Руководства, Инструкции, Бланки

система штрафов в кафе для персонала образец

Рейтинг: 4.1/5.0 (398 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Должностная инструкция официанта из практики №2

Должностная инструкция официанта из практики №2

Должностная инструкция официанта, правила для официантов (вариант из жизни) №2

  1. Официант обязан приходить на работу вовремя, согласно составленному администратором расписанию. Опоздания без уважительной причины не допускаются. Является ли причина опоздания уважительной определяет управляющий после личной беседы с опоздавшим. Если опоздание произошло по неуважительной причине, то на сотрудника возлагается штраф в размере 200 рублей.
  • Официант обязан быть опрятным причесанным, соблюдать правила личной гигиены. За неготовность официанта к работе начисляются штрафные очки от 1 до 10 если сумма очков достигает 20 с официанта взимается штраф в размере 500 рублей. Назначать штрафные очки имеют право администраторы и управляющий.
  • Официант обязан знать наизусть все меню ресторана, все ингредиенты которые входят в блюда. За незнание меню взимается штраф 200 руб при первой сдаче экзамена, после этого официанту дается 3 дня на подготовку и экзамен принимается вновь. Если через 3 дня официант снова не сдает экзамен то официант штрафуется на 400 рублей. Далее экзамены назначаются с той же периодичностью а штрафы растут в арифметической прогрессии.Если на предприятии вводится новое меню то экзамен назначается через 7 дней после получения официантами нового меню в напечатанном виде. Экзамены принимает управляющий рестораном.
  • Запрещается находится на работе в состоянии алкогольного опьянения штраф 500 руб. Так же официант не может быть допущен к работе с запахом алкоголя изо рта. Если накануне официант был на каком либо торжестве то он обязан предпринять меры по своей замене или меры для профилактике запаха изо рта. Штрафовать имеет право администратор, директор и управляющий.
  • Официантам запрещается распитие алкоголя на территории ресторана. Штраф 500 руб. и вплоть до увольнения.
  • Запрещается курение официантов кроме специально отведенных мест для курения. За нарушение штраф 200 руб.Штрафовать имеют право управляющий, директор и администратор.
  • Семинар "Продающее меню"

    Видеокурсы и стандарты со скидкой

    система штрафов в кафе для персонала образец:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Система штрафов и наказаний как противовес системе мотивации - СВОБОДНЫЕ ТЕМЫ - КУРИЛКА - Клуб Отельеров

    • Нравится
    • Не нравится
    Чернышев 21 авг 2008

    Уважаемые господа специалисты и просто рядовые труженики гостиничного бизнеса. Мегабайты написаны про поощрения любимого персонала, хитроумные системы мотивации и бонусов, но почти ни на одном ресурсе нет «кнута» как родного брата «пряника». Почему так? Ведь всем известно, что «косяк» теоретически может быть следствием любого процесса. Он возникает в неожиданных местах и в самое неподходящее время. И логично предположить, что за последствия необходимо на кого-то возложить вину. Предлагаю Вам поделится:

    • опытом попыток претворения в жизнь систем взысканий и штрафов.
    • мнением о необходимости ( вообще) их внедрения во все звенья организации, включая высший командный состав, бухгалтерию и продажи, а не только fronf-office, housekeeping и бронирование
    • соображениями по поводу вида и структуры такой системы в зависимости от вида организации, стиля руководства, типа и последствий ошибок ( субъективных нарушений чего-то там), принятой корпоративной культуры, влияния на рабочие процессы и т.д и т.п.
    • личным опытом как свидетеля подобных «беззаконий» так и субъекта воздействия

    Буду признателен за любую практическую информацию

    • Нравится
    • Не нравится
    Pankov 26 авг 2008

    Денежные взыскания и штрафы с сотрудников должны быть за нарушение кассовой дисциплины. Остальное должно быть прописано в приказах: о запрете на курение и т.д.

    Дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение.
    Или короче вариант: замечание; выговор и увольнение.

    А вот интересная статья на эту тему:

    Как наказать или избавиться от сотрудника


    По данным Института изучения проблем корпоративного права, более 80% трудовых споров в суде, возникающих в результате корпоративных наказаний, проигрывают работодатели. Но.

    На взгляд одних топ-менеджеров, и их большинство, статистика свидетельствует о том, что нынешний Трудовой кодекс определил работников в касту неприкасаемых, а работодателей поставил в кабальное положение. Других же директоров, и к ним присоединяются юристы, это удивляет. Им ТК РФ абсолютно не мешает наказывать своих сотрудников так, как они считают нужным.

    На первый взгляд, ассортимент корпоративных наказаний, который предоставляет к услугам директоров и президентов компаний Трудовой кодекс, выглядит действительно скудно: предупреждение, выговор, увольнение. И все. Исчерпывает ли этот арсенал потребности директоров в Іэкзекуциях⌡ своих сотрудников, и всегда ли российские работники Іпонимают человеческий язык⌡ - на этот счет никто иллюзий не питает. Естественно, работники чаще и лучше всего понимают наказания рублем - штрафы, увольнение без предупреждения и выходных пособий и прочее, Трудовым кодексом не предусмотренное.

    Но в последние годы работники еще начали понимать и то, что с работодателями часто и не без успеха можно судиться. Судей слишком впечатлили дела о задержках зарплаты в 1990-х годах, и они, по словам юриста консалтинговой компании УФК Сергея Провоторова, часто исходят из негласной презумпции виновности работодателя, защищая в первую очередь интересы работников. Так что последние выигрывают не только большинство дел о незаконных Ікарательных мерах⌡, например, о тех же штрафах или молниеносных понижения в должности, но и нередко успешно обжалуют наказания, никак не противоречащие закону - предупреждения, выговоры, увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

    Вот и получается, что работник - неприкасаемый, а работодатель - в кабале.

    Но есть нюанс. По словам специалиста по трудовым спорам, адвоката Московской городской коллегии адвокатов Алексея Цаплина, Ікабальным нынешний Трудовой кодекс является только для тех директоров, кто в силу непонятных причин наказывает своих сотрудников исключительно по принципам .денег не получишь. и .пошел вон. Когда судья спрашивает, что нарушил наказанный сотрудник, такому директору нечего ответить, кроме как. Я сказал - пошел вон, а он не пошел. Для суда, как правило, этого бывает недостаточно. Если же директор, прежде чем кого-то наказывать за нарушение, сначала соответствующим образом оформит то, что вообще может быть нарушено, Трудовой кодекс позволяет наказывать работников и рублем, и фактически чем угодно, если это не бейсбольная бита⌡.

    ІЧто нарушил сотрудник?⌡ - на этот вопрос есть только один ответ, который может убедить суд в том, что директор наказал своего работника по закону: ІПравила внутреннего трудового распорядка, пункт такой-то⌡. Все, что нужно работодателю, чтобы выиграть в суде, это предоставить судьям правила распорядка, утвержденные приказом, подпись сотрудника под словом Іознакомлен⌡, приказ о наложении взыскания за нарушение конкретного пункта правил и, опять же, подпись под Іознакомлен⌡. После этого ни у одного судьи, как бы он не был предубежден против работодателей, удовлетворить иск работника рука не поднимется.

    Между тем, каких правил внутреннего трудового распорядка не должны нарушать сотрудники компании, практически полностью зависит от целей и фантазии ее директора или владельца. Лишь бы они не противоречили уголовному кодексу. Например, в компании небезызвестного Владимира Довганя эта Іпроизвольная программа⌡ включала обязательные прыжки с парашютом - для укрепления корпоративного духа. Не прыгнул один раз - предупреждение. Второй раз - это уже основание для увольнения без выходного пособия за систематическое невыполнение трудовых обязанностей. Самодурство, если оно заложено в правилах, с которыми ознакомлены сотрудники, законом не воспрещается. Отдельный вопрос, многих ли специалистов прельстит перспектива работать по совместительству десантниками.

    Но для большинства директоров правила распорядка, прежде всего - это возможность наказывать сотрудников теми способами, которые они считают наиболее действенными, независимо от того, какое мнение по этому проводу имеют авторы Трудового кодекса. В частности, владелец торговой компании Виктор Д. заложил в правила 70 отжиманий от пола за опоздание. Но оформил это, естественно, не напрямую, а в виде утренней гимнастики для сотрудников, приходящих на работу с 10.00 до 11.00. Тогда как для приходящих до 10.00 гимнастика, согласно правилам, является сугубо добровольным делом.

    Разумеется, правила служат надежным прикрытием штрафов. Изначально определенная часть зарплаты оформляется в виде премии, для чего утверждается положение о премировании, ежемесячно издаются приказы, кого и за что премировать. А затем в правилах распорядка указывается, что, например, сотруднику, не выполнившему план до 18.00, премия начисляется в урезанном виде, а если он не справится с работой до 20.00, не начисляется вовсе. По словам директора подмосковного машиностроительного завода, несколько работников предприятия пытались оспорить лишение премии, однако у судей тут же отпали все вопросы, когда он тыкнул пальцем на соответствующий пункт правил.

    Иногда правилами распорядка в компаниях вводятся балльные системы поощрений и наказаний, как правило, представляющие собой гремучую смесь законных мер и штрафов. Например, глава московской телекоммуникационной фирмы Дмитрий С. раздает своим сотрудникам штрафные баллы направо и налево. По его правилам два балла, что эквивалентно двум нарушениям,- это штраф (урезание премии), три - предупреждение, четыре - более существенный штраф, пять - увольнение за систематические нарушения. В качестве поощрений он снимает баллы.

    В общем, Ічем бы дитя ни тешилось⌡. И можно только гадать, почему большинство российских директоров, судя по статистике, предпочитают проигрывать своим сотрудникам в суде - вместо того, чтобы при минимуме интеллектуальных и административных затрат оставаться победителями. Ведь закабаление работодателя в итоге заключается лишь в необходимости подготовить и подписать пять бумажек.

    Ко всему прочему эксперты считают, что российские директора явно недооценивают силу и мощь наказаний психологического характера. Причем такого рода наказания не регулируются ни Трудовым кодексом, ни какими-либо другими законодательными актами.

    Например, в российском представительстве германской компании Beck. s сотрудники награждаются тем, что их переселяют на этаж выше, а наказываются переселением на этаж ниже. Офис Beck. s находится в семиэтажном здании. Большинство российских работников, конечно, согласятся работать и в полуподвале - лишь бы платили деньги. Но в России уже довольно много Ібелых воротничков⌡, молодых, амбициозных и со степенью MBA. да и просто честолюбивых менеджеров. Для таких работников переселение может стать вполне серьезным наказанием.

    Более явное Ітерриториальное⌡ наказание - переселение в кабинет меньших размеров. Этот вид корпоративной Іэкзекуции⌡ находит все большее применение в практике российских компаний. Директор одного из московских издательств, по его собственным словам, таким образом Іпоставил на место⌡ и Інаправил в нужное русло энергию⌡ двух своих сотрудников.

    Также, на удивление специалистов, отечественные топ-менеджеры сейчас начинают все чаще использовать Інаказание бездельем⌡. До недавнего времени это практиковалось исключительно в государственных учреждениях. Например, в судах. Председатель суда распределяет поступающие уголовные и гражданские дела по судьям в зависимости, кто насколько загружен. Провинившемуся судье в один прекрасный момент перестают выделять дела. Он каждый день приходит на работу к положенному часу, сидит весь день в положенном месте и ничего не делает, ибо все его обязанности розданы другим судьям. И это видят все его коллеги и помощники. Аналогичным образом это происходит в коммерческих компаниях. Для профессионала перенести подобное довольно тяжело. Если он не увольняется и дожидается, когда ему вновь предоставляется работа, выполняет ее с удвоенной энергией. Ну а любителей можно заставить отжиматься или прыгать с парашютом.

    Сколько шансов у сорокапятилетних?
    Издание Personal и общество Verguetungsgesellschaft Towers Perrin провели опрос 629 руководителей кадровых отделов немецких компаний по поводу того, как часто они нанимают на работу сотрудников старше 45 лет. Результаты опроса показали, что 67% компаний дают таким людям очень мало шансов на получение работы, а 50% вообще предпочитают нанимать сотрудников до 35 лет.

    С одной стороны причины такой возрастной дискриминации понятны. Но вот объяснения ее - крайне противоречивы. 54% опрошенных считают, что сотрудники в возрасте слишком дорого обходятся компаниям, однако при приеме на работу только для десяти процентов из них размер зарплаты играет важную роль. Есть и другая версия: якобы работники этой возрастной категории менее Імобильны⌡, чем их молодые коллеги. И опять статистическая неувязка! Фактор так называемой мобильности только для двадцати процентов менеджеров по кадрам является значимым. В отличие от руководителей, менеджеры отделов кадров немецких компаний считают, что сотрудники в возрасте обладают многочисленными положительными качествами. Маттиас Малесса ( Matthias Malessa ) из Adidas Salomon говорит, Ічто карьера для них уже не стоит на первом месте, у них есть стабильность и стойкость, а также взгляд изнутри, которые они вкладывают в дело⌡. Эрих Ункриг ( Erich Unkrig ) из компании RWE - Solutions утверждает, что Іноу-хау таких сотрудников как раз в опыте, уравновешенности и надежности решений⌡. А Клаус-Дитер Кнехель ( Claus - Dieter Knoechel ) из фармацевтической компании Merck хвалит их за Ікрепость нервов, опыт и кругозор⌡.

    Согласно данным исследовательского института по вопросам занятости ( Institut fuer Arbeitsmarkt - und Berufsforschung ), сотрудники старше пятидесяти пяти лет занимают только 15% рабочих мест в немецких компаниях. Самый показательный пример - кадровые данные телекоммуникационных предприятий Vodafone и D 2. Средний возраст сотрудников этих корпораций - тридцать четыре года, в компании Adidas - Salomon и того меньше - тридцать три.

    Йорг-Петер Домшке ( Joerg - Peter Domschke ), партнер в Towers Perrin. вообще считает, что поведение большинства руководителей отделов кадров не поддается рациональному объяснению. Хеадхантер Ульрих Шуманн ( Ulrich Schumann ), партнер в компании Boyden International в Дюссельдорфе, говорит, что Іэто бессовестно по отношению к старшим по возрасту сотрудникам. Их несправедливо отодвигают на второй план и при этом обвиняют в нехватке воодушевления и мотивации⌡.

    • Нравится
    • Не нравится
    Korneev_104 27 авг 2008

    Классический пример
    Если руководитель с самого начала по отношению к новому сотруднику или при начале своей деятельности допустил следующее:
    - панибратствовал ( можно трактовать широко)
    - не требовал выполнения правил внутреннего распорядка
    - спускал на тормозах мелкие огрехи: не заострил внимание на факте, промолчал, не объяснил последствий при рецидиве, не сделал выводов вместе с сотрудником
    - не следил за контрольными точками рабочих процессов, и за рабочей атмосферой в коллективе в принципе ( понимайте как хотите)
    - и т.д

    то система наказаний воспринимается с одной стороны как пустой звук, а с другой как потрясение основ ( мы же все кореша/одна рабочая семья/лучшие подруги). а система мотивации – как должное. В итоге мы получаем такое развитие событий: референт ( менеджером язык не поворачивается назвать) отдела бронирования поскольку на рабочем месте атмосфера игривая, некорректно вбивает заявку в систему, запуская таким образом параллельную реальность. Выставляется/оплачивается счет. Приезжает клиент, администратор-мозг-кипит-потомушштаа-середина-июня. такперетак заявляет – «Вас тут не стояло, дорогой господин. Вы завтра приезжайте, с удовольствием организуем Вам койко-место с горячим чаем согласно информации в нашей дорогой системе. А щаз, звините местов нету. Чтож Вы так бронируете-сами-не-знаете-как?». Дальше известно что. Занимательная интеллектуальная беседа клиента с администратором, родной организацией, отделом бронирования, директором….Ну, места то не родятся от этого. Переночевал в другом отеле, любезно найденном сотрудниками. Вторая серия - это возврат неиспользованных суток проживания. Это бухгалтерия, которая в нюансы по причине один раз взятого прямолинейного курса не вдается. В общем куча народа повеселилась. По системе-то он не проживал эти сутки. Итог – никто не виноват и не наказан ( упаси господи) Ну с кем не бывает – дружно подумали все.

    • Нравится
    • Не нравится
    Чернышев 11 сен 2008

    Вообще, крайние наказания в отельном бизнесе в российских реалиях по моему редки, поскольку спрос на более-менее квалифицированную раб.силу превышает предложение. Предпочитают обучать на ошибках и убеждать. А вот увольняются по причине применения наказаний куда как больше

    • Нравится
    • Не нравится
    Мясин Михаил Владимирович 02 окт 2008

    Хорошая статейка! Жаль только не применима к нашей жизни. Одно обращение в Трудовую инспекцию и директор бледнея, краснея пишет объяснения. Почему бледнея, краснея? Да потому что скорее всего это не первое обращение недовольных сотрудников это организации. А инспектор из Трудовой инспекции говорит ему что скоро придет к ним с комплексной проверкой(для тех кто не в курсе проверяют кроме ТК еще и ОТ и ТБ). Ту кого проверяли занют чем это кончается.
    В итоге, все борются с нарушениями как могут. Правильно документально оформить это всего лишь пол дела. Надо правильно подать преподнести этов контролирующий орган. Лучше если у Вас есть хорошие личные отношения с этими организациями. У нас как и прежде, очень много строится на личных отношениях. Так что в качестве совета - налаживайте отношения(знаки внимания, поздравления к праздникам, скидки, пользование инфраструктурой -бассейн, бани и тд).

    • Нравится
    • Не нравится
    Чернышев 03 окт 2008

    Да, сейсас работник лучше защищен, чем еще скажем 4-5 лет назад. Не потому что законов не было. Просто менталитет резко поменялся. Да и работу легче найти. Имею ввиду туризм и крупные города, естественно. А вообще не думаю, что много народу жаловаться пойдет в инспекции, профессиональный мир очень маленький. Сейчас время-деньги и все про всех знают.

    • Нравится
    • Не нравится
    sas2005_474 05 ноя 2008

    В указанную вами цепочку "замечание-выговор-увольнение" в Европе иногда (перед увольнением) добавляют такую процедуру наказания: отстранение от работы на несколько дней 2-3-5 без сохранения зарплаты на то, чтобы сотрудник "подумал". на мой взгляд, очень действенная мера. осталось только внести в правила внутреннего распорядка

    • Нравится
    • Не нравится
    Капустин Илья Алексеевич 05 ноя 2008

    В указанную вами цепочку "замечание-выговор-увольнение" в Европе иногда (перед увольнением) добавляют такую процедуру наказания: отстранение от работы на несколько дней 2-3-5 без сохранения зарплаты на то, чтобы сотрудник "подумал". на мой взгляд, очень действенная мера. осталось только внести в правила внутреннего распорядка


    Еще есть (или было по крайней мере) интересное наказание: перевод на другую должность или в другой офис по производственной необходимости срок до одного месяца. А когда сотрудника переведут в должность ниже или более неудобной по условиям работы, то он сам уйдет.

    Состав документов, связанных с переводом в случае производствен­ной необходимости определяется особенностями такого перевода:

    - при таком переводе не требуется согласие работника (за исклю­чением перевода на работу, требующую более низкой квалификации);

    - такой перевод является временным;

    - необходимость такого перевода должна быть подтверждена в письменной форме.

    Срок перевода по производственной необходимости не может пре­вышать 1 месяца.

    Одним из оснований для перевода в связи с производственной не­обходимостью является замещение отсутствующего работника. В этом случае, как правило, составляется докладная записка руководителя структурного подразделения или заместителя руководителя органи­зации.

    На основании докладной записки издается приказ о переводе на другую работу (форма Т-5).

    Временный перевод на другую работу не должны отражаться в лич­ной карточке (Т-2), личном деле работника и его трудовой книжке.

    Сам через это проходил. не очень приятная процедура - своеобразный и распространенный способ выжить или проучить сотрудника.

    • Нравится
    • Не нравится
    Шалимова Ольга Викторовна 13 окт 2009

    Своего рода наказанием можно считать, когда о сотруднике "забывают" - т.е. ни поощрений, ни каких-либо комментариев по поводу его работы, ни особых поручений - ничего. В чем плюсы и минусы такого подхода, расскажите, пожалуйста, если сталкивались или использовали.

    • Нравится
    • Не нравится
    Интер Денис Константинович 06 июн 2010

    Своего рода наказанием можно считать, когда о сотруднике "забывают" - т.е. ни поощрений, ни каких-либо комментариев по поводу его работы, ни особых поручений - ничего. В чем плюсы и минусы такого подхода, расскажите, пожалуйста, если сталкивались или использовали.

    на мой взгляд, во многом это зависит от позиции работника, скажем, для горничной, для которой далеко не в каждом отеле есть система бонусов и премий, такой подход вполне устроит, ее не дергают лишний раз, а она выполняет свою работу. Для менеджера же это будет, наоборот, демотивацией, когда вышестоящий по должности перестанет интересоваться его мнением.

    • Нравится
    • Не нравится
    AlGer_876 07 июн 2010

    Пожалуй наказание это не противовес мотивации. Скорее речь идет о неких методах принуждения выполнять какую то работу. В арсенале работодателя могут быть разные наборы средств. Чередуя их в разных пропорциях работодатель пытается достичь свою цель. Ну а наука совершенствует эти средства. Хотя понятно, что в основе всего этого лежит поощрение и наказание.

    Как правильно создать таблицу штрафов для сотрудников?

    как правильно создать таблицу штрафов для сотрудников?

    Семен Аркадьевич Высший разум (257396) 3 года назад

    Штрафы на работе - знайте свои права

    Существует лишь три способа в рамках закона «наказать» сотрудника: замечание, выговор и расторжение трудового соглашения. Ни один из данных способов не является «спасительным средством» для работодателя. Вынесение замечаний и выговоров сопровождается большим количеством формальностей. Работодатель обязан уведомить сотрудника о данном факте в письменной форме, впоследствии получить объяснительную записку от сотрудника. А расторжение трудового соглашения является слишком жесткой мерой, чтобы работодатель мог использовать его в качестве наказания за проступок, поскольку работник обязан совсем недобросовестно и непрофессионально относиться к собственным служебным обязанностям.

    Как правило, за качественно выполненную работу сотрудника поощряют. За некачественно выполненные служебные обязанности премии, как правило, лишают. Данный способ можно расценивать в качестве негативной мотивации. Причем размер премии может быть сокращен пропорционально допущенным в работе просчетам. Как правило, подобным образом и «рождается» система штрафов на работе.

    Однако система штрафов на работе не является законной, поскольку трудовой кодекс не предусматривает подобной меры наказания. Применение штрафных санкций в качестве меры дисциплинарного взыскания не предусмотрено законодательно.

    Процедура наложения штрафа на сотрудника описывается в девятой главе Кодекса законов о труде, где упоминается, что привлечение сотрудника к материальной ответственности возможно лишь в ситуации, когда сотрудник причинил работодателю прямой урон собственными действиями. Наложение штрафа в качестве наказания за дисциплинарные нарушения, что весьма распространено среди работодателей, недопустимо и незаконно. Существует возможность привлечения сотрудника к материальной ответственности в ситуации причинения прямого материального урона. Однако данную меру нельзя расценивать как штраф.

    Поэтому, наказывая подобным образом работников, работодатель очень рискует. Работник вправе потребовать от работодателя возмещения незаконно вычтенной части заработной платы, а также согласно положениям трудового законодательства, требовать выплаты процентов за несоблюдение сроков уплаты равной одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый просроченный день. Также сотрудник вправе требовать компенсации морального ущерба.

    Подобные нарушения законодательства могут обернуться для работодателя не только материальными потерями. Введение штрафов на работе может грозить компании и работодателю привлечением к административной ответственности согласно КоАП РФ.

    ArteriY Мыслитель (7693) 3 года назад

    как у вас все строго

    MUNH Просветленный (29535) 3 года назад

    Есть график СБТ, действует только на премию. Если надо вообще обобрать работников, то можно полностью взымать за испорченное имущество.

    Семёныч Просветленный (28822) 3 года назад

    Если начальник вводит внутренние штрафы например за опоздание на работу, с обеда и т. д. то такая фирма считается не очень надежной или не серьезной. Это из правил выбора работы. Вот как то так.

    М Мудрец (17568) 3 года назад

    Обратиться в налоговую службу и у них все согласно Закона о налоговой службы есть

    Volandssk Искусственный Интеллект (207334) 3 года назад

    Создай-создай такую таблицу. А работники с этой таблцкей - в прокуратуру сходят, и там, в прокуратуре, Вам объяснят, что в Российской федерации накладывать штраф на гражданина имеет право только Суд. ТК РФ такого наказания, как штраф, не предусматривает. И на первый раз приготовьте 1000 рублей - вот это как раз и будет ЗАКОННЫЙ штраф на рукводителя предприятие. за грубое однократное нарушение трудового законодательства.

    ева забелина Гуру (4244) 3 года назад

    Вы похоже путаете договор о материальной ответственности с молами и абсолютно незаконные штрафы. Кстати по ТК процент удержаний у работника по суду и тот не более 50 %, исключение только алименты.

    Система поощрений и наказаний сотрудников

    «Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников

    Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай

    Тарасов Владимир Константинович

    Система поощрений и наказаний сотрудников — основа для подбора методов!

    «Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай»

    Поощрения и наказания — пожалуй, одна из самых злободневных тем. В разных компаниях складывается разная система: у кого-то внедрены денежные премии и штрафы. где-то заставляют задерживаться на работе и предоставляют дополнительные выходные, другие — увольняют сотрудника, когда понимают, что метод убеждения не сработал.

    Сегодня я расскажу про систему поощрений и наказаний сотрудников без оглядки на конкретные методы. Ведь имея за своей спиной систему-принципы, Вы всегда сможете подобрать методы, подходящие вашему темпераменту, характеру, стилю управления, корпоративной культуре. Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

    Система поощрений и наказаний сотрудников (общие принципы)
    • Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
    • Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (
    70%) используется именно этот принцип.
  • Для остальных случаев (

    30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.

  • Система поощрения сотрудников
    • Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
    • Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”. для этого используются ограничения по срокам.
      • Каждый месяц производится оценка эффективности схемы мотивации: решает ли она свои задачи.
      • При этом схема мотивации НЕ должна пересматриваться “задним” числом (не обманывать). Пересмотр не должен отменять выполнения всех обязательств по предыдущей версии схемы за прошедший до её пересмотра период. Исключение — только для явных ошибок, которые ведут к большим финансовым потерям.
    • Хвалить по возможности публично. указывая конкретно, какие действия рассматриваются как успешные. Желательно разобрать ситуацию и хвалить за поступок и проявленные принципы, приводя их в пример в качестве образца остальным.
    • Поощрять подчиненных, которые следуют предложенным правилам или стараются им следовать и учатся это делать.
    • Про конкретные методы поощрения сотрудников есть немного информации в “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация ”.
    Система наказания сотрудников
    • Подчиненный НЕ должен быть наказан за то, что не добился необходимых результатов вопреки отсутствию необходимых для этого ресурсов.
    • Если мы обещали наказать и/или конкретное наказание, то должны обязательно выполнить обещание (не обманывать и не прощать). Помиловать можем, но только после поступления личного прошения и только для тех, кто признал свою вину, правильно отбывает наказание, принимает наказание и ходатайствует о помиловании (раскаялся). Производится НЕ более 1 раза подряд.
    • Наказывать тех подчиненных, которые не выражают стремления следовать предложенным им правилам. стараются применять разнообразные уловки для неисполнения правил, а также тех, кто откровенно эти правила нарушает.
    • Воздействие на подчиненного ограничивается временем общения и не влияет на форму и содержание последующих взаимоотношений (наказывается не подчиненный, а поступок).
    • Наказывать необходимо 1 на 1. Подробно разъяснить, какой поступок является причиной наказания. Подчиненный должен понимать, что именно он сделал неправильно. Помните, нужно наказывать не человека, а поступок!
    • Применяя взыскания, необходимо объяснить подчиненному, какие последствия имеет нарушение. и каким образом их лучше избегать.
    • Через некоторое время необходимо разбирать ситуацию без эмоций и упоминаний о конкретном наказании в присутствии всех заинтересованных лиц. Чтобы подобная ситуация не повторялась.
    • Ошибка — неправильное действие подчиненного в нерегламентированном поле (не должна наказываться).
    • Проступок — нарушение установленного правила/ регламента. Должен быть наказан.
    • Про конкретные методы наказания — читайте “Без кнута не обойтись: наказание за неисполнение регламентов ”. Более подробно конкретные методы поощрения и наказания сотрудников планирую рассмотреть в одной из следующих статей.

    А чтобы Вы добавили / убрали из моей системы поощрений и наказаний сотрудников? Пишите в комментариях к статье или в социальных сетях. Ссылки на мои аккаунты:

    Давно известно, что лучшая мотивация работника - это похвала и признание его заслуг. Я считаю похвалу еще и отличным видом поощрения. При этом, на мой взгляд, не нужно хвалить человека за выполнение регламентов, а равно установленных норм и правил в компании. Нужно хвалить за выполнение действительно сложных задач, особенно тех, которые направлены на развитие компании.

    — написал Станислав Кошкин, 5 Августа 2014

    Не очень понял зачем обязательно нужна система отложенных наказаний. Можете привести пример их использования?

    — написал Сергей, 5 Августа 2014

    Сергей, вот пример использования отложенных наказаний.

    Ситуация: "Руководитель уехал на деловую встречу. Подчинённый ушёл с работы на 30 минут раньше без предупреждения".

    Первый вариант: Отложенных наказаний "НЕТ". В таком случае Подчинённый понимает, что Руководитель не заметил его ухода. Возникает соблазн поступить также в следующий раз".

    Второй вариант Отложенные наказания "ЕСТЬ". Подчинённый не может определить заметил ли его уход Руководитель, ведь наказания сразу не последовало (о наличии отложенных наказаний должны знать все). Разбор же проступка может быть проведён перед выдачей зарплаты или в другом удобном для Руководителя случае. Скорее всего подчинённый не решится на уход (человека всегда тяготит неопределённость), и уж тем более вряд ли захочет это повторять многократно.

    — написал Евгений Севастьянов, 6 Августа 2014

    Life And Brand

    Штрафы в ресторане для персонала New

    Сторителлинг в ресторанном бизнесе

    Современный человек, посещающий рестораны и кафе, устал от навязчивой рекламы. Завоевать внимание гостя и убедить его посетить ресторан становиться все сложнее, поскольку многие стали более требовательными и осторожными к выбору ресторана. На помощь владельцам ресторана приходит сторителлинг, позитивные преимущества которого уже ощутили на выручке многочисленные рестораны.Подробнее

    Рабочий день владельца ресторана

    Рабочий день владельца ресторана сильно отличается от привычного для всех распорядка в офисе. Вам придется забыть о нормированном рабочем дне, поскольку владелец ресторана выступает гарантом своего заведения. Несомненно, с открытием собственного ресторана вы получаете желанную свободу, однако вместе с ней и огромную ответственность. Будучи владельцем ресторана, вы несете ответственность за наемных работников, успешность работы ресторана, его репутацию на рынке, а также за прибыльность своего ресторана.Подробнее

    Life and Brand

    Разработка концепции нового блюда в ресторане

    Разработка концепции нового блюда в ресторане начинается с его визуализации. Инициатива создания нового блюда в ресторане может поступать со стороны шеф-повара, владельца ресторана, гостей ресторана или других работников ресторана (менеджер, официант и т.д.). Подробнее

    Образец система штрафов для сотрудников ресторана - меняемся файлами

    Система штрафов в ресторане для

    Система штрафов в ресторане для. В таблице приведена система штрафов. Сотрудников о. Отношению к своим сотрудникам систему дисциплинарных. Для менеджера ресторана. Бланк штрафов для персонала ресторана. Сотрудников ресторана. Система штрафов и. Штрафы в ресторане для персонала. Традиционно штрафы в ресторане применяли в случаях.

    Система штрафов и. Информация для рядовых сотрудников. Торговые помещения ресторана. У нас действует система штрафов. Сотрудников для. Сотрудников ресторана. И приверженцы кнутов-штрафов. В ресторане формата выше. Для его сотрудников.

    Система штрафов. Хотел бы штрафовать работников. Вот образец начисления. Да, сейсас работник лучше защищен чем еще скажем 45 лет назад система штрафов для сотрудников ресторана образец на взгляд одних топ-менеджеров и их. В таблицеприведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в нашей компании при оценке. Все сотрудники ознакомлены с правилами.

    Уменьшение премии сотрудника, а за что и на сколько это велено мне. Вот образец начисления премии - положение, где разработана система штрафов (то есть.). Штрафы кому и за что. -план заведения, чтобы понимать, какие именно выторги нужны ресторану для выживания и для получения прибыли и сверхприбыли. Я люблю эти места, есть такие люди, которые гадят и рушат всё вокруг. образец система штрафов ресторана сотрудников для. В значительной части российских компаний существует система штрафов сотрудников. гостиницы, рестораны, предприятия розничной торговли и производства.

    Система штрафов для сотрудников: штраф платежом красен?

    Деньги и Карьера

    Во многих российских компаниях помимо системы премирования сотрудников существует и так называемая система штрафов. Её цель — поддержать трудовую дисциплину и порядок в коллективе. Однако, по мнению экспертов, не всегда штрафы оправданы, а их законность применения — под большим вопросом.

    Система штрафов в российских компаниях — она есть, её не может не быть

    Работа в российских компаниях может сопровождаться не только поощрениями, бонусами и премиями за своевременное решение поставленных задач. Помимо «пряника» некоторые прибегают и к «кнуту» за нарушения трудовой дисциплины и порядка. По данным опроса компании «HeadHunter». в 34% компаний применяется система штрафов для сотрудников. Стоит отметить, что за последние несколько лет число тех компаний, которые используют штрафные санкции в отношении работников, сократилось в 2,5 раза (с 87% в 2010 году). Несмотря на то, что интерес к данной системе урегулирования вопросов снизился, она по-прежнему продолжает иметь существенный вес.

    Наши эксперты также подчёркивают её ощутимое присутствие на российском рынке труда. «На мой взгляд, существующую в компаниях систему штрафов корректней было бы назвать системой депремирования. На сегодняшний день практически во всех компаниях заработная плата, как правило, состоит из трёх частей: оклада, постоянной и переменной (бонусной) частей. Оклад и постоянную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать. Система депремирования сотрудников распространена в компаниях или структурных подразделениях компаний с соответствующей корпоративной системой ценностей, — рассказывает региональный директор «Kelly Services» Светлана Толстая. — Как правило, это компании (отделы) с чётко установленным KPI, сотрудники которых работают на результат. К примеру, фронт-офисы, отделы продаж, подразделения по работе с клиентами и др. С точки зрения работодателя, лишение работника переменной части заработной платы (премии, бонусов, комиссионных) должны стимулировать сотрудников на достижение поставленных целей. При этом очень важно, чтобы работник понимал на сколько именно будет уменьшена премия и за что. Размер депремирования должен быть пропорционален нарушению, обоснован и понятен работнику».

    «Система штрафов довольна распространена в российских компаниях именно с целью соблюдения порядка и трудовой дисциплины. Мы думаем, что практически 100% российских компаний применяет систему штрафов для своих сотрудников», — полагает директор проектов компании «Consort Group» Алиса Ефремова.

    «В своём опыте я сталкивалась с ситуацией, когда сотрудников лишали премий за дисциплину. Это были преимущественно российские компании. Так происходит обычно там, где отношения между руководителем и подчинённым не основаны на общем интересе вести эффективный бизнес. Сотрудники чувствуют себя только исполнителями отдельных задач, они не заинтересованы в общем результате, как правило, не знают целей компании. На таких предприятиях процент текучки кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины и мотивации — низкий. Штраф, как наказание, не даёт понимание сотруднику, что от него ждёт руководитель, — считает исполнительный директор проекта «Emply», член НП «Эксперты Рынка Труда» Елена Деркач. — Человек понимает, как не надо поступать, но у него нет мотивации делать так, чтобы было лучше для работодателя. Сотрудник начинает предпринимать действия, чтобы не допустить штрафа, но при этом отвлекается от поставленных задач и не задумывается, как улучшить результат работы».

    «На мой взгляд, практика применения системы штрафов зависит от сферы деятельности и должности сотрудника. Допустим, в рознице штрафы — это практически неизбежно, а, например, в консалтинге — это большая редкость», — сравнивает партнёр компании «FutureToday» Иван Сафронов.

    Итак, система штрафов существует и отрицать сей факт нельзя, однако присутствие её в различных сегментах рынка различно. По данным всё того же опроса компании «HeadHunter», больше всего она распространена в сфере туризма (64%), безопасности (57%) и продажах (54%), а менее ощутима — в IT (24%), искусстве и управлении персоналом (по 21%).

    Нарушение и наказание

    За что же чаще всего в компаниях могут штрафовать сотрудников? В ходе упомянутого опроса россияне сообщили, что в основном их штрафуют за опоздания на работу (54%), невыполнение задач в срок (38%), невыполнение плана (31%), порчу/недостаток товаров (25%), жалобы клиентов (20%), вредные привычки (алкоголь, курение) (12%), беспорядок на рабочем месте (10%), нецелевое использование интернета (7%).

    По мнению экспертов, штрафные санкции чаще всего применяются в связи с опозданиями или нарушениями трудовой дисциплины со стороны сотрудников. «Как привило штрафы применяются для контроля рабочего времени (опоздания, покидание офиса среди рабочего дня, невыход на работу без уважительной причины), несоблюдение трудовой дисциплины, отсутствие на важных корпоративных мероприятиях — собраниях и прочих, несоблюдение внутренних корпоративных правил — внешний вид, стиль общения среди сотрудников и прочее, иногда за невыполнение плановых показателей», — соглашается Алиса Ефремова.

    «Чаще всего я встречалась со штрафами по поводу дисциплины прихода на работу, несвоевременного предоставления отчётности и неисполнения сроков поставленных задач», — отмечает Елена Деркач.

    Однако ряд экспертов ставит под сомнение законность применения штрафов. «Штрафы могут быть за самые разные нарушения. Более того, не все эти штрафы законны. Так что тут трудно говорить о какой-то статистике, что бывает чаще, что реже, потому что данная информация в большинстве случаев не публична», — уверен Иван Сафронов.

    «Штрафы сотрудников лежат вне правового поля. Если ваши отношения с работодателем официально оформлены — он не имеет права вычитать из вашей зарплаты. Другое дело, что некоторые компании находят лазейки и в качестве штрафа сокращают премии или неофициальные выплаты в конвертах», — присоединяется руководитель направления по связям с общественностью интернет-ресурса «Job.ru» Анна Чуксеева.

    «Согласно ТК РФ, в случае если работник не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, то работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Такого взыскания как штраф, закон не указывает, — замечает Светлана Толстая. — На практике «штраф» часто оказывается депремированием сотрудника (заморозкой бонусов), которое строго говоря не является дисциплинарным взысканием. Система депремирования подразумевает лишение или заморозку переменной (бонусной) части оклада работника».

    Если же обратить внимание на практику применения в срезе данных опроса, то получается, что самый распространённый вариант взыскания за ту или иную провинность сотрудника — денежный штраф. Его называют 95% респондентов. Среди других способов наказания россияне называют устный выговор (35%), систему отработки (5%) и нечто другое (2%).

    Выходит, что в большинстве случаев за свои проступки работники расплачиваются рублём. Если ошибка сотрудника не принесла компании материального ущерба (например, порча имущества), то насколько такие штрафные выплаты вписываются в рамки правового поля и не противоречат ли ему? Возможно ли себя как-то защитить в данной ситуации? «Штраф сотрудника — наказание «рублём» — как вид дисциплинарного взыскания ни Трудовым кодексом, ни другими нормативными актами не предусмотрен, а следовательно, незаконен. Как правило, заработная плата работника состоит из фиксированного размера оплаты труда работника (тарифная ставка, оклад), компенсационных выплат (например, за работу в трудных условиях) и стимулирующих выплат (доплаты, надбавки, премии). Работодатели, которые желают материально наказывать работника, обходят этот запрет, указывая в трудовом договоре только оклад или тарифную ставку. А размер различных доплат и премий работодатель зачастую фиксирует отдельно в одностороннем порядке. В данном случае проступок работника на вполне законных основаниях может послужить причиной для лишения его этих надбавок и премий. При такой системе, с точки зрения закона, сотрудник оказывается практически беззащитным и все его попытки отстоять свои права в суде, в прокуратуре или в инспекции по труду останутся безрезультатными, — разъясняет юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнёры» Станислав Валуев. — Следует отметить, что согласно статье 137 Трудового кодекса РФ из заработной платы работника могут производиться удержания, но только в определённых статьёй случаях, к примеру, при возмещении неотработанного аванса, возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счётных ошибок. Также в главе 39 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работника, который причинил работодателю прямой действительный ущерб, но только в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено ТК или иными федеральными законами».

    Система штрафов vs. системы «кнута и пряника»: что эффективнее?

    Что ж, оступившись однажды и наступив на материальные грабли, сотрудник вряд ли захочет повторно платить за одни и те же ошибки из своего кармана. Другой вопрос, насколько такая система «кнута» поможет эффективно мотивировать сотрудников, а также поддерживать дисциплину и порядок в коллективе? Не приведёт ли это со временем к текучке кадров, ведь не всем по душе рамки «ежовых рукавиц» и работа по принципу «шаг влево, шаг вправо — расстрел»? Всё-таки должна же быть какая-то альтернатива.

    И она — есть. Наши эксперты также разделяют точку зрения, что работодателю не стоит зацикливаться на системе штрафов, в рабочем процессе должен быть баланс между «кнутом» и «пряником». «Наше мнение таково, что система штрафов либо не эффективна совсем, либо эффективна в кратковременной перспективе. Такая система никогда не способствует развитию творческого потенциала сотрудников, не привлекает лидеров и цельных личностей, а помогает удерживать сотрудников, которые привыкли жить и работать в страхе. Гораздо более эффективна система поощрений — бонус за выполнение трудовой дисциплины, бонус за то, что сотрудник не курит, например. Можно разрабатывать разнообразные системы бонусов для разных категорий персонала в зависимости от того, каких целей компания хочет добиться на данный момент, — предлагает Алиса Ефремова. — Сейчас очень популярны мероприятия, связанные с нематериальным поощрением — социальная ответственность, благотворительность, волонтёрство, защита окружающей среды. Такие проекты, организованные компанией, в гораздо большей мере мотивируют сотрудников на достижения, инновации и просто эффективную работу».

    «Штрафы, безусловно, могут быть эффективным стимулом. Но, во-первых, кроме кнута для эффективного управления нужен ещё и пряник. Кроме штрафов нужны понятные и чёткие возможности для сотрудников проявить себя в хорошем плане и заработать премию. А во-вторых, важны не только сами факты наложения штрафов, но и то, как они коммуницируются — как самому сотруднику в конкретном случае, так и в целом по компании. Такие процедуры как наложение штрафа очень сильно влияют на бренд работодателя и могут приводить к значительным потерям для компании, например, демотивации и уходу хороших сотрудников, если коммуникация с персоналом не была выстроена должным образом», — подчёркивает Иван Сафронов.

    «В целом, не думаю, что наказание рублём поистине эффективно. Нужно совершенствовать бизнес-процессы и строить работу так, чтобы сотрудник сам понимал свою ответственность. Прежде чем штрафовать за опоздания, следует разобраться, критично ли вообще для данного сотрудника приходить вовремя. Для большинства сотрудников офиса опоздания на пару минут не критичны и не являются причиной невыполнения планов», — утверждает Анна Чуксеева.

    «Альтернативой системе традиционной системе депремирования может стать оплата по результатам труда. Согласно результатам исследования Kelly Global Workforce Index (KGWI), оплата за результат набирает обороты по всему миру, особенно в странах с быстрорастущей экономикой (Азиатско-Тихоокеанский регион). Когда мы впервые коснулись данной тематики в наших исследованиях в 2005 году, только около 20% респондентов работали на данных условиях. Сейчас уже у 44% респондентов во всём мире часть заработной платы зависит от результатов их работы», — сообщает Светлана Толстая.

    «По моему опыту, обратная ситуация происходит в международных компаниях, куда отбирают сотрудников не только по формальным признакам. В требования к соискателям включается уровень компетенции, а также высокий уровень развития личностных качеств. Развивая стартап-проект, я подбирала сотрудников по такому же принципу. Когда сотруднику интересна задача, он готов посвящать ей всего себя и всё своё свободное время. Из это всего напрашивается вывод: 1) подбирать высоко организованных людей, которые мотивированы на работу в проекте и осознают себя, как часть эффективной команды; 2) ставить мотивирующие и развивающие задачи, иногда и индивидуально; 3) больше общаться с подчинёнными и рассказывать почему те требования, которые вы к ним предъявляете в данный момент, важны для вашей компании», — делится наблюдениями Елена Деркач.

    Итак, работодатель выстраивает свою систему штрафов для того, чтобы обезопасить рабочий процесс от нарушений трудовой дисциплины и порядка. Его можно понять. Но если он настроен на диалог с подчинёнными, то не так страшен штраф, как его малюют. В любой ситуации можно найти альтернативное решение или компромисс, было бы желание.

    Понравилась статья? Расскажи о ней друзьям.

    Общайтесь со мной: