Журнал учета рабочего времени: кто ведет и как заполняет?

Современный темп развития бизнеса вынуждает постоянно следить за ростом производительности как владельцев стартапов, так и генеральных директоров всемирно известных корпораций. Разрабатываются новые подходы к ведению дел, растут требования работодателей на рынке труда, приглашаются специалисты, оценивающие эффективность работы сотрудников – и все эти меры принимаются для того, чтобы компания выросла в глазах потребителей и клиентов, получила прибыль и ресурсы для дальнейшего развития.

При разумном подходе, креативные методы действительно работают, но не стоит забывать и о классических аспектах: например, выявлении безответственных, и, напротив, старательных сотрудников.

В этой миссии работодателю помогает не что иное, как журнал учета рабочего времени. Этот документ предназначен для обозначения времени, которое сотрудник отработал по факту, а также фиксирует приход и уход работника с рабочего места, отмечает сведения об опозданиях, прогулах и задержках. Несмотря на столь обширный функционал, журнал учета прихода и ухода сотрудников оказывается полезен и во многих других случаях, главное – знать, каким образом его нужно вести и следить за своевременным заполнением. Рассмотрим все детали данного вопроса в нижеследующей статье.

Согласно 91 статье Трудового Кодекса РФ, в обязанности работодателя входит ведение учета времени, которое отработал каждый сотрудник. На основе данных, зафиксированных в журнале, может быть заполнен Табель учета рабочего времени. Кроме того, журнал учета рабочего времени максимизирует общую эффективность работы. Это объясняется тем, что данный документ сразу выдает недобросовестных сотрудников, прогуливающих и/или регулярно опаздывающих на работу без уважительной причины.

Записи отмечают и ответственных сотрудников, что способствует справедливому поощрению и, как следствие, повышает производительность. Как итог – становится очевидно, кого стоит премировать и повышать в должности, а кто снижает темп работы и должен обратить внимание на собственную дисциплину, чтобы сохранить рабочее место.

Сооружаете клетки для разведения перепелов? Как их грамотно сконструировать?

В журнал учета рабочего времени, в его бланк вносится и время ухода, и возвращения сотрудников с обеденного перерыва, осуществляется контроль над наличием работников на своих постах в рабочее время, учитывается время, отработанное служащим по факту, что особенно полезно для персонала с почасовой оплатой, а также продолжительность отпусков, декретов, болезней, простоев и т.п.

И, разумеется, в документе отмечаются прогулы. Возвращаясь к Трудовому Кодексу РФ, увольнение работника может произойти после прогула целого рабочего дня без уважительных причин, либо вследствие отсутствия сотрудника, длящегося больше 4 часов.

О суммированном рабочем времени повествуется в монологе эксперта.

Подобный вопрос организация решает самостоятельно, основываясь при его решении на своей специальности и направленности собственных действий. Работодатель может взять эту работу на себя, а может указать это как обязанность сотрудника, которая будет указана в договоре при приеме на работу, должностной инструкции или специальным приказом. Если подчиненный уклонится от того, чтобы осуществлять ведение журнала учета рабочего времени, он понесет административную ответственность, которая назначается соответствующими органами.

Журнал заполняется предельно кратко: среди обязательных граф – порядковый номер записи, ФИО сотрудника, дата создания записи, время появления сотрудника на рабочем месте и его ухода. Кроме того, в отдельной графе можно записать конкретное место, куда ушел сотрудник, а также общее количество времени, проведенного им на рабочем месте за конкретный отрезок времени. Последней, обязательной, графой является подпись того, кто ведет журнал.

Ведение журнала может осуществляться тремя способами. Во-первых, это традиционный ежедневный учет, который применяется, если рабочий день нормирован и регламентирован одним и тем же количеством часов ежедневно. Если предпочтение отдается этому пути, то заполнять журнал нужно каждый день, ориентируясь на всех сотрудников, занесенных в документ.

Во-вторых, существует учет еженедельный, актуальный в том случае, если служащий не работает каждый день одно и то же количество часов, но за неделю отрабатывает фиксированную в договоре норму. Из названия становится ясно, что новая запись в журнале появляется в конце каждой рабочей недели.

Наконец, в-третьих, если у сотрудника организации гибкий график, журнал ведется в виде суммированного учета. Для компаний, круглосуточно работающих на производство чего-либо и/или специализирующихся на выполнении специфических видов работ, такой способ учета является самым оптимальным решением.

Период времени, в течение которого появляется новая запись, составляет от месяца до года: такая продолжительность обусловлена тем, что наличие сверхурочного рабочего времени, часто возникающего при сменном графике, лимитировано законом до 120 часов в год. Таким образом, ведение суммированного учета помогает многим работодателям избежать нарушения Трудового Кодекса РФ.

Журнал учета рабочего времени необходим в условиях динамично развивающегося бизнеса, который требует максимальной оптимизации управления и строгого отбора персонала, работающего на благо общего дела. Он не только демонстрирует уровень дисциплины сотрудников, но и позволяет заполнять на его основе обязательный документ, учрежденный законом, а также избежать превышения нормы рабочего времени, зафиксированного в ТК РФ.

Польза этого документа не вызывает сомнений – ведь даже на ежедневное заполнение у уполномоченного сотрудника не уйдет много времени, а вот время задействования служащего, безответственно относящегося к делу, сократится заметно.

Резюмируя все вышесказанное в статье, стоит отметить, что ведение журнала учета рабочего времени – личное дело каждого работодателя.

В отличие от Табеля учета рабочего времени, который предназначен исключительно для фиксации отработанных часов, этот документ не является обязательным по закону. Но ведение дел он облегчает значительно, улучшая качество рабочих ресурсов и существенно экономя ваше время. А ведь время – деньги, не так ли?

20.03.2015 в 20:48

На нашем предприятии тоже ведут журнал учета рабочего времени. С его появлением сотрудники перестали опаздывать и на мой взгляд, это действительно повышает мотивацию к работе. Так как у нас действует система штрафов: за 3 опоздания на 5 минут минус 1% от заработной платы, на 15 минут — 5%, на пол часа без предупреждения и уважительной причины лишение премии. Если опоздания различные по времени, то берут среднее, но все равно штрафуют. Также с таким журналом, всегда можно доказать, что ты выходил на работу внеурочное время или в выходной день и можно без проблем получить отгул, надбавку к заработной плате или бонусы. Еще он полезен, если вдруг случится какая-то неприятность с вмешательством правоохранительных органов. Он будет прямым доказательством вашего местонахождения на работе.

29.04.2015 в 11:49

Марина подскажите, пожалуйста, Вы разрабатывали инструкцию о введении штрафов? У меня сейчас задача — разработать Положение об учете рабочего времени — именно в контексте отпрашиваний и отсутствия на рабочем месте. Табельный учет регламентируется ТК РФ, а на какую нормативку Вы ссылались на случай применения штрафа? Любой работник оспорит штраф «на раз»!

Такой журнал отражает лишь фактическое присутствие работника на рабочем месте. А каким образом учитывать его действительную работу? Он вовремя приходит — уходит, а вдруг он на рабочем месте половину смены в карты играет, какой смысл тогда в ведении этого журнала? Хотя, доказательства прогула и опоздания будут неопровеожимыми.

Как вести журнал учета рабочего времени

Ст. 91 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ регламентирует обязанность работодателя осуществлять учет времени, фактически отработанного сотрудником. Названное время должно быть отражено в специальном табеле (см. форму Т-12, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Наличие же журнала учета рабочего времени не является предписанной законом обязанностью работодателя. Однако указанный документ служит для оптимизации и упрощения работы соответствующей службы по учету отработанного времени. На основании информации, содержащейся в упомянутом журнале, могут быть внесены сведения в табель учета рабочего времени.

Лицо, ответственное за ведение такого журнала, назначается каждой организацией самостоятельно:

• посредством издания специального приказа или
• на основании локальных нормативных актов — положения о делопроизводстве внутри организации; в этом случае функционал по ведению такой документации сразу указывается в трудовом договоре сотрудника или его должностной инструкции.

Периодичность внесения сведений в журнал учета рабочего времени, а также срок его хранения зависят от вида учета трудового времени:

• Ежедневный учет — когда работники должны приходить на работу каждый день в течение рабочей недели. В этом случае и журнал заполняется ежедневно.
• Еженедельный — когда работники в неделю отрабатывают установленное соглашением время, но приходят на работу не ежедневно. Журнал в этой ситуации заполняется раз в неделю.
• Суммированный — когда работники трудятся по гибкому графику или посменно. Сведения в журнал в таком случае могут вноситься с установленной локальными нормативными актами периодичностью: ежедневно, еженедельно, ежеквартально, раз в полгода и т. д.

Работодатель правомочен самостоятельно определить форму ведения журнала, т. к. законодатель не ограничивает его в этом выборе. Журнал может заполняться как на бумажном носителе, так и в электронном формате.

При этом второй вариант может реализовываться даже без использования специальных автоматизированных баз данных для кадрового или бухгалтерского учета. Достаточно создать подходящую электронную таблицу, поскольку п. 1.11 ст. 2 федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 № 149-ФЗ называет электронным документом любую документированную информацию, представленную в электронной форме, то есть в форме, пригодной для восприятия посредством ЭВМ и передачи через электронные телекоммуникационные сети.

Ведение журнала в электронном виде должно соответствовать требованиям внутренних инструкций организации по делопроизводству.

Законодательством не установлено требований к оформлению и содержанию названного документа. Согласно сложившейся практике в таком журнале информация обычно представлена в табличной форме. Названная таблица стандартно содержит следующие столбцы:

• порядковый номер записи;
• Ф.И.О. работника;
• дата внесения записи;
• время появления сотрудника на рабочем месте;
• время отбытия работника с места работы домой;
• примечания (фиксируются комментарии относительно опоздания сотрудника на работу, причины его отсутствия на рабочее месте и т. д.);
• подпись ответственного за ведение журнала лица.

Титульный лист такого журнала, оформляемого на бумажном носителе, обычно содержит такие реквизиты:

• организационно-правовая форма и наименование организации;
• наименование самого журнала;
• дата начала и окончания ведения журнала;
• должность, Ф.И.О. ответственного за ведение названного документа лица.

Пример заполнения журнала учета прихода и ухода сотрудников можно скачать по ссылке:

Журнал учета — пример.

Итак, журнал учета прихода и ухода работников не относится к обязательной кадровой документации, а потому требования к его ведению не регламентированы законом. Вместе с тем на основании такого журнала можно быстро заполнить табель учета рабочего времени, зафиксировать необходимые комментарии, касающиеся причин опоздания или отсутствия сотрудников.

Форма ведения журнала может быть любой, как и его содержание — требования к ним устанавливаются внутренними нормативными актами организации.

Журнал работников приход уход

Необходимо ли ведение журнала фиксации прихода и ухода работников с разъездным характером работы с момента введения указанных надбавок?

журнал регистрации прихода и ухода сотрудников
Увольнение неугодного работника. Как уволить неугодного работника по закону?
Все не так легко, как кажется. Все вышеописанные ПРИЧИНЫ увольнения работника по инициативе работодателя должны быть ОЧЕНЬ ХОРОШО ДОКУМЕНТАЛЬНО ОФОРМЛЕНЫ: приказы по предприятию об установлении режима рабочего дня, табель учета рабочего. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения.

Образец журнала ухода и прихода работников Как правильно написать журнал учета прихода и прихода сотрудников все приказ. образец искового заявления о признании утратившим правом пользования жилым помещением.

Могут ли уволить по статье за пьянство, если уже написано и подписано заявление по собственному желанию?
да никому это не надо, увольнять кого то за "пьянку" если есть заявление об уходе. смысла нет. сотрудник же не против уволиться сам. чего "заморачиваться" с кучей бумаг по оформлению каких то пьянок. штрафовать. нет. Премию могут не.
Скажите,у вас на работе есть журнал посещений,в котором надо отмечать время прихода и ухода?
Вы забыли знаменитый закон Паркинсона: Если появляется хотя бы один чиновник - он начинает размножаться в геометрической прогрессии и также возрастает видимость его якобы полезной деятельности. На моей работе, к счастью, важен конечный. у нас вход по карточкам, которые фиксируют, во сколько приходят сотрудники и уходят. У нас видеокамеры везде и в договоре указано что это для того чтобы отслеживать наш приход и уход с работы. Не дай бог ушел на 10 минут раньше. Только у.

В отличие от других способов учета и контроля рабочего времени биометрический способ исключает ошибки и обман со стороны сотрудников при регистрации в журнале приходов и уходов.

Посоветуйте, как лучше назвать журнал, в котором сотрудники отмечают, куда они уехали среди рабочего дня.
У меня такой журнал назывался " Журнал служебных поездок и местных командировок" Может и немного торжественно, зато точно. Служебные поездки -это "походы" в налоговую инспекцию, в магазин канцтоваров, в банк - да мало ли куда в силу. отчетность Регистрации и учёта рабочего времени Назовите "Сказки". Вы всерьёз считаете что в журнале этом будут указаны истинные цели и причины отлучек с работы? Время прихода/ ухода сотрудников в течение рабочего дня. самое простое у меня.
форма приказа
В произвольной форме. Главное (в преамбуле) - цель введения, далее - с какой даты. Это будет касаться еще и номенклатуры дел, в которую данный Журнал обязательно должен быть включен, поскольку он входит в Перечень, утвержденный Росархивом.

Новый лист начинает заполняться с времени начала первой рабочей смены и заканчивается на нескольких листах окончанием третьей рабочей сменой. Фактическое время прихода (или ухода) проставляет работник.

Контролировать приход и уход работников можно разными способами: в каких-то организациях предпочитают работать по-старинке, а где-то не бояться применять последние достижения науки и техники.

В конце заполнения времени прихода и ухода работник ставит свою личную подпись. Журнал учета рабочего времени очень часто в конце месяца поступает в бухгалтерию и служит основанием для начисления зарплаты по факту наличия

Работники обязаны отмечать свой приход на работу и уход с нее в журналах учета рабочего времени, введенных нанимателем в установленном порядке.

Работники обязаны отмечать свой приход на работу, уход с работы, каждый случай выхода за пределы учреждения в рабочее время по служебным и личным вопросам в специальных журналах.

Журнал учета рабочего времени прихода и ухода сотрудников. Таким образом, при установлении режима гибкого рабочего времени работник и работодатель должны договориться о том, как будет распределяться рабочее время в течение

Главная Журналы, бланки, удостоверения Журналы для секретаря (делопроизводство) Журнал учета прихода ухода сотрудников с работы.

Журнал учета прихода и ухода сотрудников (учета рабочего времени) - применяется для регистрации прихода и ухода персонала на рабочих местах в рабочее время, а также своевременного ухода и прихода работников во время обеденного перерыва

Это означает, что нанимателю необходимо организовать ведение журнала (книги) для учета времени прихода работников на их рабочие места и ухода с работы в начале и по окончании рабочего дня (смены).

указать для каждого из графиков работы те устройства системы (контроллеры), вход/выход через которые будут соответствовать приходу/уходу с рабочего места. Журнал отработанного времени. Табель учета рабочего времени.

Журнал учета прихода и ухода сотрудников (учета рабочего времени) - применяется для регистрации прихода и ухода сотрудников. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и

Практически в любой организации ведется журнал учета прихода ухода сотрудников, в котором регистрируется факт и По сути дела работодатель покупает у работника его время, в порядке установленном Трудовым Кодексом Российской Федерации, а

Основная задача терминалов- сохранить точное время прихода/ухода сотрудников во внутренней памяти; программного обеспечения 7. Загрузите записи посещаемости в программное обеспечение (Связь Терминал – Загрузить журнал посещений).

Уважаемые кадровики, подскажите, пожалуйста, как вы фиксируете приход/уход работников на работу? Приходит работник на работу и расписывается в журнале, уезжает в местную командиро вку отмечается и т.д. А в больших организациях в

Кагыр опередили всех примерно на Заполнение кс-3 нарастающим итогом образец стае, Химмельштос поднял там всех на нитель - журнал прихода и ухода работников образец, - да, пока не насытился.

Раньше, когда в штате было 150 человек, приход и уход сотрудников на работу фиксировал в специальном журнале охранник на проходной. Теперь же достаточно электронной версии приходов и уходов. Все работники это понимают, поэтому

Подскажите, кто и как ведет учет прихода/ухода сотрудников? У нас, если сотрудник задерживается, он звонит лично мне. Сейчас у меня лежит журнал передвижений работников и когда человек уезжает, то ставит время и куда поехал.

В журнале учета нужно указывать: п п фамилию, Имя, Отчество дату время прихода время ухода куда убыл подпись. Согласно статье 132 трудового кодекса. Работник обязан: приходить на работу точно в установленное время полностью использовать

2. учет явки на работу и ухода с работы, контроль за своевременным приходом на работу и уходом с работы. О каждой отлучке в рабочее время работник обязан сделать запись в журнале отлучек.

Как уволить неугодного работника по закону? Все не так легко, как кажется Все вышеописанные ПРИЧИНЫ увольнения работника Премию могут не Скажите,у вас на работе есть журнал посещений,в котором надо отмечать время прихода и ухода?

Как правильно написать журнал учета прихода/ухода сотрудников, если у всех начало рабочего дня разное по Раньше такого журнала на предприятии не было, новому руководству не нравиться что старое "распустило" ИТР, это когда: работники

— Журнал регистрации приказов. 22 февраля 2013Я недавно столкнулся с такой проблемой, может кто нибуть знает где скачать Журнал Прихода И Ухода Сотрудников Образец?

Дата Фамилия, имя, отчество Должность Время прихода Время ухода Подпись.

2014 - образец журнала учета прихода и ухода работников. Ранее, когда в штате было 150 человек, приход и уход служащих на работу фиксировал в особом журнальчике сторож на.

Цена: 300 Журнал учета прихода и ухода сотрудников (учета рабочего времени).Забудь о будильнике – ты фрилансер! | До начала работы каждый нии – уход в журнале регистрации прихода и ухода работников.

У нас есть графы: приход - уход, уход (по служебным делам), соответственно - приход … Мало ли какой зуб имеет на работника тот, который отмечает в журнале (администратор или дежурный или сторож, или кто он там будет)12 июля 2011

Приказ о ведении журнала учета прихода и ухода - Как вести журнал приказов - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Просмотров: 2867 Ответов: 3 Открытый

Путевой лист является важным документом для учета расхода автомобилем топлива и ГСМ.

Движение путевых листов в обязательном порядке фиксируется специальным журналом.

Журнал учета движения путевых листов представляет собой документ, предназначенный для контроля за выдачей путевых листов водителю транспортного средства, а также за их обратной сдачей бухгалтерию организации или фирмы.

Данный документ имеет утвержденную законодательством Российской Федерации форму № 8, а ее код согласно классификатору ОКУД 0345008.

Впоследствии важная информация из журнала учитывается при начислении заработной платы водителю.

Кроме того журнал учета движения путевых листов является тем документом, по которому экономисты могут просчитать рентабельность предприятия и степень оправданности затрат.

Журнал учета движения путевых листов также выполняет и еще одной важную функцию – представляет собой наглядный документ, предъявляемый сотрудникам налоговой службы и свидетельствующий о служебном характере поездок.

Вот почему этот документ необходимо уметь правильно и грамотно заполнять, придерживаясь строго определенной установленной формы.

В бухгалтерском учете к расчетам можно принимать, как первичные документы с унифицированной формой заполнения, так и разработанные собственные бланки для конкретной организации, фирмы или предприятия.

Разработка собственных форм разрешена законодательством и регламентируется ст. 9 Федерального закона «О бухгалтерском учете».

Что касается основной формы журнала, то она регламентируется Постановлением № 78 Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации. ".

Форма №8 имеет вид:

В журнал в обязательном порядке вносятся следующая информация:

М-1234/ М-1234/ от 4 сентября г.

Суть спора: Трудовые споры - другие, возникающие из трудовых

Именем Российской Федерации

Эжвинский районный суд г. Сыктывкара Республики Коми в составе

председательствующего судьи Санжаровской Н.Ю.,

при секретаре Парфеновой Т.А.,

с участием представителя ответчика ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья VIII вида» г. Сыктывкара Лобанова Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 04 сентября года дело по иску Костоломова А.В. к ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья VIII вида» г. Сыктывкара об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л :

Костоломов А.В. обратился в суд с иском к ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья VIII вида» г. Сыктывкара о признании незаконным и отмене приказа директора №. от **.**.**, взыскании компенсации морального вреда в размере. рублей. В обоснование заявленных требований истец указал, что с **.**.** работает в ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. » в должности юрисконсульта. Приказом ответчика №. от **.**.** на него наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за то, что он **.**.** покинул здание школы-интерната без подтверждения ухода с работы своей личной подписью в журнале «прихода и ухода работников». По мнению истца, данный приказ является незаконным, поскольку каких-либо нарушений трудовой дисциплины он не допускал.

В судебном заседании истец при надлежащем извещении о времени и месте рассмотрения дела не присутствовал, представил ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие.

Представитель ответчика иск не признал, представил письменные возражения.

Выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В силу положений частей первой, второй, третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Из материалов дела следует, что на основании трудового договора №. от **.**.** года, заключенного между ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. » и Костоломовым А.В. последний был принят на работу на должность юрисконсульта с **.**.** на неопределенный срок.

Согласно должностной инструкции юрисконсульта и социального педагога ФИО5 от **.**.** года, на место которой Костоломов А.В. был принят на работу, в должностные обязанности юрисконсульта входит: ведение учета и контроля состояния лицевых счетов, пенсий воспитанников;ведение работы по взысканию алиментов с родителей воспитанников;исполнение Постановления Правительства РФ от 04.04.2002 г. № 217 «О государственном банке данных о детях, оставшихся без попечения родителей и осуществлении контроля за его формированием и использованием» (заполнение анкет на воспитанников и направление их на региональный учет);получение паспортов для детей, достигших 14 лет, оформление прописки, выписки, гражданства;текущая отчетность;юридическое сопровождение воспитанников;составление и согласование договоров;претензионная работа;помощь в подготовке и оформлении различного рода правовых документов;разработка, осуществление и обеспечение мероприятий по укреплению договорных и трудовых дисциплин;оформление материалов и привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности;консультирование работников в правовых вопросах и вопросах изменений законодательства;оформление документации по проведению служебных расследований.

Приказом директора №. -к от **.**.** «Об учете рабочего времени» введен с **.**.** обязательный учет «прихода и ухода» всех работающих сотрудников в основном здании.

Данным приказом на вахтеров (сторожей) возложена обязанность производить с **.**.** записи в журнале: приход на работу и уход с работы всех работающих сотрудников в основном здании с фиксированием времени и личной подписи работника.

Всем сотрудникам, работающим в основном здании, приказано с **.**.** регистрироваться у вахтера.

Приказом работодателя N 18 от **.**.** юрисконсульту Костоломову А.В. объявлено замечание за неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на него приказом от **.**.** №. «Об учете рабочего времени», выразившееся в том, что **.**.** Костоломов А.В. покинул основное здание ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. » без подтверждения ухода с работы своей личной подписью в журнале «прихода и ухода» вахты учреждения.

Как следует из оспариваемого приказа, основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужили письменные объяснения Костоломова А.В. от **.**.** года, в которых он указал, что согласно п. 1.1 приказа от **.**.** №. «Об учете рабочего времени» обязанность производить записи в журнале учета рабочего времени с фиксированием времени ухода с работы и личной подписи работника возложена на вахтеров (сторожей).

В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что служебная проверка по данному факту ответчиком не проводилась, вывод о виновности истца был сделан на основании данных журнала учета рабочего времени, в котором за **.**.** не зафиксировано время ухода Костоломова А.В. с работы и отсутствует его личная подпись.

Оценив исследованные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии у работодателя правовых оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В силу вышеприведенных положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему предусмотренное трудовым законодательством дисциплинарное взыскание.

Из анализа приведенных правовых норм следует, что дисциплинарным проступком по смыслу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, могут быть признаны только такие противоправные виновные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, отсутствие личной подписи работника в журнале учета рабочего времени выходит за рамки дисциплинарного проступка в смысле статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, согласно приказу №. от **.**.** «Об учете рабочего времени» обязанность фиксировать в журнале время прихода и ухода с работы работников и их личные подписи возложена на вахтеров (сторожей). Ответчиком не представлены какие-либо доказательства о том, что по вине Костоломова А.В. вахтером был нарушен учет рабочего времени истца за **.**.** года. Как следует из объяснения представителя ответчика, служебная проверка по данному факту не проводилась, докладные от вахтера в адрес работодателя не поступали, письменные объяснения от вахтера по данному факту работодателем не запрашивались.

Поскольку в действиях истца, явившихся основанием для издания работодателем оспариваемого приказа, отсутствует состав дисциплинарного проступка, понятие которого дано в статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, они не могут быть квалифицированы как виновное неисполнение Костоломовым А.В. трудовых обязанностей. В связи с этим суд приходит к выводу о незаконности примененного ответчиком в отношении истца взыскания.

Имеющаяся в возражении на иск ссылка ответчика на то, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания им был соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, правового значения в данном случае не имеет, поскольку основанием для признания оспариваемого приказа незаконным является не нарушение работодателем установленного порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, а необоснованное привлечение к такой ответственности.

Из ч. 1 ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему возмещается денежная компенсация морального вреда. Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит ограничений для взыскания компенсации морального вреда, поэтому суд вправе удовлетворить требование работника о взыскании компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя вытекающими из трудовых правоотношений. Нравственные страдания работника при этом предполагаются.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

На основании изложенного суд признает установленным факт причинения истцу морального вреда в виде нравственных страданий в связи с незаконным наложением дисциплинарного взыскания, и приходит к выводу о том, что требования истца о компенсации работодателем морального вреда являются законными и обоснованными.

С учетом всех конкретных и фактических обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд определяет компенсацию морального вреда в размере. рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета МО ГО «Сыктывкар» государственная пошлина в размере. рублей, от уплаты которой истец был освобожден.

Руководствуясь ст. ст. 193 -198 ГПК РФ, суд

Исковое заявление Костоломова А.В. к ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья VIII вида» г. Сыктывкара об отмене дисциплинарного взыскания, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №. от **.**.** директора ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья VIII вида» г. Сыктывкара об объявлении замечания юрисконсульту Костоломову А.В.

Взыскать с ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья VIII вида» г. Сыктывкара в пользу Костоломова А.В. компенсацию морального вреда в размере. рублей.

Взыскать с ГБОУ «Специальная (коррекционная) школа-интернат №. для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья VIII вида» г. Сыктывкара в доход бюджета МО ГО «Сыктывкар» государственную пошлину в сумме. рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Коми через Эжвинский районный суд г. Сыктывкара в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено **.**.** года.

Эжвинский районный суд г. Сыктывкара (Республика Коми) (подробнее)

Костоломов А.В. (подробнее)

Фирма человек 15-20 -- видимых. Часть з/п серая. Как-то давно подошла секретарь, предложила каждый вечер перед уходом с работы расписываться в импровизированном журнале учёта рабочего времени.

Секретарь время прихода/ухода проставляет сама. Нужно только ставить подпись ( директор распорядился ).

Сначала я один честно расписывался, а остальные нет. Потом и я перестал. Но вот заметил, что все стали расписываться, только я один пропускаю. Но время проставляется.

Вопрос - такой табель учёта законный?

Почему туда внесены не все сотрудники?

Чем может грозить игнорирование мною подписывания?

Дата публикации 25.01.2005

«Два месяца назад наша секретарша, позвонив на работу, сообщила, что заболела. И вот с тех пор от нее ни слуху, ни духу, хоть в федеральный розыск объявляй. Родственники по телефону отвечают, что она «вроде в отпуске». Но в приемной-то кто-то должен отвечать на звонки, принимать и отправлять корреспонденцию, варить начальнику кофе, наконец? Пока что эти обязанности выполняет то одна, то другая сотрудница из отделов, но у них и своих обязанностей предостаточно. Найти человека на временную работу (до тех пор, пока отыщется наша пропажа) не получается: кому нужна такая вакансия с совершенно неопределенными перспективами? Ну, и что нам теперь делать? Как уволить эту «мертвую душу», нужно ли ей заплатить при расчете и каким образом отдать трудовую книжку. »

(Из письма читателя)

Если вы по прочтении этого письма без раздумий скажете: «Конечно же, увольнять за прогул!» – вы изрядно рискуете. Описанная ситуация для работодателя весьма «скользкая» в юридическом смысле. Ведь по закону для правомерного применения этого основания увольнения (т.е. за прогул) необходимо затребовать от работника объяснения о причинах его отсутствия на рабочем месте – а как, скажите на милость, сделать это, если неизвестно, где искать гулену?

К тому же нет никаких гарантий, что через какое-то время уволенная не объявится на рабочем месте и, заявив, что два месяца пролежала в больнице с переломами обеих рук и ног, не потребует немедленно восстановить ее в прежней должности, выплатить по больничному листу да еще и компенсацию за моральный ущерб, понесенный от нечуткости руководства.

В общем, прежде чем издавать скоропалительные приказы об увольнении, следует разложить все по полочкам.

С одной стороны, согласно законодательству, увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске не допускается. С другой стороны, временная нетрудоспособность должна быть удостоверена соответствующим документом – листком нетрудоспособности (так называемый «больничный лист») либо справкой из медучреждения установленной формы.

А тут - ни человека, ни документа.

Но не будем опускать руки. В первую очередь необходимо составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. О факте прогула непосредственный начальник должен уведомить руководство организации в письменном виде (например, служебной или докладной запиской). Просто замечательно, если а предприятии ведется журнал учета прихода и ухода сотрудников и имеется должностное лицо, ответственное за его ведение – например, сотрудник отдела кадров. Короче, если дело дойдет до суда, у работодателя должно быть достаточно документов, подтверждающих факт прогула.

Далее необходимо предпринять все меры для получения от работника объяснений о причинах его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник на работу не является – необходимо направить ему по домашнему адресу предложение все-таки явиться и дать объяснения по поводу своего отсутствия на работе. Письмо (желательно заказное, можно телеграммой) следует направлять с уведомлением о вручении – для того, чтобы потом была возможность подтвердить факт затребования у работника объяснений. Такое письмо лучше направить еще повторно – после того как вернется уведомление о вручении первого. В том случае, если после принятых мер работник на работе не появляется и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает (если он болен и не в состоянии прибыть для объяснений, то обычно может ответить письмом или позвонить), необходимо составить акт за подписями двух работников организации о том, что работник на работу не приходит, а объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Таким образом, на случай судебных разбирательств работодатель подстраховался и тем, что предупредил работника о возможности последующего увольнения.

Вот теперь-то можно издавать мотивированный приказ об увольнении. Датой увольнения, которую тоже надо указывать в приказе, будет являться последний день фактического исполнения трудовых обязанностей, а не день издания приказа или получения уведомления о вручении письма. По закону, в день увольнения (а в данном случае – в день издания приказа об увольнении) работнику выдается трудовая книжка и производятся все денежные расчеты с ним. Если же выдать трудовую некому, уволенный за ней так и не явился, то придется направить в его адрес не менее двух заказных писем (с небольшим интервалом во времени), которыми он уведомляется об увольнении и содержащими предложение явиться за трудовой книжкой. Если и это не возымело действия – трудовая книжка сдается в архив организации, и об этом сотрудник также извещается заказным письмом с уведомлением, чтобы не было претензий по задержке в выдаче книжки.

В юриспруденции существует такое понятие ,как принцип недопустимости злоупотребления правом. К трудовым отношениям он также вполне применим, о чем в отношении восстановления незаконно уволенного работника говорится и в Постановлении № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года. В рассматриваемом случае есть все основания полагать, что «больной» работник злоупотребляет своим правом на отпуск по временной нетрудоспособности (никаких известий ни от работника в течение долгого времени, отсутствие каких-либо известий о его здоровье и отношениях с работодателем у проживающих с ним лиц и пр.).

Доказать работнику свою правоту в таком случае будет очень непросто, если будет четко соблюден весь порядок увольнения за прогул, поскольку причины игнорирования обращений руководства должны быть очень серьезными. Да и трудящимся о таких «мелочах» как собственное увольнение лучше помнить – вдруг понадобится когда-нибудь трудовая книжка, обратишься, а там – запись «уволен за прогул»…

Текст документа по состоянию на июль года

Эпидемиологическая ситуация в г. Москве продолжает оставаться напряженной. По статистическим данным за первое полугодие 2001 года в дошкольных и общеобразовательных учреждениях, детских оздоровительных лагерях отдыха зарегистрировано 28 вспышек инфекционной заболеваемости, в основном обусловленной вирусным гепатитом А, дизентерией Зонне, ротавирусной инфекцией, острой кишечной инфекцией не установленной этиологии. Всего выявлено 273 заболевших, в том числе 190 детей.

Причинами возникновения вспышек явились нарушения в обеспечении санитарно-противоэпидемического и дезинфекционного режимов при уборке, обработке столовой и кухонной посуды;несоблюдение условий приготовления, использования и хранения дезинфицирующих растворов.

В связи с этим в комплексе санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий, направленных на предупреждение возникновения, распространения и ликвидацию инфекционных заболеваний в дошкольных и общеобразовательных учреждениях, детских оздоровительных лагерях и других, существенное значение имеют правильная организация и проведение дезинфекционных мероприятий, в том числе упорядочение учета получения, расхода и хранения дезинфицирующих средств.

Недостаточная эффективность проводимых в учреждениях системы Московского комитета образования дезинфекционных мероприятий связана с недостатком дезинфицирующих средств, недостаточной подготовленностью персонала, проводящего дезинфекционные работы, по методикам применения дезинфектантов. Имеет место занижение содержания активно действующих веществ в рабочих растворах хлорамина, хлорной извести и др.

Центром госсанэпиднадзора в г. Москве пересмотрен порядок осуществления государственного санитарно-эпидемиологического надзора за дезинфекционной деятельностью, для чего в составе центров госсанэпиднадзора созданы отделы надзора за дезинфекционной деятельностью.

Центрами госсанэпиднадзора усилены требования при осуществлении контроля за полнотой и качеством проведения дезинфекционных мероприятий в образовательных учреждениях системы Московского комитета образования, в т.ч. при проведении гигиенической оценки данных учреждений и выдаче санитарно-эпидемиологического заключения "О соответствии санитарным правилам потенциально опасных для человека видов деятельности, работ, услуг" для представления в комиссию по лицензированию и аккредитации.

В соответствии с вышеизложенным с целью профилактики возникновения инфекционных заболеваний в учреждениях системы Московского комитета образования и для обеспечения учета получения, расхода дезинфекционных средств, повышения качества и эффективности проводимых на данных объектах дезинфекционных мероприятий и во исполнение Федерального закона от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения", постановления Главного государственного санитарного врача по г. Москве от 22.02.2001 N 4 "Об учете дезинфекционных средств и проведении дезинфекционных мероприятий на объектах г. Москвы" приказываем:

1.1. Форму Журнала учета получения, расхода дезинфицирующих средств на объекте Московского комитета образования (приложение 1).

1.2. Временную инструкцию по расчету потребности в дезинфицирующих средствах в учреждениях системы Московского комитета образования (приложение 2).

2. Установить, что Временная инструкция по расчету потребности в дезинфицирующих средствах образовательных учреждений системы Московского комитета образования обязательна для образовательных учреждений системы Московского комитета образования и центров госсанэпиднадзора.

3. Начальникам окружных управлений Московского комитета образования, руководителям образовательных учреждений городского подчинения:

3.1.1. Учет получения и расхода дезинфицирующих средств в образовательных учреждениях в Журнале учета получения, расхода дезинфицирующих средств на объекте в соответствии с перечнем объектов, относящихся к ведению Московского комитета образования (приложение 3).

3.1.2. Учет получения и расхода дезинфицирующих средств на складах по действующим формам первичных учетных бухгалтерских документов и регистров бухгалтерского учета для бюджетных учреждений в соответствии с приложением 1 к Инструкции по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях, утвержденной приказом Минфина России от 30.12.99 N 107н.

3.1.3. Необходимое количество средств индивидуальной защиты для работников, осуществляющих дезинфекционные работы в образовательных учреждениях системы Московского комитета образования.

3.1.4. Наличие неснижаемого месячного запаса дезинфицирующих средств и проведение в учреждениях дезинфекционных мероприятий, хранение дезинфекционных средств в соответствии с Санитарными правилами СП 3.5.675-97 "Гигиенические требования к учреждениям, организациям, предприятиям и лицам, занимающимся дезинфекционной деятельностью".

3.1.5. Назначение ответственного лица за хранение, получение, расход дезинфицирующих средств и проведение дезинфекционных работ.

3.1.6. Проведение закупки дезинфицирующих и моющих средств, только зарегистрированных на территории Российской Федерации, при наличии свидетельства об их государственной регистрации, сертификата соответствия, методических указаний по применению средства, наличия утвержденных методов (включая экспресс-методы) контроля качества дезинфицирующих средств на конкурсной основе с обоснованием экономической целесообразности.

4. Ректору Московского института открытого образования Семенову А.Л. совместно с Центром госсанэпиднадзора в г. Москве организовать обучение работников по вопросам организации и проведения дезинфекционных мероприятий в учреждениях Московского комитета образования.

5. Главным врачам центров госсанэпиднадзора в административных округах г. Москвы:

5.1. Осуществлять госсанэпиднадзор за обеспечением дезинфекционного режима в образовательных учреждениях системы Московского комитета образования с подготовкой соответствующих предложений.

5.2. При осуществлении госсанэпиднадзора в образовательных учреждениях системы Московского комитета образования проводить контроль:

5.2.1. Обоснованности и полноты расчета потребности в дезинфекционных препаратах и выбора дезинфицирующих средств.

5.2.2. Правильности ведения Журнала учета получения, расходования дезинфицирующих средств на объекте.

6. Заместителю председателя Московского комитета образования Никоненко Е.В. представить предложения о централизованных закупках дезинфицирующих средств для образовательных учреждений системы Московского комитета образования в 2002 г. Срок: ноябрь 2001 года.

7. Контроль за выполнением настоящего приказа оставляем за собой.

Зам. главного врача Центра

госсанэпиднадзора в г. Москве