавшего эту должность прежде.

4. Компенсационный пакет (заработная плата и порядок ее начисления, премии, страховки, предоставление автомобиля, возмещение затрат на использование личного транспорта, питание и др.).

5. Возможности повышения квалификации, профессионального и должностного роста.

Необходимо назначить время собеседования, подготовить подходящее помещение, анкету, которую заполнит кандидат перед разговором, изучить его резюме и наметить ключевые вопросы. Интервьюеру должны быть известны порядок, процедуры и сроки оценки представленных претендентов, а также личностные особенности тех людей, которые будут принимать решение о найме.

Интервью при приеме на работу призвано решить следующие задачи:

Организация собеседования при приеме на работу

Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он хочет нанять наиболее квалифицированного, расторопного и подходящего человека, которого практически не пришлось бы обучать – то есть вложить в нового работника поменьше, а получить побольше.

В помощь работодателю служат резюме соискателя, заполнение опросных листов или выполнение тестовых заданий и, конечно же, собеседование при приеме на работу. Пожалуй, собеседование является самым точным и эффективным способом понять, тот ли человек перед вами, которого Вы ищете.

Для того чтобы собеседование в полной мере выполнило свою функцию – помогло дать верную оценку кандидату на какую-либо должность – его необходимо не только грамотно выстроить, но и не менее грамотно провести. Поэтому хорошо, если собеседование при приеме на работу проводит не один человек, а несколько, например, сотрудник отдела кадров или психолог и непосредственный начальник. Человек, проводящий собеседование, должен уметь хорошо и лаконично говорить, задавать правильные вопросы, а также слушать собеседника и считывать его невербальные сигналы – ведь большую часть необходимой информации нам сообщает язык тела.

Беседа при приеме на работу должна быть построена так, чтобы соискатель почувствовал доверие и комфорт, максимально расслабился и смог давать развернутые ответы на задаваемые вопросы – если, конечно, перед Вами не стоит задача проверить человека на способность работать под давлением. Большую часть времени, отведенную на собеседование, говорить должен именно соискатель.

Чтобы у человека осталось благоприятное впечатление от собеседования, необходимо подготовить помещение: позаботиться, чтобы кандидатам было удобно ожидать, пока их вызовут, убедиться, что во время собеседования никто не будет входить в кабинет или помещение, чтобы решить какие-либо вопросы. Специалисты рекомендуют не назначать в один день больше пяти собеседований – потому что иначе невозможно дать качественную оценку соискателям. Необходимо также планировать перерывы между интервью и никогда не принимать решения сразу, по горячим следам.

Как и в любом деле, успех собеседованию может обеспечить грамотное планирование. Поэтому перед тем, как проводить собеседование при приеме на работу, необходимо просмотреть резюме или анкеты кандидатов, с которыми нужно будет беседовать, отметить направление собеседования, подготовить бланки для записей.

Необходимо также подготовить краткую презентацию предприятия и должности, на которую претендует кандидат, с которым предстоит провести собеседование. Можно также приготовить должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, чтобы они были под рукой, и при необходимости предоставить их кандидату для изучения.

Список вопросов и требований к кандидату тоже нужно приготовить заранее, таким образом у Вас будет возможность, поддерживая нужный ход и темп собеседования, импровизировать при необходимости.

Может быть, имеет смысл составить и подготовить заранее опросник для собеседования – если кандидатов много, а собеседование предварительное, проще дать людям заполнить анкету, чем сотню раз проговорить одно и то же.

Структура собеседования – это выбор наиболее оптимальной его формы для решения поставленной перед интервьюером задачи.

По структуре собеседования бывают:

• свободными;
• ситуационными;
• стрессовыми;
• по компетенции;
• смешанными.

При приеме на работу необходимо выбрать собеседование того типа (структуры), которое поможет добиться наилучшего результата. Например, если предприятию требуется руководитель какого-нибудь проблемного участка, с ним необходимо провести стрессовое собеседование, чтобы выяснить, как он будет вести себя под давлением и в напряженной обстановке.

p>Вид собеседования, который будет использоваться, диктует сама вакансия, на которую претендуют кандидаты. Но грамотный специалист по найму учтет и заполнение анкеты на собеседовании, чтобы выстроить беседу в нужном ключе, поэтому важно, чтобы интервьюер владел всеми методами и приемами, необходимыми для проведения эффективного собеседования.

Виды интервью бывают следующими:

• структурированными;
• по компетенциям;
• ситуационными;
• стрессовыми.

Это комплексный вид собеседования, при проведении которого учитываются не только ответы кандидата, но и его жесты, мимика, движения, внешний вид, грамотность, кругозор, умение быстро реагировать, а также множество других факторов. Такое интервью строится по заранее составленным вопросам, которые должны охватывать все качества, необходимые для данной вакансии. Крайне желательно, чтобы такое интервью при приеме на работу проводили несколько человек, потому что одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами.

Такой вид собеседования можно использовать на отборочной беседе, когда часть кандидатов уже отсеялась и необходимо определить самых компетентных.

Специалисты полагают, что успешное использование каких-либо навыков и умений в определенной ситуации в дальнейшем используется человеком постоянно. То есть, если человек на предыдущей работе справился, например, с поломкой копировального аппарата перед важной презентацией определенным образом, то он, скорее всего, поступит так и на новой работе. Такие навыки называют компетенциями.

Задача человека, который проводит интервьюирование при приеме на работу, определить подходят ли компетенции соискателя для работы на данном предприятии и в данной должности.

Поэтому при проведении собеседования соискателю предлагают рассказать о ситуациях, которые происходили с ним на прошлой работе – как успешных, так и негативных – и детально описать, как он с ними справлялся.

Этот вид интервью принято называть case-интервью – от английского «обстоятельства», и его методы очень напоминают интервью по компетенциям. Главное отличие case-собеседования заключается в том, что ситуации (кейсы) включают события, которые с кандидатом не происходили.

Для такого интервью можно моделировать ситуации, которые в действительности происходили на предприятии и требовали определенной квалификации для решения, либо ситуации, призванные проверить творческое мышление кандидата – нечто такое, что в действительности может никогда и не произойти.

Это очень эффективное собеседование для того, чтобы выявить личностный потенциал кандидата на должность, как правило, его используют при найме специалистов по продажам, рекламных агентов и тому подобных работников.

Такой вид собеседований используется редко, потому что призван показать, насколько эффективно кандидат сможет работать под давлением, Также используется руководителями предприятий, поощряющих жесткую конкуренцию между сотрудниками.

Задача интервьюера поставить соискателя в максимально неудобное положение, заставить его нервничать, испытывать дискомфорт. Зачастую для этого используют провокационные вопросы, хамство и бестактность. Но проверять человека на стрессоустойчивость можно и проводя собеседование одновременно с группой людей, либо проводя кандидату экскурсию по шумному производственному цеху.

Подводя итоги собеседования, необходимо обязательно рассказать кандидату, в чем была суть такого интервью, и принести извинения за причиненные неудобства.

Необходимо помнить, что даже самое грамотное собеседование может и не дать Вам полной и объективной картины.

Во-первых, сейчас множество сайтов предлагают статьи по подготовке к собеседованию, в которых описываются наиболее часто задаваемые вопросы, методы проведения интервью и даются советы о том, как отвечать на тот или иной вопрос. Кроме того, зачастую собеседники стараются давать такие ответы, которые, по их мнению, от них хотят услышать, даже если на самом деле это не является правдой.

Во-вторых, люди стараются не показывать свои отрицательные качества при собеседовании. Разумеется, на прямой вопрос о слабых качествах кандидат вынужден будет ответить, но, если он хорошо подготовился, то постарается назвать что-нибудь вроде педантичности или дотошности. По-настоящему сильные и слабые стороны на собеседовании можно выявить только наводящими вопросами или моделированием различных ситуаций.

В-третьих, многие люди обладают различными комплексами, очень нервничают в судьбоносные моменты и могут просто не раскрыть все свои положительные и профессиональные качества при проведении собеседования.

Поэтому никогда не стоит принимать решения как во время проведения интервью – поскольку в этом случае на суждения интервьюера может повлиять возникшая во время беседы личная симпатия или антипатия к кандидату, так и сразу после него. Лучше выждать какое-то время, структурировать свои впечатления и потом вынести вердикт. Разумеется, кандидата необходимо предупредить о том, когда ему стоит ожидать решения.