Рейтинг: 4.1/5.0 (1860 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Учебой работников занимается отдел кадров. Но если компания намерена исключить стоимость обучения из налогооблагаемых доходов, бухгалтеру придется взять все бумажные дела под контроль. Скоординировать работу двух отделов поможет пошаговая инструкция. Скопируйте ее и отдайте кадровикам.
Чтобы компания без проблем отчиталась перед налоговой инспекцией, отделу кадров нужно четко знать, какие бумаги он должен подготовить сам, какие затребовать с сотрудника, какие с образовательного учреждения. Состав пакета документов напрямую зависит от вида образования.
Профподготовка, переподготовка, повышение квалификации в образовательных учреждениях
1. Составьте ежегодный план обучения. В этом документе имеет смысл указать:
— сотрудников, которых необходимо направить на обучение в текущем году;
— причины и цели обучения, что подтвердит производственную необходимость занятий.
2. Подготовьте приказ. Его подписывает директор. В нем нужно перечислить причины, по которым сотрудник направляется на учебу (в связи с какой производственной необходимостью), например: обновление теоретических и практических знаний по специальности, которые позволят освоить современные методы решения профессиональных задач.
3. Подпишите договор с образовательным учреждением. Его заключает именно организация, а не сотрудник. В договоре должны быть указаны:
— услуга, которую оказывает учебное заведение (вид образовательной услуги — профподготовка, переподготовка или повышение квалификации);
— цена;
— срок обучения.
4. Запросите копию лицензии учебного заведения и учебную программу. Эти документы нужно приложить к договору.
5. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем должны быть прописаны:
— специальность (квалификация, профессиональный навык и пр.), которую получит сотрудник после обучения;
— порядок оплаты рабочего времени (если занятия надо посещать в будние дни).
6. Снимите копию с трудовой книжки сотрудника. Это будет подтверждением, что работник — штатный.
7. По окончании обучения заберите у сотрудника «первичку». А именно:
— программу обучения. В ней отражаются вопросы, которым были посвящены занятия;
— акт об оказанных услугах;
— счет-фактуру с той же формулировкой, что и в акте (если образовательное учреждение коммерческое);
— проездные документы и гостиничный счет (когда обучение проводится в другом городе).
8. Скопируйте документ об образовании. Это может быть сертификат, свидетельство, аттестат и т. п. Нужны те страницы, на которых указаны название учебного заведения, данные работника и полученная специальность.
9. Издайте приказ. В нем укажите новую должность или новые обязанности работника. Или в письменной форме вынесите благодарность за повышение производительности труда.
1. Подпишите договор с обучающей компанией. В нем нужно уточнить, что организатор семинара обязуется оказать именно консультационные услуги — по тематике, связанной с производственной деятельностью фирмы.
2. Соберите «первичку»:
— акт об оказанных услугах (формулировка — консультационные услуги) с печатью и подписями ответственных лиц;
— отчет организатора семинара с подробным описанием оказанных услуг: количество и тематика рассмотренных вопросов и т. п.;
— счет-фактуру (запись должна соответствовать акту);
— билеты и гостиничный счет (если обучение проходило в другом городе).
Обучение в компании
1. Составьте ежегодный план обучения. В этом документе имеет смысл указать:
— сотрудников, которых необходимо направить на обучение в текущем году;
— причины и цели обучения, что подтвердит производственную необходимость занятий.
2. Подготовьте приказ о направлении на учебу для каждого сотрудника. В документе напишите, почему появилась необходимость в переподготовке (внедрение новых технологий и т. д.). Приказ отдайте на подпись директору.
3. Заключите договор с преподавателем. Для этого подпишите контракт с учебным заведением или с приглашенным специалистом. Если же наставник назначен из сотрудников компании и преподавательскую деятельность ему оплачивают отдельно, то составьте с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.
4. Оформите ученический договор с сотрудником. Это необходимо, если работник обучается без отрыва от производства. Такая бумага пригодится, чтобы обезопасить компанию от утечки кадров. В договоре:
— укажите профессию, специальность, квалификацию, которую приобретет работник;
— четко сформулируйте обязанности сторон (администрация компании дает возможность обучения, а сотрудник обязан пройти все этапы);
— установите срок, в течение которого ученик должен проработать в компании после обучения;
— зафиксируйте срок обучения;
— пропишите размер стипендии сотруднику на этот период.
Высшее или среднее специальное образование
1. Составьте ежегодный план обучения работников. В нем нужно указать, кого, когда и зачем (в связи с какой производственной необходимостью) направляют на занятия. План подписывает директор.
2. Подготовьте приказ руководителя. Такую бумагу придется составить по каждому сотруднику. В ней укажите форму обучения (вечерняя, заочная и др.).
3. Заключите договор с учебным заведением. Договор заключается от имени компании.
4. Запросите копию лицензии учебного заведения и учебную программу. Эти документы нужно приложить к договору.
5. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем должны быть прописаны:
— квалификация, которую приобретет сотрудник;
— специальность, что будет присвоена работнику после обучения;
— порядок оплаты рабочего времени (если занятия надо посещать в будние дни).
6. После окончания обучения скопируйте диплом сотрудника. Понадобятся те страницы, на которых указаны название обучающей организации, личные данные и название специальности.
7. Заберите у работника «первичку»:
— программу обучения. В ней отражаются вопросы, которым были посвящены занятия;
— акт об оказании услуг учебным учреждением;
— счет-фактуру с той же формулировкой, что и в акте (если образовательное учреждение коммерческое).
Для обоснования финансового обеспечения необходимо представить документы (копии документов, заверенных печатью ):
Копия перечня мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, разработанного по результатам проведения специальной оценки условий труда, и (или) копия (выписка из) коллективного договора (соглашения по охране труда между работодателем и представительным органом работников);
Копию приказа о направлении работников на обучение по охране труда с отрывом от производства;
Копию договора на проведение обучения работодателей и работников вопросам охраны труда с организацией, оказывающей услуги по обучению работодателей и работников вопросам охраны труда (далее-обучающая организация) и аккредитованной в установленном порядке;
Копию уведомления Минтруда России (Минздравсоцразвития России) о включении обучающей организации в реестр организаций, оказывающих услуги в области охраны труда;
Копия программы обучения, утвержденной в установленном порядке.
Одновременно со списком работников, направляемых на обучение по охране труда, необходимо представить документы, подтверждающие принадлежность указанных в них работников к той или иной категории работников, имеющих право проходить обучение за счет средств обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, а именно:
В случае включения в список руководителей организаций малого предпринимательства и работников организаций малого предпринимательства (с численностью работников до 50 человек), на которых возложены обязанности специалиста по охране труда:
- копии приказов о назначении на должность руководителей организаций малого предпринимательства;
- справку о средней численности работников организации малого предпринимательства за прошедший календарный год;
- копии приказов о возложении на работников организаций малого предпринимательства (с численностью работников до 50 человек) обязанностей специалистов по охране труда.
В случае включения в список руководителей государственных (муниципальных) учреждений – копии трудовых книжек или копии приказов о назначении на должность (приеме на работу) руководителей государственных (муниципальных) учреждений;
В случае включения в список руководителей и специалистов служб охраны труда организаций – копии приказов о назначении на должность (приеме на работу) руководителей и специалистов служб охраны труда организаций;
В случае включения в список членов комитетов (комиссии) по охране труда – копии приказов работодателя об утверждении состава комитета (комиссии) по охране труда;
В случае включения в список уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов – выписки из протоколов решений профсоюзных органов или иных уполномоченных работниками представительных органов о назначении уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда.
В случае подачи документов представителем организации не забывайте о необходимой для этого доверенности!
ВНИМАНИЕ!Крайний срок подачи документов - 31 ИЮЛЯ!
Учет выделенных средств страхователь ведет самостоятельно и ежеквартально представляет отчет об их использовании .
Перечень документов, прилагаемых к отчету, подтверждающих целевое использование средств, направленных на финансовое обеспечение предупредительных мер в счет уплаты страховых взносов:
Копии финансовых документов, подтверждающих оплату обучения по охране труда работников (счета, счета-фактуры, платежные поручения, приходные накладные);
Копия акта выполненных работ с указанием количества работников, фактически прошедших обучение;
Копии удостоверений за подписью председателя комиссии по проверке знаний требований охраны труда или копия протокола заседания комиссии по проверке знаний требований охраны труда специалистов.
Обращаем внимание : в случае неполного использования средств Фонда, страхователь обязан сообщать об этом в филиал регионального отделения Фонда не позднее 10 октября текущего года.
В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.1.
Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.
Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:
Изложу свое мнение, если есть соображения - поправьте.
То ли я торможу, то ли не правильно трактую.
Отдел кадров № 2 2009 (некоторые предлагаемые формы уведомлений приказов улыбнули, особенно предложение в одном приказе отразить и отпуск, и увольнение, да и так много чего, по мелочам).
Суть не в этом. Открываем стр. 45, статья экономиста Якушевой. Она предлагает направление нанимателем работника на переподготовку с отрывом от производства оформлять отпуском, ссылка ст. 152. По отражению в табеле и с оплатой в комментарии все правильно.
Обстоятельства: работник направлен на переподготовку с отрывом от производства, обучение состоит из теоретический и практической части (практика у нанимателя), вопрос: необходим ли приказ о предоставлении социального отпуска в связи с обучением, оплата, отражение в табеле учета рабочего времени.
Анализируем главу 15 ТК Совмещение работы с обучением.
Предоставляются отпуска для обучения 208 ТК РБ (для обучения вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях), 211 ТК РБ (профессионально-технических УО), ст. 212 ТК РБ (вспупительные испытания - УО, обеспечивающие получение высшего и среднего специального образованиия), 214, 216 ТК РБ ( УО, обеспечивающие получение высшего, среднего специального и послевузовского образования в вечерней или заочной форме обучения), 219 ТК РБ ( отпуск для вступительных испытаний в УО послевузовского образования). ВСЕ.
Заметьте, законодатель четко оговаривает форму обучения, получаемое образование и условия оплаты, а также указывает, что при этих условиях предоставляется отпуск.
Далее, статья 220 прим ТК РБ "Профессиональная подготовка, повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников". Внимательно читаем.
По тексту "При направлении нанимателем работника. предоставляются гарантии. ".
Ни слова о форме направления на повышение квалификации в виде отпуска.
В табеле ставим "У " по новой форме Т-12, где указано через запятую "Отпуска в связи с обучением с полным сохранением заработной платы, повышение квалификации, обучение новым профессиям с отрывом от производства". Обратите внимание на окончания слов.
В случае, указанном в вопросе на странице 45 журнала, предлагаю издавать 2 приказа
схематично такого содержания
первый о направлении на переподготовку:
реквизиты
1. О направлении на переподготовку.
ПРИКАЗЫВАЮ:
п.1. ФИО, специальность, структурное подразделение, направить на переподготовку в (Учебное заведение) по специальности ХХХХХХ с 00.00.0000 г. по 00.00.0000 г. с сохранением среднего заработка.
Основание: 1. Договор от 00.00.0000 № на переподготовку.
2. Вызов № ХХ от 00.00.0000 г.
3. Заявление ФИО № ХХ от 00.00.0000 г.
Подписи
второй о зачислении на производственную практику:
реквизиты
О прохождении производственной практики.
ПРИКАЗЫВАЮ:
п.1. ФИО, учащегося учебного центра ХХХХ, принять для прохождения производственной практики с 00.00.0008 г. по 00.00.0000. по специальности ХХХ в (структурное подразделение)
Руководителем практики назначить ФИО, должность.
Основание. 1. Направление от 11.07.2008 г. № ХХХ (учебное заведение)
2. Заявление ФИО № ХХ от 00.00.0000 г.
Подписи
К сожалению, нет толковой литературы по этим вопросам, нормативные акты четко не расписывают подобные ситуации. Может кто подкинет? Внимательно прочитаны комментарии к ТК от разных авторов, но ничего нет о форме направления нанимателем работника на повышение квалификации, стажировку и переподготовку.
Коллеги, что вы думаете по этому поводу?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Статья 91. Служебная командировка
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.
Не считаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель.
В случае направления работника в другой город, притянуть за уши обучение к командировке можно (если только там читается теоретическая часть).
НО возникают вопросы:
- повышение квалификации, переподготовка работника осуществляется в том населенном пункте, в котором находится наниматель;
- производственная практика проходит у нанимателя, а обучение в другом населенном пункте.
В случае командировки, конечно, работник выигрывает: суточные, оплата проезда, жилья и т.п), но будет ли это законно во всех случаях?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
О, да, это больной вопрос.
Вышел №2 Библиотечки журнала "Юрист". Тема - Повышение и определение квалификации работников.
К сожалению нет времени внимательно ее проработать. Но если по быстрому, то много теоретических выкладок (очень обтекаемых) и миним практических, да и те что есть - общеизвестны, по аттестации руководителей и специалистов. Впрочем, тем, кто задает на этом форуме вопрос: меня назначили отвтетственым за кадры, что мне в первую очередь надо делать? - этот выпуск библиотечки будет полезен.
Хотя грешу, вдумчиво не читала, может и есть то, что поможет разобраться.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
- А как вы на Земле определяете — кто перед кем сколько раз приседать должен?
— Ну, это "на глаз".
— Дикари!
(К/Ф Кин-Дза-Дза")
#6[61126] 19 февраля 2009, 12:42
Мы отправляли на обучение второй профессии (стропольщик) рабочего и учебный центр сбросил образец приказа о практичеком обучении.:
Об организации практического обучения
На основании направления Государственного учреждения образования «Республиканский институт высшей школы» Научно-образовательного центра по охране труда и промышленной безопасности», -
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 00.00.0000 организовать производственную практику в соответствии с программой производственной практики, разработанной институтом, с сохранением среднемесячного заработка, ФИО, (профессия/должность).
2. Руководителем практики назначить (должность) ФИО.
3. Инструктором производственного обучения назначить (профессия/должность) ФИО.
4. Производственную практику проводить на участке (название участка) ООО «Ура».
Перед началом работ инженеру по ОТ ФИО провести с обучаемым инструктаж по ТБ.
5. Выполнение программы производственной практики фиксировать в дневниках производственной практики за каждый рабочий день. Контроль за заполнением дневников возложить на инструктора производственного обучения (профессия/должность) ФИО
6. По окончании производственной практики руководителю практики (должность) ФИО принять у обучаемого пробную квалификационную работу с занесением результатов в сведения о пробной работе отчета и дневника по производственной практике.
7. Приказ довести до инженера по ОТ ФИО. руководителя ФИО, инструктора ФИО.
8. Контроль за исполнением приказа возложить на главного инженера ФИО.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Суть не в этом. Открываем стр. 45, статья экономиста Якушевой. Она предлагает направление нанимателем работника на переподготовку с отрывом от производства оформлять отпуском, ссылка ст. 152. По отражению в табеле и с оплатой в комментарии все правильно.
Касательно направления работника на повышение квалификации ,например..
А вот интересно: в главе 15 ТК и ст.220"Проф подготовка ,повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников" ничего не сказано о том, что отпуск в связи с обучением предоставляется и по основаниям ст 220 (Повышение квалификации, например). Говорится о предоставлении работнику гарантий, уст-х кодексом. Это ст.102 ТК, где за работником сохраняется место работы и предоставляются выплаты ,установленные Правительством. Ни слова о социальном отпуске. Вот как тогда издавать приказ о предоставлении соц.отпуска и в табеле ставить это "У"?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
у кого какие идеи?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
#9[335954] 27 декабря 2011, 15:49
У нас 2 человека едут на обучение в Россию. Думаю, оформить как командировка (1 приказ) и приказ о повышении квалификации (2 приказ). Так правильно будет?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
имхо - в одном приказе отразить что гаправлется в командировку с целью обучения.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело
Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)
Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.
Добрый день. Подскажите пжл. мы отправляем сотрудника на семинар (в том же городе) в договоре прописано, что обучение с 10 до 18. два дня. Можем ли мы провести эти документы как обучение без отрыва от производства хотя в эти дни сотрудника на работе не будет), т.е. у нас есть договор. приказ по предприятию и все. в табеле Я! Как оформить правильно. И в чем отличие. между обучение с отрывом от производства и без отрыва. какие основные условия? Как в табеле
Спасибо!
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Даже если ты почти ангел, всегда найдется тот, кому не понравится шелест твоих крыльев.
Т.е. если нет выезда в другой город то мы не делаем командировку и просто приказ на обучение. а в табеле что. т.е. это обучение без отрыва от производства ( сотрудника не будет на рабочем месте целый день)?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Это обучение с отрывом от производства. Без отрыва- если бы обучение происходило на рабочем месте. В табеле проставляется ПК, код 07- Повышение квалификации с отрывом от работы. Оплата производится согласно ст. 187 ТК РФ - Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации – по среднему.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Даже если ты почти ангел, всегда найдется тот, кому не понравится шелест твоих крыльев.
А какой приказ надо оформить ?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
В связи с производственной необходимостью согласно плана обучения специалистов исполнительного аппарата ОАО "Прометей" на 2004 год ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Направить для обучения на семинар …. /название, срок проведения/ с сохранением средней заработной платы за период обучения Иванова А.В. - инженера 2 категории отдела автоматизированного управления производством и устройствами связи. 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров Мартынову К.Ж. Генеральный директор Д.Л.Юранский
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Даже если ты почти ангел, всегда найдется тот, кому не понравится шелест твоих крыльев.
Добрый день!
Вопрос в тему, у работника сменная работа.2 выходных дня и в эти дни у него курсы повышения квалификации.Нужно ли на него издавать приказ о направлении на курсы (курсы на месте)и нужно ли ему предоставлять другие дни отдыха?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
Прописан как-нибудь порядок повышения квалификации во внутренних нормативных актах?
Если нет, то работника нужно будет привлекать к работе в выходные. И оплачивать соответственно.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
А повышение квалификации это не обязанность работника,у него в должностной написано- повышать свою квалификацию.Должны ли мы оплачивать в двойном размере?
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
А повышение квалификации это не обязанность работника,у него в должностной написано- повышать свою квалификацию.Должны ли мы оплачивать в двойном размере? Обязанность. Но не в выходной день. Выходными работник распоряжается по собственному усмотрению. Все обязанности - только в рабочее время.
Приказ о привлечении, направление на учёбу/проверку, двойная оплата или одинарная + другой день отдыха.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Идет отправка уведомления.
« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .
© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.
Ответ: Учеба с отрывом от производства
Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации
При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
То есть учебный отпуск исключается..судя по тексту статьи
__________________
Остановите землю Я сойду.
Меню пользователя наида
статус: главный бухгалтер
Ответ: Учеба с отрывом от производства
Статья 173. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка.
Несколько иная формулировка, как вы видите
А методика расчета среднего заработка для расчета отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск отличается от расчета среднего заработка в остальных случаях.
__________________
Остановите землю Я сойду.
Последний раз редактировалось наида; 19.09.2008 в 07:51.
Меню пользователя наида
статус: главный бухгалтер
Ответ: Учеба с отрывом от производства
расчетный период 12 месяцев( можно предусмотреть 3 месяца, но только в том случае если не ухудшает положение работника)
коэффициент повышения при расчете среднего учитывается
при направлении работника на повышение квалификации мы оплачиваем рабочие дни.
__________________
Остановите землю Я сойду.
Ответ: Учеба с отрывом от производства
средий дневной заработок определяется путем деления заработной платы за расчетный период на количество фактически отработанных дней.
( в этом и различие. когда считают средний для отпуска там зарплату за расчетный период делят на 12 и на 29.4)
Если желаете я отправлю вам кой-какие статейки по этому поводу)
__________________
Остановите землю Я сойду.
Как мы уже рассказали в одном из предыдущих номеров «Справочника кадровика», решение о направлении работников на обучение принимает работодатель*. И теперь вы знакомы с различными формами обучения - от переподготовки до повышения квалификации. Сегодня рассмотрим, как именно направить работников учиться, как создать им необходимые условия для этого и самим не остаться в убытке, если уже обученный за ваш счет работник ре- У шит применять приобретенные знания f * на другом месте работы.
В силу прямого указания ч. 3 ст. 196 ТК РФ принятие работодателем локальных нормативных актов, определяющих формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также перечни необходимых профессий и специальностей, осуществляется с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Хотим разработать в нашей организации локальные нормативные акты, которые будут регламентировать вопросы профессионального обучения работников. В Трудовом кодексе нашли указания только на то, какие вопросы можно регулировать в этих документах, а также процедуру их утверждения. Есть ли какие-то рекомендации по поводу содержания названных документов?
В локальных нормативных актах, определяющих формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рекомендуется определять следующие условия.
Условие 1. Место, где именно осуществляется профессиональное обучение того или иного вида (у работодателя и (или) в образовательных учреждениях).
Условие 2. Конкретные формы сочетания работы с обучением (с отрывом от работы, без отрыва, с частичным отрывом от работы).
Условие 3. Минимальная численность работников, подлежащих профессиональному обучению.
Условие 4. Дополнительные гарантии работникам на период прохождения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (при наличии возможностей у работодателя).
Конкретные вопросы выбора места и формы обучения, формирования программ зависят от специфики деятельности работодателя, образования работников, проходящих подготовку, и иных факторов, влияющих на принятие решения об организации обучения.
ПОРЯДОК НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКА НА ОБУЧЕНИЕНаправление работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации осуществляется путем заключения с ним дополнительного договора (ч. 2 ст. 197 ТК РФ).
Одновременно с оформлением такого договора можно внести изменения в трудовой договор с целью обусловить обязанность работника отработать после обучения определенный период времени (ст. 57 ТК РФ). На практике срок отработки не превышает пяти лет.
Мы решили направить одного из наших специалистов на обучение в образовательное учреждение высшего профессионального образования для получения второго высшего образования. Срок обучения составляет 3 года. Работодатель полностью взял на себя все расходы по оплате обучения. Какой максимальный срок отработки после окончания обучения мы можем оговорить в соглашении об обучении? Может ли этот срок, например, превышать срок обучения работника в вузе?
Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Таким образом, ТК РФ не предусматривает максимального срока отработки после обучения. Очевидно, что он определяется по соглашению сторон в каждом случае индивидуально - в зависимости от периода обучения, формы обучения, размера затрат и срока их окупаемости.
В то же время нужно иметь в виду: необоснованно длительный срок отработки противоречит закрепленному в ст. 37 Конституции РФ и ст. 2 ТК РФ принципу свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
В случае направления работника на обучение в образовательное учреждение начального, среднего, высшего профессионального или дополнительного образования возможно также заключение договора между работодателем и соответствующим учреждением. Такой договор носит гражданско-правовой характер и, как правило, разрабатывается образовательным учреждением. О направлении работника на профессиональное обучение работодателю следует издать соответствующий приказ (распоряжение). Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он издается в произвольной форме (приложение).
Одному из наших работников предложили пройти обучение работе на персональном компьютере. Однако учиться он не пожелал. Можем ли мы рассматривать этот отказ как нарушение трудовой дисциплины со всеми вытекающими последствиями?
Статья 21 ТК РФ не обязывает работника проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Следовательно, его отказ от направления на профессиональное обучение не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
Вместе с тем возможна ситуация, когда изменение технологических приемов выполнения конкретной работы (например, переход на электронную форму документооборота) и отказ работника от переподготовки или повышения квалификации повлекут за собой несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие изменившихся требований к его квалификации. Это следует учитывать при решении вопроса о продолжении трудовых отношений с таким сотрудником.
СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИЧасть 5 ст. 196 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением.
Полагаем, что указание в данном случае лишь на одну форму профессионального обучения - профессиональную подготовку - следует рассматривать как терминологическую неточность законодателя. Работодатель, несомненно, обязан содействовать работникам, которые проходят профессиональное обучение и в иных формах.
Под созданием проходящим обучение работникам необходимых условий для совмещения работы с обучением следует понимать предоставление им более льготных условий труда, обеспечивающих непрерывность и полноценность учебного процесса, успешное сочетание трудовой деятельности и обучения. Сказанное означает, что работникам, которые обучаются без отрыва или с частичным отрывом от производства, должна быть предоставлена возможность посещать занятия. Режим их труда и отдыха, безусловно, подлежит корректировке в соответствии с потребностями учебного процесса.
Обратите внимание!
Режим труда и отдыха работников, проходящих профессиональное обучение, подлежит корректировке в соответствии с потребностями учебного процесса
На создание указанным работникам необходимых условий для совмещения работы с обучением направлены различные гарантии, обязанность предоставления которых возлагается на работодателя трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В частности, ТК РФ предусматривает ряд гарантий работникам, которые без отрыва от производства впервые получают профессиональное образование различного уровня в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях.
Так, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка определенной продолжительности; отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности; при определенных условиях оплачивает проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно, а также устанавливает сокращенное рабочее время (таблица) .
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, могут быть установлены коллективным или трудовым договором.
Установленные гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются в обязательном порядке при получении образования соответствующего уровня впервые. Они также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.
Недавно мы приняли на работу нового сотрудника, который уже получил высшее образование. Теперь он поступил в образовательное учреждение среднего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, по вечерней форме обучения и требует предоставить ему учебные отпуска, так как этот уровень образования он получает впервые. Прав ли работник?
В соответствии с ч. 1 ст. 177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
В пункте 5 ст. 27 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» приведен перечень следующих образовательных уровней (образовательных цензов):
1) основное общее образование;
2) среднее (полное) общее образование;
3) начальное профессиональное образование;
4) среднее профессиональное образование;
5) высшее профессиональное образование - бакалавриат;
5.1) высшее профессиональное образование - подготовка специалиста или магистратура;
6) послевузовское профессиональное образование.
При этом законодательство об образовании не предусматривает ни «поглощения» образованием более высокого уровня предыдущих уровней, ни обязанности получать образование разных уровней в хронологической последовательности.
Таким образом, гражданин, имеющий высшее профессиональное образование, вполне может получать начальное или среднее профессиональное образование.
В приведенной ситуации работник хотя и имеет уже высшее образование, но среднего профессионального образования у него нет. Можно сделать вывод, что образование данного уровня он получает впервые, и все гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы с обучением, должны быть ему предоставлены.
ТК РФ предоставляет определенные гарантии работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы.
За работником, направленным работодателем повышать квалификацию с отрывом от работы, сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и в размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ).
Дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
ВОЗМЕЩЕНИЕ ЗАТРАТ НА ОБУЧЕНИЕВключение в трудовой договор и (или) в соглашение об обучении обязанности работника отработать после обучения в течение определенного срока у данного работодателя тем не менее не означает запрета на прекращение трудового договора в данный период - иное противоречило бы закрепленному в ст. 37 Конституции РФ принципу свободы труда. В то же время, если работодатель не вправе заставить продолжать трудиться работника, прошедшего обучение, то его имущественный интерес может быть защищен.
Так, согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.
Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Разгильдеева Александра Витальевича на нарушение его конституционных прав статьей 249 Трудового кодекса Российской Федерации», заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, оплатившего обучение, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока - возместить затраты, понесенные на его обучение, при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя, способствует повышению профессионального уровня данного работника и приобретению им дополнительных преимуществ на рынке труда, а также имеет целью компенсировать работодателю затраты по обучению работника, досрочно прекратившего трудовые отношения с данным работодателем без уважительных причин.
По смыслу ст. 249 ТК РФ в ее системной связи с положениями ч. 2 ст. 232 ТК РФ, трудовым договором или соглашением об обучении может быть предусмотрен иной порядок исчисления размера затрат, понесенных работодателем на обучение работника, которые подлежат возмещению последним. Однако соответствующий порядок может носить лишь более льготный для работника характер по сравнению с предусмотренным в ст. 249 ТК РФ в качестве общего правила.
В заключение отметим, что в современных условиях профессиональное обучение работников предполагает взаимную заинтересованность сторон трудового договора в его осуществлении, что, в свою очередь, является залогом успешного развития трудовых отношений.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
Пример оформления приказа о направлении работника на курсы повышения квалификации
