Расторжение трудового договора по инициативе работника: образец заявления

В практике любого предприятия бывают ситуации, когда кто-либо из сотрудников по собственному желанию прекращает профессиональную деятельность. В целом порядок расторжения трудового договора по инициативе работника достаточно прозрачен. Однако нередко возникают ситуации, которые требуют впоследствии судебного разбирательства. Рассмотрим далее, каковы основные условия расторжения трудового договора по инициативе работника.

Рассматриваемый вопрос освещается в ст. 77, п. 3, ч. 1. Расторжение трудового договора по инициативе работника далее детально разъясняется в 80-й статьеТК. Здесь необходимо отметить, что положения последней статьи распространяются и на госслужащих. В ст. 36 ФЗ № 79 предусматриваются аналогичные ст. 80 правила.

В законодательстве прописано общее правило. Оно установлено в ч. 1 80-й статьи. Если осуществляется расторжение трудового договора по инициативе работника, заявление должно быть в письменном виде подано не позднее 2-х недель до даты увольнения, если иной период не определен в ФЗ или других статьях ТК. Отсчет двух недель начинается со дня получения руководителем уведомления. К примеру, если оно было подано 9.06.2010-го, то период начинает течь с 10-го числа. Соответственно, расторжение трудового договора по инициативе работника произойдет 23.06.2010 г. Здесь стоит обратить внимание на формулировку положения ч. 1 80-й статьи. В ней указывается, что подать заявление нужно не позднее 2-х недель. При этом во второй части статьи говорится, что увольнение может произойти и до окончания указанного периода. То есть, работник подает заявление, а наниматель увольняет его в любой день в течение 2-х недель. При этом нет необходимости составлять отдельное соглашение и прекращать правоотношения по пункту первому части 1-й ст. 77 ТК, как это многим представляется на практике. Таким образом, в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работника выступает уведомление руководителя о своем желании.

В одном из писем Госинпекции по труду СПб сказано, что при наличии у работника желания быть уволенным до окончания установленного 2-недельного периода, ему следует указать точную дату в своем уведомлении. Нанимателю, в свою очередь, в резолюции на обращение нужно ответить, согласен ли он на досрочное расторжение трудового договора по инициативе работника или нет. Если ответ будет отрицательным, сотрудник не вправе покинуть свое место до истечения положенных двух недель. В противном случае он будет освобожден от обязанностей за прогулы. Вместе с этим представляется верным, что наниматель не может прекратить трудовой договор и по окончании 2-х недель при наличии указания в заявлении на точную дату, если работник не изъявил соответствующего желания снова. Во избежание таких противоречий целесообразно разрешить вопрос посредством согласования даты увольнения в отдельном соглашении. Кроме этого, по формулировке ч. 1 80-й статьи можно сделать вывод, что заявление можно подать и за месяц до даты официального расторжения договора. В этом случае также целесообразно указывать конкретную дату, в которую сотрудник хотел бы быть уволенным. В противном случае начет идти установленный двухнедельный срок.

Причины расторжения трудового договора по инициативе работника могут быть самыми разными. В зависимости от них устанавливается тот или иной период уведомления руководителя предприятия. Не на все случаи распространяется предписание о двухнедельном сроке. Например, могут возникнуть следующие ситуации:

• Подошел пенсионный возраст.
• Сотрудник поступил в образовательное учреждение.
• Супруг/супруга направляется на работу/службу в другой регион и так далее.

В этих случаях расторжение трудового договора по инициативе работника осуществляется в указанную в уведомлении дату. Аналогичное правило действует и при выявлении нарушений со стороны нанимателя ТК и прочих отраслевых норм, локальных документов, положений коллективных соглашений. К таким случаям, в частности, относят задержку с выплатой зарплаты, отказ предоставить отпуск и так далее. Такого рода нарушения устанавливаются уполномоченными надзорными органами, профсоюзами, судом, комиссиям по спорам в сфере труда.

Как происходит в этом случае расторжение трудового договора по инициативе работника? РФ — демократичное государство, уделяющее особое внимание соблюдению прав и свобод населения. В этой связи в законодательстве особо жестко регулируются правоотношения, касающиеся интересов граждан, осуществляющих свою профессиональную деятельность. Вместе с этим государство заинтересовано в получении квалифицированной рабочей силы. Для выявления соответствия профессиональных навыков кандидата должности, на которую он претендует, наниматель может установить для него испытательный период. Этот временной промежуток, кроме того, позволит самому сотруднику понять, подходит ли ему эта работа или нет. В последнем случае он может уволиться до окончания установленного периода по добровольному волеизъявлению. В этом случае ему необходимо уведомить руководителя предприятия за три дня до предполагаемой даты расторжения договора.

При получении уведомления от работника, пребывающего на испытательном сроке, в последний его день, у нанимателей нередко возникает вопрос о том, когда именно следует прекращать контракт: через 3 дня или 14 дн. Такое непонимание связано с ч. 3 71-й статьи ТК. В ней предусматривается, что если после истечения испытательного периода сотрудник продолжает профессиональную деятельность на предприятии, то он считается прошедшим проверку. Расторжение трудового договора по инициативе работника производится, тактим образом, по общему правилу для всех штатников. Из этого наниматели делают вывод, что увольнение произойдет через 2 недели. Однако в Кодексе присутствует ч. 4 71-й статьи. По формулировке нормы выходит, что если гражданин именно в течение испытания понял, что работа ему не подходит, расторжение договора по его заявлению должно произойти через 3 дня, даже если период предупреждения выходит за рамки времени проверки.

В отношении руководителей предприятия также предусмотрены отступления от общих правил. По ст. 280 такие работники должны уведомить нанимателя, в качестве которого выступает собственник имущества компании или его представитель, не позднее месяца до предполагаемой даты. Аналогичные правила установлены для тренеров, спортсменов в ст. 348.12. Исключением является расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (на период меньше 4-х мес.).

Зачастую на практике имеют место ситуации, когда наниматель не хочет увольнять сотрудника и, соответственно, не принимает его заявления. В таких случаях служащие поступают по-разному. Например, сотрудники просто оставляют свое уведомление у секретаря на столе, а спустя 2 недели (или с даты, указанной в заявлении) просто не появляются на предприятии. Однако такое поведение противоречит законодательству. В такой ситуации руководитель организации может уволить сотрудника за прогулы. Дело в том, что заявление необходимо зарегистрировать по правилам, установленным локальными документами предприятия. Только в этом случае уведомление будет считаться поданным. Регистрация может осуществляться путем внесения соответствующей записи в журнал учета таких документов. Некоторые моменты, не нашедшие отражения в ТК, разъясняются письмом Роструда. Так, в нем сказано, что законодательство не устанавливает требований к способу подачи уведомления. Оно, в частности, может быть отправлено заказным письмом. Рекомендуется оформить дополнительно уведомление и составить опись вложений. Положенный срок начнет идти со следующего числа после получения руководством письма.

Если сотрудником были соблюдены правила подачи уведомления, то по окончании установленного в законодательстве периода он может прекратить свою деятельность на предприятии. Наниматель, в свою очередь, обязан выдать служащему трудовую книжку и по письменному обращению прочие документы, касающиеся его работы. В этот же день осуществляется окончательный расчет со служащим. Если по окончании двухнедельного периода договор расторгнут не был, а сам сотрудник на увольнении не настаивает, то действие контракта продолжается. Это указано в ч. 6 80-й статьи. Аналогично следует поступать и в отношении госслужащих при указанных условиях.

В некоторых случаях возникает вопрос, допускается ли расторжение трудового договора по инициативе работника, который находится на отдыхе или болеет? Кроме этого, появляются неясности в ситуации, если 2 недели истекают в эти периоды. Вопросы такого рода связаны с ч. 6 81-й статьи ТК. По ее положениям, не допускается увольнение сотрудника, отсутствующего по болезни или пребывающего в отпуске. Но это правило действует на случаи, когда расторжение договора происходит по инициативе руководства. В отношении волеизъявления служащего законодательство каких-либо требований не устанавливает в таких ситуациях. Это означает, что общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника будет действовать и в период его занятости на предприятии, и во время отсутствия в связи с болезнью или отпуском.

Иногда работодатель просит сотрудника уволиться по своему желанию. Это происходит тогда, когда наниматель не хочет или не имеет возможности выплачивать служащему полагающуюся компенсацию. Например, такая ситуация может возникнуть при сокращении штата или численности персонала. Такая просьба может поступить и в случае, когда работник не соответствует необходимому уровню квалификации, а аттестацию руководитель проводить не желает. В любой из таких ситуаций действия нанимателя неправомерны. Расторжение контракта со стороны работника должно быть добровольным. При рассмотрении дела в суде, если истец будет утверждать, что ответчик (руководитель предприятия) вынудил его покинуть предприятие по собственному желанию, то это обстоятельство будет тщательно проверено. При этом на работника возлагается обязанность доказывания этого факта.

В ч. 4 80-й статьи ТК предусмотрено право сотрудника отозвать заявление в любое время до окончания двухнедельного периода. Соответственно, увольнения в этой ситуации произведено не будет. Исключением является случай, когда на место сотрудника приглашен в письменной форме другой специалист. В соответствии с действующим законодательством, последнему не может быть отказано в принятии на работу. На практике имеет место мнение, что сотрудник может отозвать свое уведомление даже тогда, когда руководитель уже пригласил другого специалиста, но он еще не уволился со своего предприятия.

Такая трактовка законодательной нормы предлагалась определением ВАС. Она основывается на ч. 4 64-й статьи ТК. В соответствии с указанной нормой, запрещено отказывать в трудоустройстве работнику, приглашенному на предприятие в порядке перевода и в письменной форме, до истечения месяца от даты увольнения с прошлого места. Вместе с этим при совместном рассмотрении ч. 4 64-й и ч. 4 80-й статей можно сделать вывод о том, что для прекращения правоотношений со служащим, подавшим уведомление, но до окончания установленного законом периода, отозвавшим его, достаточно наличия письменного приглашения другого специалиста на перевод его с прежнего предприятия. В ч. 64-й статьи установлена только дополнительная гарантия переходящим сотрудникам в форме запрета на отказ в принятии их на предприятие в течение месяца.

Как выше было указано, даже находясь на отдыхе, сотрудник может направить уведомление о своем желании уволиться. В таких случаях нужно учесть ряд нюансов, которыми сопровождается расторжение трудового договора по инициативе работника. Образец уведомления по содержанию не будет отличаться от извещения, поданного в обычном случае. Сложности могут возникнуть документальным оформлением самой процедуры. По ч. 2 127-й статьи ТК в качестве дня увольнения будет выступать последний день отпуска.

Наниматель по закону не вправе вызывать сотрудника в период отдыха для оформления документов. Кроме этого, руководитель не может задерживать составление нужных бумаг и просить специалиста прийти после отпуска за ними. В этой связи оформление и выдача документов должны производиться в рабочий день непосредственно перед отпуском. Он же будет являться последним для направления отзыва своего уведомления об увольнении. Аналогично проводится расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, пребывающего на отдыхе.

В заявлении работник в свободной форме излагает свою просьбу. Если прекращение правоотношений предполагается после отдыха, то формулировка должна быть соответствующей. Сотрудник может написать следующее: Прошу предоставить отпуск с__ по__ с последующим увольнением". Далее начинается подготовка документов, подтверждающих расторжение трудового договора по инициативе работника. Приказ выступает самым первым из них. Он составляется по ф. Т-8, утвержденной в Постановлении Госкомстата. Оформление распоряжения (приказа) осуществляется в последний для сотрудника рабочий день. Это связано с тем, что до этой даты он может реализовать право на отзыв своего уведомления. В процессе оформления документации следует ссылаться на п. 3, части первой 77-й статьи. Это обуславливается положением п. 15, присутствующем в Правилах хранения и ведения трудовых книжек. Оно, в частности, говорит о том, что в случае прекращения правоотношений по обстоятельствам, установленным в ст. 77, кроме пунктов четыре и десять ч. 1, в документы, выдаваемые работнику, вносится запись со ссылкой на норму об увольнении. При расторжении договора с госслужащим в трудовой книжке указывается п. 3 ч. 1 ст. 33 ТК. После внесения необходимой записи бухгалтер должен составить записку-расчет. Бюджетным учреждениям следует использовать форму, установленную Приказом Минфина №148н. В личной карточке (форма Т-2) необходимо сделать отметку в графе XI, а в документе формы Т-2ГС (МС) — карточке на государственного или муниципального служащего — в графе XII. Запись должна указывать на основание прекращения контракта (увольнения). При выдаче книжки необходимо внести запись в книге по учету движения этих бланков и вкладышей к ним, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда № 69. Кроме этого, при формировании табеля в ячейки календарных дней в месяце расчетного периода после того, как будет произведено увольнение специалиста, проставляются прочерки. Данное требование предусматривается в приказе № 148н.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

В практике организаций нередки случаи расторжения трудовых договоров по инициативе работника. Казалось бы, процедура расторжения договора известна и не вызывает вопросов. Однако бывают ситуации, требующие впоследствии разрешения в судебном порядке. Во избежание этого расскажем в настоящей статье, на что следует работодателям обратить внимание при оформлении расторжения трудового договора по инициативе работника.

Правовые основания расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работника предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Детально порядок расторжения трудового договора по данному основанию, права и обязанности работника и работодателя изложены в ст. 80 ТК РФ.

Обратите внимание! В отношении государственных гражданских служащих ст. 36 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ред. от 14.02.2010, далее - Закон N 79-ФЗ) предусмотрены нормы, аналогичные изложенным в ст. 80 ТК РФ.

Итак, для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо и достаточно письменного заявления работника об увольнении, поданного работодателю не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем такого заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). То есть, если заявление было подано, например, 09.06.2010, двухнедельный срок начинает течь 10.06.2010 и, соответственно, трудовой договор должен быть расторгнут 23.06.2010. Обратим внимание на формулировку ч. 1 ст. 80 ТК РФ - заявление должно быть подано не позднее чем за две недели до даты увольнения. Вместе с тем в ч. 2 ст. 80 ТК РФ указано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Для этого нет необходимости составлять соглашение между сторонами в виде отдельного документа и расторгать трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (как это зачастую представляют на практике). В Письме Государственной инспекции труда в г. Санкт-Петербурге от 17.03.2010 N 10-1989-ИСХ отмечено, что, если работник желает уволиться до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, установленного ч. 1 ст. 80 ТК РФ, он должен отразить в заявлении дату, с которой он хочет быть уволенным, а работодатель в резолюции на заявлении должен указать, согласен ли на увольнение с обозначенной в заявлении даты. Если работодатель не дал согласия на увольнение до истечения срока уведомления, работник не вправе прекратить работу, так как в этом случае работодатель имеет право уволить его за прогулы. Однако представляется верным, что в данной ситуации работодатель не вправе уволить работника и по истечении двух недель со дня получения заявления с конкретной датой расторжения трудового договора, поскольку на то нет волеизъявления самого работника. В подобных ситуациях необходимо разрешать вопрос путем согласования работодателем и работником даты расторжения трудового договора и закрепления ее в отдельном соглашении.

Кроме того, формулировка ч. 1 ст. 80 ТК РФ позволяет сделать вывод, что заявление может быть подано и за месяц до предполагаемой даты увольнения. В данном случае в заявлении также необходимо отразить желаемую дату увольнения (иначе на следующий день после подачи заявления начнет течь двухнедельный срок). Вопрос о том, уволить ли работника ранее или позднее указанной даты, если работодатель не согласен с ней, необходимо решать в изложенном выше порядке.

Иные сроки для уведомления

Не всегда работник обязан предупреждать работодателя о намерении уволиться за две недели, как предусмотрено ч. 1 ст. 80 ТК РФ. В частности, если заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы - работник зачислен в образовательное учреждение, подошел срок выхода на пенсию либо имеются иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать работу (например, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении. Так же следует поступить и в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). К таким случаям могут быть отнесены, например, задержка заработной платы, отказ в предоставлении отпуска. Согласно п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006, далее - Постановление N 2) данные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

В случае, когда назначен испытательный срок и в период испытания работник пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Срок предупреждения об увольнении также будет течь со дня, следующего за днем получения работодателем соответствующего заявления. На практике часто возникает вопрос: когда работодатель должен уволить работника, если последний подал заявление об увольнении по собственному желанию в последний день испытательного срока, - через три дня или через 14? Данный вопрос возникает в связи с ч. 3 ст. 71 ТК РФ, которой предусмотрено, что если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Учитывая сказанное, некоторые работодатели полагают: поскольку испытательный срок истек и работник продолжает работу, увольнение его должно быть произведено на общих основаниях, то есть через две недели. Однако, считаем, формулировка ч. 4 ст. 71 ТК РФ дает основания утверждать: если работник именно в период испытания пришел к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, увольнение по его заявлению должно быть произведено через три дня даже в том случае, если срок предупреждения об увольнении выходит за пределы испытательного срока.

Следующее исключение сделано в отношении руководителей организаций, которые согласно ст. 280 ТК РФ вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Это означает, что срок предупреждения составляет минимум один месяц.

В силу ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда договор заключен на срок менее четырех месяцев.

Подача заявления и правовые последствия этого

На практике нередко возникают ситуации, когда работодатель, не желая увольнять сотрудника, не принимает его заявление. Сотрудники поступают по-разному, иногда просто оставляют заявление на столе секретаря и через две недели (или в иной срок, указанный в заявлении) перестают выходить на работу. Однако это неправомерно, и в такой ситуации работодатель вправе уволить работника за прогул. Чтобы заявление считалось поданным работодателю, его необходимо зарегистрировать в порядке, принятом в организации и установленном локальными нормативными актами. Это может быть регистрация заявления в журнале в отделе кадров или в секретариате. Отдельные моменты, не урегулированные ТК РФ, нашли разрешение в Письме Роструда от 05.09.2006 N 1551-6 (далее - Письмо N 1551-6). В частности, в нем указано, что Трудовой кодекс не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом. Рекомендуем заказное письмо направлять с описью вложения и уведомлением о получении. Срок предупреждения об увольнении будет в данном случае течь со дня, следующего за днем получения работодателем указанного уведомления.

Если работником был соблюден порядок подачи заявления, то по истечении срока предупреждения об увольнении он имеет право прекратить работу. В свою очередь, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, а также (по письменному заявлению работника) другие документы, связанные с работой. В этот же день производится окончательный расчет с работником (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). В дальнейшем расторгнуть трудовой договор возможно в общем порядке.

Обратите внимание! В отношении гражданских служащих иногда ставится вопрос о том, как следует поступить в ситуации, когда по истечении срока предупреждения об увольнении служебный контракт не был расторгнут и гражданский служащий не настаивает на увольнении. В ст. 36 Закона N 79-ФЗ ничего об этом не сказано. В Определении ВС РФ от 18.07.2008 N 9-В08-12 дано разъяснение, что в силу ст. 73 Закона N 79-ФЗ в таком случае подлежат применению правила ст. 80 ТК РФ, в соответствии с которыми, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Иногда возникает вопрос: вправе ли работник подать заявление об увольнении по собственному желанию, если в это время находится в отпуске или болеет? И вправе ли работодатель уволить данного работника, если дата увольнения будет приходиться на один из указанных периодов? Такие вопросы возникают в связи с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако ст. 81 ТК РФ относится лишь к случаям увольнения работника по инициативе работодателя. В отношении увольнения работника по собственному желанию ограничений на увольнение в данные периоды ТК РФ не делает. В связи с этим предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды (Письмо N 1551-6).

Увольнение по собственному желанию

по "просьбе" работодателя

Обратим внимание на такой момент: иногда работодатели просят работников написать заявление на расторжение трудового договора по собственному желанию - когда работодатель не желает выплачивать компенсацию (например, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников) или когда необходимо уволить работника в связи с недостаточной квалификацией, но работодатель не хочет проводить аттестацию и в других случаях. Однако такие действия работодателя незаконны. Еще в п. 22 Постановления N 2 было указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Это следует из ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Споры о восстановлении работников, которых "попросили" написать заявление об увольнении, отнюдь не редкость в судебной практике. Рассмотрим в качестве примера Определение Нижегородского областного суда от 14.07.2009 N 33-5168.

Из Определения известно, что З. с 21 сентября 2000 г. работал электриком шестого разряда в цехе N 4 ОАО "Павловская сельхозтехника", которое в марте 2008 г. переименовано в ОАО "Павловский завод металлоконструкций". Будучи уволенным, З. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании денежной суммы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В судебном заседании истец пояснил следующее. В апреле 2009 г. на общем собрании работников управляющим директор сообщил о приходе новых арендаторов площадей и цехов завода. После собрания главный инженер и главный энергетик обманным путем вынудили всех написать заявление об увольнении с завода по собственному желанию, пояснив, что их принимает на работу новый арендатор, и заявление на имя нового арендатора о приеме на работу на ту же должность и с той же оплатой труда с 03.04.2009. З. написал заявление об увольнении 14.04.2009, но по указанию главного инженера проставил дату увольнения 02.04.2009. З. был вызван на работу и работал до 24.04.2009. Получив в этот день в отделе кадров трудовую книжку, он увидел запись об увольнении по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 02.04.2009. Истец сообщил: инженер Н. и главный энергетик вынудили его, а также других работников написать заявление об увольнении по собственному желанию, отмечая при этом, что новый арендатор примет его (З.) на работу на ту же должность и с той же оплатой труда, после чего предложили написать заявление на имя нового арендатора о приеме на работу с 03.04.2009. Истец пояснил, что заявление об увольнении им было написано 14.04.2009, однако по указанию главного инженера им поставлена дата увольнения 02.04.2009, в то время как он продолжал выходить на работу до 24 апреля, именно в этот день ему была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 02.04.2009.

Представитель ответчика - ОАО "Павловский завод металлоконструкций" в судебном заседании признал иск в части требований о восстановлении З. на работе. С иском в части выплаты компенсации морального вреда не согласился. Решением Павловского городского суда Нижегородской области от 05.06.2009 постановлено восстановить З. на работе в должности электрика ОАО "Павловский завод металлоконструкций", взыскать в пользу З. с ответчика за время вынужденного прогула 8570 руб. 80 коп. и компенсацию за моральный вред в сумме 3000 руб.

Несмотря на то что в кассационной жалобе ОАО "Павловский завод металлоконструкций" поставило вопрос об отмене данного решения (как незаконного и необоснованного), указав на правомерность увольнения истца, суд посчитал доводы несостоятельными по следующим основаниям.

Анализ норм ТК РФ позволяет сделать вывод, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Обстоятельства, указанные истцом, противоречат этому условию. В подтверждение сказанного истцом были приведены свидетельские показания, согласно которым он продолжал выходить на работу в апреле, 15 апреля занимался ремонтом оборудования. Кроме того, суду были представлены письменные доказательства (табель учета рабочего времени, график дежурства) того, что истец, не зная об увольнении, выходил на работу после 02.04.2009 и исполнял свои должностные обязанности до 24.04.2009 именно на ОАО "ПЗМК".

Учитывая указанные обстоятельства, суд пришел к выводу, что при написании заявления об увольнении по собственному желанию истец не намеревался в действительности прекратить трудовые отношения с работодателем по собственной инициативе. Увольнение явилось вынужденным, совершенным под давлением. Ответчик не представил доказательств, подтверждающих законность увольнения истца и соблюдение установленного порядка увольнения (требование об этом содержится в п. 23 Постановления N 2).

Решение Павловского городского суда Нижегородской области от 05.06.2009 было оставлено без изменения, кассационная жалоба без удовлетворения.

Отзыв заявления об увольнении

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ до истечения срока увольнения работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

В практике существует мнение, что работник вправе отозвать свое заявление об увольнении даже в том случае, когда работодатель пригласил на это место другого работника, но последний еще не уволился с прежнего места работы. Такая трактовка статьи была предложена в Определении ВС РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6. Она вызвана положением ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако толкование положений ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 64 ТК РФ во взаимной связи позволяет говорить, что для увольнения работника, подавшего заявление об увольнении и до истечения срока предупреждения об увольнении отозвавшего свое заявление, достаточно даже наличия приглашения в письменной форме на его место другого работника в порядке перевода от другого работодателя. Часть 4 ст. 64 ТК РФ устанавливает лишь дополнительную гарантию приглашенным в порядке перевода от другого работодателя - в виде запрета на отказ им в заключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения приглашенного с прежнего места работы.

Отпуск с последующим увольнением

Выше было сказано, что работник может быть уволен по собственному желанию даже в том случае, если он находится в отпуске. С учетом положения ст. 127 ТК РФ заявление об увольнении он может написать до отпуска, а непосредственно день увольнения может приходиться на период отпуска. В этом случае необходимо помнить о некоторых особенностях оформления документов.

Согласно ч. 2 ст. 127 ТК РФ днем увольнения считается последний день отпуска. Но, поскольку работодатель не вправе вызывать работника в день отпуска для оформления документов, а также не вправе задерживать документы и просить его прийти после окончания отпуска, документы должны быть выданы в последний рабочий день перед отпуском.

Этот же день будет являться последним для отзыва работником заявления об увольнении. Аналогичные выводы были сделаны в Определении КС РФ от 25.01.2007 N 131-О-О. В частности, известно, что И. Н. Грудинина работала в Управлении Федеральной службы по надзору в сфере связи по Иркутской области. На основании личного заявления от 06.05.2005 ей был предоставлен неиспользованный очередной ежегодный отпуск с 11.05.2005 с последующим увольнением по собственному желанию (приказы N 40-к от 06.05.2005 и N 41-к от 12.05.2005). В возврате заявления об увольнении по собственному желанию, о чем И. Н. Грудинина 11.05.2005 просила работодателя, ей было отказано. Решением Кировского районного суда г. Иркутска от 10.08.2005, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 11.11.2005, в удовлетворении требований о восстановлении на работе, признании недействительными приказов о предоставлении отпуска и об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда И. Н. Грудининой было отказано, в том числе со ссылкой на ч. 4 ст. 127 ТК РФ. Определением судьи Иркутского областного суда от 17.05.2006 в удовлетворении надзорной жалобы ей также отказано.

Для расторжения трудового договора по инициативе работника необходимо наличие его заявления. Составляется оно в свободной форме и может выглядеть следующим образом.

Не возражаю. Директору МДОУ "Средняя школа N 5"

Семенов О. И. Семенову Олегу Ивановичу

от Ершовой Ирины Петровны,

учителя начальных классов

Прошу уволить меня по собственному желанию 10 июня 2010 г.

"26" мая 2010 г. Ершова

Если работник желает уйти в отпуск с последующим увольнением, формулировка может быть такой: "Прошу предоставить мне отпуск с 17.05.2010 по 30.05.2010 с последующим увольнением".

Далее составляется приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Отметим, что приказ об увольнении нужно составлять непосредственно в последний для увольняемого работника рабочий день, поскольку до этого дня он может реализовать свое право на отзыв заявления из отпуска.

При оформлении документов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, необходимо ссылаться на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это связано с тем, что в п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008), указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи.

Обратите внимание! При оформлении документов, связанных с увольнением гражданского служащего с гражданской службы по собственной инициативе, необходимо дать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 33 Закона N 79-ФЗ.

Форма по ОКУД ¦0301006¦

МДОУ "Средняя школа N 5" +-------+

Приказ от
10.06.2010 N 16

Помните: выдавая работнику трудовую книжку, необходимо сделать отметку в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, утвержденной Приложением 3 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

При формировании табеля в ячейках календарных дней месяца расчетного периода после увольнения работника ставятся прочерки. Такое требование предусмотрено в Приказе N 148н.

Подписано в печать